高管薪酬差距对企业数字化转型的影响——以物流业上市公司为例

The Impact of Executive Compensation Gap on Digital Transformation of Enterprises—An Example of Listed Companies in Logistics Industry

摘要: 在数字经济背景下，物流企业需推进数字化转型，以契合时代发展。本文以2010~2020年中国沪深A股物流业上市公司为研究对象，研究了高管薪酬差距对物流企业数字化转型的影响。研究表明：第一，高管薪酬差距助推了物流企业数字化转型。第二，管理层风险偏好在高管薪酬差距与数字化转型之间起到正向调节作用，其增强了高管薪酬差距对数字化转型的积极作用。本文结论为物流企业数字化转型提供了一定的管理启示。

Abstract: In the context of the digital economy, logistics enterprises need to promote digital transfor-mation to match the development of the times. This paper examines the impact of executive compensation gap on digital transformation of logistics companies by using Chinese A-share listed companies in the logistics industry in Shanghai and Shenzhen from 2010 to 2020. The study shows that, first, the executive pay gap facilitates digital transformation in logistics companies. Second, management risk appetite positively moderates the relationship between executive pay gap and digital transformation, and it enhances the positive effect of executive pay gap on digital transformation. The conclusions of this paper provide some management insights into the digital transformation of logistics companies.

1. 引言

随着新一代信息技术的发展，我国已进入数字化时代。新兴数字化企业不断涌现，传统企业逐渐数字化转型，为数字中国战略做出了巨大贡献。2021年，我国数字经济规模达45.5万亿元。但是，我国企业数字化转型程度较低。我国企业数字化转型比例约为25%，占比低于欧美国家，企业面临转型困境 [1] 。因此急需探究影响企业数字化转型的因素，促进我国企业数字化转型。

高管对企业的业务发展存在重要影响。高管需要根据市场发展趋势，制定相应的发展战略，使企业能在变化的环境中可持续发展。在数字化时代，高管需紧抓时代机遇，促进企业数字化转型。影响高管行为的因素众多，其中薪酬对高管的行为具有重要影响。不同的薪酬水平，对高管的激励作用不同。在中国“不患寡，而患不均”的文化中，高管之间的薪酬差距必然会对高管行为产生一定程度的影响。那么，高管薪酬差距对企业数字化转型会产生怎样的影响呢？这是值得探究的问题。

现代物流具有提升企业竞争力与推动经济高质量发展等作用 [2] ，因此必须加快现代物流企业的数字化转型，进一步提升我国物流水平。基于此，本文选取物流业上市公司为研究对象，以期提升物流企业数字化水平，增强物流企业的核心竞争力。

2. 文献回顾

国内外学者对企业数字化转型的影响因素进行了深入研究，主要分为内部因素与外部因素。

2.1. 内部因素

已有研究发现企业类型、股权成分、高管的经历与能力等对数字化转型具有影响。家族企业的代际传承通过加强融资约束与降低风险承担，对企业数字化转型产生负向影响 [3] ；当民营企业中存在国有股权时，其数字化转型进度会加速发展 [4] ；与单一大股东相比，多个大股东能为企业提供更多资源，促进其数字化转型 [5] ；管理者的创新能力、战略能力和资源整合能力越强，企业数字化转型进度越快 [6] ；当高管具有海外经历时，会提升企业的人力资本水平、学习吸收能力与ESG实践水平，进而对企业数字化转型产生正向影响 [7] ；数字化变革型领导通过提升组织敏捷性，对企业数字化转型产生正向影响 [8] ；企业设置首席数字官可以促进数字化转型 [9] 。

2.2. 外部因素

企业数字化转型还受政府、市场与企业所处地区等外部因素的影响。税收激励之中的固定资产加速折旧通过提升企业创新活力，缓解资金状况促进企业数字化转型 [10] ；政府出台数字基础设施政策可以提升地区市场竞争水平，并带动信息产业发展，进而促进企业数字化转型 [11] ；政府补贴在达到一定阈值后也能促进企业数字化转型 [12] ；金融集聚可以提升企业创新水平与缓解融资约束，进而促进企业数字化水平 [13] ；资本市场开放也可以通过缓解企业融资约束与抑制管理层短视，对企业数字化转型产生正向影响 [14] ；地区的宗族文化会降低人力资本进而抑制企业数字化转型 [15] ；地区数字经济发展水平对数字化转型具有正向影响 [16] 。

