1. 引言
由于所处的经济、社会、文化背景发生了翻天覆地的变化，导致新生代员工在能力、需求特征和主动性人格等方面存在明显的差异，这些不同的心理需求和个性特征进一步影响他们的离职率和工作表现 [1] (纪兰，2015)。前程无忧人力资源调研中心发布的《2020人力资源白皮书》显示应届生离职率一直居于高位，应届生在入职1~2年内的离职比例较高，高达31.7%；其次是“试用期阶段”，在3个月以内的应届生离职比例为29.6%。由于新生代员工心理契约意识不强，对企业忠诚度不高，经常通过跳槽的方式来达到更换工作或升职加薪的个人目的 [2] (张小凡，2018)，企业旧有的管理方式与新生代员工不相匹配，所以企业倘若想降低人才的流失率，仅依靠经济契约是远远不够的，还应该与员工建立起一种隐形契约关系，运用心理契约在无形之中对员工加以规约并实现员工更高层次的隐性需求。因此本文以初入职场的高校毕业生为研究对象，深入分析心理契约与工作满意度、离职意向和员工责任感之间的相互影响关系。
2. 概念综述
2.1. 满意度
Hoppock (1935)最早在他的关于员工满意度的报告中提出，工作满意度是员工对工作情景的主观反应，是一种心理和生理上对所处的工作环境以及所从事工作的满意感受 [3]。工作本身、工作回报、团队及氛围等因素都会影响到员工的满意度。
2.2. 心理契约
心理契约这一概念是Arigirys于20世纪60年代提出的，它是指在组织行为的过程中，雇佣双方对彼此的责任及义务的隐性心理期望和承诺 [4] [5]。契约双方必须在“互惠”的前提下才能顺利维护这段契约关系，一旦让被承诺方产生不公平、付出回报不对等的感觉，心理契约就会被破坏以及违背。
2.3. 忠诚度
员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的认可及竭尽全力的奉献程度。忠诚度会增加员工的敬业度，让员工全身心投入到工作中。竭尽全力为企业的发展贡献自己力量，创造最大价值 [6]。本文选择责任感和离职意向作为忠诚度的结果变量。
3. 研究综述
闪辞、频繁跳槽等不忠诚现象在初入职场的基层新生代员工中高频的发生着(邓修颖，2020) [7]，员工流失潮不仅影响企业的正常运行与发展，同时，还给企业带来巨大的负面影响(禹航，2019) [8]。提升新生代员工的忠诚度，降低其离职率对企业保持人力资本优势以及可持续发展具有重要战略性意义(陈明淑，周帅，2018) [9]。心理契约作为一种隐性的契约，很大程度上能够影响员工的去留和工作过程中的满意度，当组织尊重员工的心理契约时，员工会更忠诚于组织(陈明霞，2019) [10]，因此，通过有效发挥心理契约的作用来提升员工满意度对企业有着重要的价值(沙云玉，2021) [11]。国内外学者经过多年研究，认为工作满意度与离职倾向呈负相关关系(禹航，2019) [8]，Lauver Kristy J (2001)等通过对相关企业数据的研究，发现工作压力、职业满意度和实际回报对员工主动离职行为有显著性行为，它直接性或间接性影响着员工满意度。Smith (1969)认为影响员工满意度较为显著性的因素是工作内容挑战性、工作前途、薪酬绩效、领导风格和同事相处。邓修颖(2020)认为工作内容、企业文化、管理氛围和领导者是影响新生代员工满意度的四大因素 [7]。
经过文献梳理可以看出，学者们对于心理契约，员工忠诚度和员工满意度这几个概念的研究已经取得了一定的成果，学者们普遍认为三者之间存在因果关系，部分学者认为满意度与心理契约存在显著相关性，心理契约对员工忠诚度也有着明显影响。然而，针对三个变量进行同时研究的较少。本文以初入职场的新生代员工为研究对象，在文献研究的基础上，通过提出研究假设，重点探究初入职场新生代员工的心理契约、员工忠诚度和员工满意度之间的关系，希望理顺这三个变量的路径关系，丰富该领域的研究内容。
4. 研究问题及研究假设
4.1. 研究问题
如何提升新生代员工的满意度和忠诚度一直是令管理者们头疼的问题，仅仅依靠经济性的契约强制要求员工必须履行职责对企业忠诚是不够的，经济性契约仅仅能满足员工物质上的需求，而对于员工更高层次的隐性的需求需要靠心理契约来发挥作用。因此，探究清楚员工满意度、心理契约、员工忠诚度三者之间的相互影响关系及影响机制，对于有效提升新生代员工的忠诚度和满意度大有裨益。
4.2. 研究假设
为了有效分析员工满意度、心理契约、员工忠诚度(离职意向、责任感)之间的相互影响关系，在文献研究的基础上，本研究提出了以下的研究假设：
H1：满意度与离职意向呈负相关
H2：心理契约与离职意向呈负相关
H3：满意度与责任感呈正相关
H4：心理契约与责任感呈正相关
H5：满意度与心理契约呈正相关
H6：心理契约在满意度与忠诚度间存在中介效应
4.3. 研究模型
根据满意度、心理契约及忠诚度之间的相互关系，提出了本文的研究模型，详见图1。
4.4. 研究方法及思路
本研究采用定性与定量相结合的研究方法展开分析。在提出问题阶段，通过采用文献研究法对员工忠诚度、满意度、心理契约的相关理论和研究进行梳理归纳，结合目前学术界的研究空白点，提出研究的主要问题。在分析问题阶段，通过深度访谈及问卷调查的方法展开相关信息及数据的收集，并运用SPSS对收集到的数据展开深入分析，探究员工忠诚度、满意度及心理契约三者之间的路径关系。在解决问题阶段，结合分析结果，有针对性的提出提升员工满意度和忠诚度的建议及对策。
5. 数据分析和结果
5.1. 频数分析
5.1.1. 样本基本情况分析
本研究以初入职场1至3年的高校毕业生为主要研究对象，通过问卷星发放在线问卷，共收回183份问卷，删除32份无效问卷后，总计151份有效问卷。通过运用数据处理软件SPSS对样本基本情况进行频数处理后得到了样本基本情况汇总表，详情见表1。
Table 1. Summary of sample basic information
表1. 样本基本情况汇总表
从数据分析结果可知，本次参与调研的样本群体全部是90后的新生代员工，其中男性65人，占比为43%，女性86人，占比为57%；本次参与调研的新生代员工近90%是来自农村的非独生子女，94%的人员用有本科学历。其中82.8%的样本从毕业开始的累计工作年限在1年以内，17.2%的样本从毕业开始工作累计年限是2~3年。如此短暂的工作年限内，有41.7%的人员有过1~2次的主动离职经历，3.3%的人员有3~5次主动离职经历，0.7%的人员有10次以上的主动离职经历。通过数据分析可以看出，新生代员工在初入职场的前三年，职业稳定性较低，离职率较高，近一半的人员有过离职经历。
5.1.2. 样本离职原因分析
通过调研可以知道，导致新生代员工离职的最关键的原因是对薪酬福利不满意，其次是受到不公平的待遇，再次是对工作环境不满意、工作没有成就感、无法获得晋升与成长、感觉受到欺骗等原因，详见图2。
Figure 2. Column diagram of reasons for leaving
图2. 离职原因柱状图
5.1.3. 企业契约履行的不足之处分析
通过调研发现，员工对当前公司在履行对员工的责任和义务时最为失望的方面是薪酬，其次是福利，再次是晋升发展、工作环境和团队文化氛围，详见图3。
Figure 3. Column diagram of the deficiency of corporate contract performance
图3. 企业契约履行不足之处的柱状图
5.1.4. 心理契约破裂导致的负面影响分析
当企业无法很好的履行承诺，导致心理契约破裂时，会带来一系列的负面影响，其中最高频率出现的影响是员工会选择离职或降低对企业的忠诚度及责任感，其次是员工会进行抱怨吐槽，再次就是员工会选择混日子和消极怠工，这不仅会影响企业的士气及形象，还会影响企业的良性发展，详见图4。
Figure 4. Column diagram of negative effects of psychological contract rupture
图4. 心理契约破裂的负面影响柱状图
5.2. 探索性因子分析
本文运用SPSS对问卷进行了探索性因子分析，具体分析结果详见表2。
Table 2. Summary of exploratory factor analysis
表2. 探索性因子分析汇总
本文运用探索性因子分析方法进行问卷的结构效度判断，表2中显示的KMO值为0.879，大于0.7，并且巴特球形值对应的P值为0.000，因此说明适合进行探索性因子分析。表2中显示的题项的共同度值除了4个题接近0.6，其他题均超过0.6，最大值为0.819，其中共提取出8个因子，并且累计方差解释率为70.09%，这整体说明探索性因子分析结果良好，这8个因子与题项之间的对应关系情况与预期表现出一致性，并且对应题项的因子载荷系数除了有三个是高于0.5，其他剩余的均高于0.6，最大值为0.84，因而说明题项可以有效地表达因子信息，因子可以良好地提取各题项信息，整体说明效度水平良好，量表题项设计合理。
本研究最终提取出8个因子，因此有8列数据，通过因子与题项的对应关系，分别给8个因子作如下命名，因子1命名为：工作本身、因子2命名为：团队及氛围、因子3命名为：择业观、因子4命名为：离职意向、因子5命名为：工作回报、因子6命名为：工作满意度、因子7命名为：责任感、因子8命名为：心理契约。
5.3. 信度分析
信度分析需要针对每一具体细分变量或者变量进行，本研究分别对探索性因子分析得到的8个因子(工作本身、团队及氛围、择业观、离职意向、工作回报、工作满意度、责任感、心理契约)进行信度分析，并通过SPSS软件计算各变量的Cronbach.𝛼系数且进行汇总展示，如表3所示。
Table 3. Summary of reliability analysis
表3. 信度分析汇总表
对于测量信度系数，常见的标准是Cronbach.𝛼系数大于0.7，从表中可以看出本研究对应的8个因子的Cronbach.𝛼系数均大于0.7，最小值为0.772，表明研究样本真实回答了问题，研究数据真实可靠。
5.4. 相关分析
5.4.1. 离职意向相关分析
使用SPSS对离职意向与满意度、责任感、心理契约、新生代择业观4个因素进行相关分析，分析处理结果详见表4。
从表4可知，满意度、责任感、心理契约、新生代择业观这4个因素分别与离职意向之间呈现0.01水平上的显著性，其中满意度、责任感、心理契约与离职意之间有着显著的负相关关系，新生代择业观与离职意向之间有着显著的正相关关系。因此要降低员工的离职率，需要提升员工的满意度和责任感，提升心理契约的履行情况，并帮助员工树立合理的择业观。
Table 4. Summary of correlation analysis of turnover intention
表4. 离职意向相关性分析汇总表
**.在0.01级别(双尾)，相关性显著。
5.4.2. 责任感的相关分析
使用SPSS对责任感与新生代择业观、满意度、心理契约、离职意向这4个因素进行相关分析，分析处理结果详见表5。
Table 5. Summary of correlation analysis of responsibility
表5. 责任感相关性分析汇总表
从表5可知，新生代择业观与责任感之间没有呈现显著性，两者之间没有相关关系；满意度、心理契约、离职意向这3个因素分别与责任感之间呈现0.01水平上的显著性，其中满意度、心理契约与责任感之间有着显著的正相关关系，离职意向与责任感之前有着负相关关系。因此要提升员工的责任感，需要在提升满意度和提升契约履行情况这两方面下功夫；同时当员工的离职意向上升时，责任感会降低。
5.4.3. 满意度的相关分析
使用SPSS对满意度与工作本身、团队及氛围、工作回报、心理契约这4个因素进行相关分析，分析处理结果详见表6。
Table 6. Summary of correlation analysis of satisfaction
表6. 满意度的相关性分析汇总表
**.在0.01级别(双尾)，相关性显著。
从表6可知，工作本身、团队及氛围、工作回报、心理契约这4个因素分别与满意度之间呈现0.01水平上的显著性，且4者与满意度之间有着显著的正相关关系。因此要提升员工的满意度，需要在提升工作本身的有趣性及挑战性、营造良好团队氛围、提升工作回报、提升心理契约履行情况这4方面下功夫。
5.4.4. 心理契约履行情况的相关分析
使用SPSS对心理契约履行情况与离职意向、新生代择业观、满意度、责任感这4个因素进行相关分析，分析处理结果详见表7。
Table 7. Summary of correlation analysis of psychological contract performance
表7. 心理契约履行情况的相关性分析汇总表
**.在0.01级别(双尾)，相关性显著。
从表7可知，新生代择业观与心理契约之间没有呈现显著性，两者之间没有相关关系；离职意向、满意度、责任感这3个因素分别与心理契约之间呈现0.01水平上的显著性，其中离职意向与心理契约之间有着显著的负相关关系，满意度、责任感与心理契约之间有着显著的正相关关系。因此要提升员工的心理契约履行情况，需要在提升员工满意度和责任感这两方面下功夫；同时当员工的离职意向上升时，心理契约履行会降低。
5.5. 中介效应分析
本文的中介效应分析是研究自变量(满意度)在影响因变量(忠诚度)时，心理契约是否作为中介变量起着桥梁作用，具体分析思路详见图5。
Figure 5. The schematic diagram of mediating effect
图5. 中介效应示意图
用SPSS展开分析，分析处理结果详见表8、表9。
5.5.1.心理契约在满意度和离职意向间的中介效应分析
Table 8. Summary of the results of mediating effect analysis of “satisfaction-psychological contract-turnover intention”
表8. “满意度–心理契约–离职意向”中介效应分析结果的汇总表
*P < 0.05，**P < 0.01
c,a,b,c'都显著，所以是部分中介效应，心理契约发挥着部分中介效应。在模型1中，c等于−0.332**意味着满意度呈现出0.01水平的显著性，因此说明满意度会对离职意向产生显著的负向影响关系。在模型3中，a等于0.354**表示满意度也呈现出0.01水平的显著性，并且在模型2中，b等于−0.327**，表示心理契约也呈现出0.01水平显著，因此说明中介效应存在。最后需要检验是部分中介效应还是完全中介效应，需要通过模型2中的c'来判断，如果满意度呈现不显著则说明是完全中介效应，如果满意度呈现显著，则说明是部分中介效应。从模型2来看，c'等于−0.216**，意味着满意度也呈现出显著性，因此说明为部分中介效应，即说明在满意度对离职意向的影响过程中，一部分是自身去影响，还会有一部分通过心理契约去影响。
5.5.2.心理契约在满意度和责任感间的中介效应分析
Table 9. Summary of the results of mediating effect analysis of “satisfaction-psychological contract-responsibility”
表9. “满意度–心理契约–责任感”中介效应分析结果的汇总表
*P < 0.05，**P < 0.01
c,a,b,c'都显著，所以是部分中介效应，心理契约发挥着部分中介效应。在模型1中，c等于−0.347**意味着满意度呈现出0.01水平的显著性，因此说明满意度会对责任感产出显著的影响关系。在模型3中，a等于0.354**表示满意度也呈现出0.01水平的显著性，并且在模型2中，b等于0.253*，表示心理契约也呈现出0.05水平显著，因此说明中介效应存在。最后需要检验是部分中介效应还是完全中介效应，需要通过模型2中的c'来判断，如果满意度呈现不显著则说明是完全中介效应，如果满意度呈现显著，则说明是部分中介效应。从模型2来看，c'等于0.257*，意味着满意度也呈现出显著性，因此说明为部分中介效应，即说明在满意度对责任感的影响过程中，一部分是自身去影响，还会有一部分通过心理契约去影响。
离职意向和责任感是忠诚度的结果变量，由于心理契约在满意度与责任感之间发挥中介效应，同时心理契约在满意度与离职意向之间也发挥中介效应，因此可以确定心理契约在满意度和员工忠诚度之间起着中介效应的影响作用。
6. 研究结论与建议
6.1. 研究检验假设结果
本研究的所有研究假设检验结果详见表10。
Table 10. Summary of assumptions and test results
表10. 研究假设与检验结果的汇总表
6.2. 研究讨论
通过研究结论可以发现工作本身、团队及氛围、工作回报是员工满意度的前因变量，责任感与离职意向是忠诚度的结果变量，心理契约在满意度与员工忠诚度之间发挥着部分中介效应的作用。他们之间的关系，详见图6。
Figure 6. Diagram of research variable relationship
图6. 研究变量关系图
6.3. 新生代员工忠诚度管理建议
提升新生代员工忠诚度和稳定性的关键之一在于通过有效满足新生代员工的需求来提升员工的满意度，进而实现降低离职率和提升责任感的管理目标；其次可以通过建立心理契约，规范、约束和引导员工行为，具体措施详见下文。
6.3.1. 降低离职率
策略一：为刚步入职场不满三年的新员工提供过渡性住房及员工餐
通过前面数据分析可以发现，导致初入职场的新员工离职的首要原因是由于对薪酬和福利不满意所导致的，新生代员工离职往往是希望通过离职跳槽来实现加薪升职的目的。之所以会出现这样的现象是由于毕业意味着真正的独立，这种独立首先体现为实现经济上的独立，地方本科院校的生源大多来自于农村，家庭经济都不是特别富裕，因此这类学生毕业后不可能再依靠家里面供养，所以他们面临着巨大的经济独立的压力。通过二本类2020届毕业生的就业数据统计发现刚毕业的同学月收入大多数都是在3000元到5000元这个区间范围内，扣除五险一金、房租、交通费及用餐费后，几乎所剩无几，如果没有家人经济上的支援，刚毕业的大学生确实经济上比较拮据，经济问题往往成为了导致他们更换工作的首要原因。为了解决以上问题，企业可以批量租赁房屋作为初入职场员工的过渡性住房，以低于市场价的价格转租给员工，或者免费提供给表现优秀的新入职员工居住，这样可以帮助员工解决住房问题并降低租房成本。同时可以把免费或低价提供员工餐作为一项福利，不仅解决了员工的吃饭问题，也可以实现规模经济。
策略二：变革管理方式
有主见、有活力、敢想敢为、民主意识强是新生代员工的鲜明特点，因此在管理新生代员工时不能一味的依靠教条和职位权威进行压制式的管理，应该创新管理理念，善于发挥非职位权利，充分运用人格魅力、威望、情感或者是价值观念来领导影响新生代员工，同时可以尝试参与式的管理模式，调动新生代员工的积极性，提升他们的主人翁意识。在管理的过程中一定要注意公平公正，一旦受到不公平不公正的对待时，相比较默默承受，新生代员工更多选择的是离职。从前面分析可以发现导致新生代员工离职的第二大原因是受到不公平待遇，因此在管理的过程中领导者一定要注重公平民主，对于涉及员工切身利益的相关决策应该公开透明，做到一视同仁。
策略三：合理设计并安排工作任务
新生代员工讨厌一层不变的工作，喜欢尝试新事物并且乐于接受挑战，工作对他们来说不仅是一项任务更应该是一种有趣的体验和享受。通过离职原因分析发现工作没有成就感、无法获得晋升与成长是导致新生代员工离职的第三大原因。因此，领导者在安排任务给新生代员工时，除了考虑人岗匹配原则，同时还要注意协调好机械重复性的常规工作与有挑战性的项目工作相结合。这样不但可以增加新员工的新鲜感，同时还可以通过重大项目的参与，让新员工得到锻炼和成长，提升他们的工作成就感和获得感。
6.3.2. 提升新生代员工的责任感
策略一：有效构建雇佣双方的心理契约关系。
通过分析我们发现心理契约与责任感成正比，要想提升新生代员工的责任感，我们可以尝试与新生代员工建立心理契约规范约束和引导他们的行为，提升他们的责任感、使命感和主人翁意识，并通过履行好雇佣双方的契约来满足员工的物质和精神层面的各种期望和需求，进而获得员工满意度和忠诚度。心理契约的构建不是员工入职后才开始构建，在招聘环节这个预期社会化阶段雇佣双方就开始了心理契约的构建，在这个阶段，企业除了许诺加入组织后员工将获的利益及好处外，还需要明确员工加入组织后要扮演的角色和应该履行好的责任与义务，在预社会化的过程中不能为了吸引员工而夸大员工的获得或者过度承诺，淡化将要承担的责任与义务，否则入职后现实与预期有出入会导致心理契约的破裂。契约破裂会导致前文提到的离职、消极怠工等一系列负面影响。
当新员工加入组织后即进入社会化阶段，在这个阶段，组织可以通过正式渠道和非正式渠道，言传身教等各种方式进一步宣扬组织的行为规范准则和价值观念，使新员工逐渐接受组织的价值观念和行为规范准则，进一步提升新员工的责任感，引导员工认真履行好心理契约。
策略二：当心理契约破裂时，第一时间做好解释及契约修补工作。
心理契约是一个动态协调的过程，当员工觉得企业未兑现承诺或者感觉付出和收获不成正比，受到不公平对待时，心理契约就有破裂的风险，这时候需要企业第一时间做好沟通解释工作，对未履行原因做出解释，合理引导员工的预期，并采取相应的补救措施。
7. 研究不足与展望
在调查样本上，本研究选取的样本是云南省地方二本院校毕业1到3年的毕业生作为研究群体，这部分群体大多数来自于农村，家庭经济不算特别富裕，他们的行为决策深受成长背景烙印的影响，所以得出的相关研究结论可能仅适用于这一特定群体，不具有普遍性适用性。在未来研究中可以尝试对更广泛的群体进行研究，并对比不同群体之间满意度、忠诚度的差异，针对不同群体提出有效的建议和对策。
基金项目
教育部2021年第二批产学合作协同育人项目：以成果导向的《人力资源开发与管理》应用型课程建设与实践(202102283107)；云南省教育厅科学研究基金项目：高校迟滞就业群体理性择业观构建及行为引导研究(2021J0557)；红河学院2021年度校级教学基金项目：《人力资源管理》混合式一流课程建设与实践(XSXX202113)。