2.3. 文献评述

现有研究从企业内外两方面对影响企业数字化转型的因素进行了探究，并取得了丰厚成果。但是企业数字化转型属于企业的自发行为，仍需以企业内部驱动为主。高管在企业运营中发挥着重要作用，并且高管的薪酬差距会对其行为产生重要影响。但针对高管薪酬差距是否会影响企业数字化转型，仍缺乏相关探究。目前针对企业数字化转型的研究，较少对行业进行细分，由于不同行业之间差异较大，现有研究成果不一定适用于所有行业，因此需针对不同行业的特点，具体问题具体分析。物流行业与国家经济发展密切相关，并且与人们日常生活紧密相连，针对物流行业的数字化转型研究相对较少，因此亟需对其进行探究。

3. 理论分析与研究假设

3.1. 高管薪酬差距与企业数字化转型

企业数字化转型的本质是企业利用数字化技术，提升生产效率，改善管理水平。企业进行数字化转型对提升创新能力与经营绩效、促进服务与流程升级进而提升价值创造水平、增强部门之间的协调性、改善组织灵活性与效率、提升企业全要素生产率等方面具有积极影响。

企业基于激励理论，对不同的岗位设计不同的薪酬，以期充分调动员工的工作积极性，提高企业效益。高管的薪酬一般都高于普通员工，相较于其他高管，也存在很大差距。基于锦标赛理论，由于高管本身能力与自尊心较强，当高管发现与其他高管之间存在较大的薪酬差距时，会打击其自尊心，进而诱发高管的好胜心。于是高管就会寻找身边的机会，以期提升自身业绩水平，用以缩小与其他高管的薪酬差距。而数字化转型契合企业当下发展需求，有利于提升企业的竞争力，因此高管就会采取措施，推进企业数字化转型，以期做出一番成绩，提升其薪酬水平。

同时，当高管意识到其薪酬高于其他高管时，会提升其满足感，为了保持这一满足感，高管会继续采取行动，扩大其与其他高管的薪酬差距，用以证明自身实力比其他高管强。而数字化转型可以提升企业运营效率，增强企业绩效。绩效是企业考察高管能力的关键因素，因此高管会考察企业内外部环境，找到有利于推进数字化转型的因素，投入相应的资金与人力资源，实施数字化转型战略，以提升其在任期内的绩效。基于以上分析，本文提出以下假设：

H1：高管薪酬差距有助于促进企业数字化转型。

3.2. 高管薪酬差距、管理层风险偏好与企业数字化转型

风险偏好是决策者对待风险的一种态度。不同个体面临风险时会有不同的反应。一般来说，风险偏好高的决策层，更易做出冒险决策，以期获得较高的收益。而风险偏好低的决策层，更倾向于做出保守策略，以期规避事情产生的风险。当管理层风险偏好较高时，影响高管是否推行数字化转型战略主要取决于数字化转型所带来的收益是否对其有足够的吸引力，当高管薪酬差距较大时，高管会渴望缩小薪酬差距。数字化转型会给企业带来巨大的效益，提升高管在位期间的绩效水平，由于高管的风险偏好较高，高管会较少考虑数字化转型存在的风险，加大对数字化转型的投资，进而促进企业数字化转型。当管理层风险偏好较低时，影响高管是否推行数字化转型战略主要取决于推行数字化转型所带来的风险是否在可承受的范围内，即使高管薪酬差距较大，但是相较于一般员工其薪酬仍处于较高水平。我国企业数字化转型成功率相对较低，存在一定程度的风险，由于高管的风险偏好较低，高管会充分考虑推进数字化转型可能面临的风险，进而采取保守态度，等待其它企业转型成果溢出，尽可能避免相关风险，进而延缓企业数字化转型的进度。基于以上分析，本文提出以下假设：

H2：管理层风险偏好正向调节高管薪酬差距与企业数字化转型之间的关系。

4. 研究设计

4.1. 样本数据与来源

本文选取2010~2020年中国沪深A股物流业上市公司为研究对象。本文对样本进行如下处理：剔除金融类、ＳＴ类企业；剔除缺失值；对所有连续型变量进行上下1%的缩尾处理。经过处理得到公司年度观测值共计299个。本文数据来源于国泰安数据库(CSMAR)。

4.2. 变量设计

4.2.1. 企业数字化转型

参考吴菲等 [17] 的做法，对企业年报中有关数字化的词汇进行汇总，得出企业数字化转型指标，并对其加1后取对数。

4.2.2. 高管薪酬差距

参考林浚清等 [18] 的做法，将高管薪酬差距定义为薪酬前三高管平均薪酬与其余高管平均薪酬之比的自然对数。

4.2.3. 管理层风险偏好

参考唐清泉等 [19] 的做法，计算可供出售金融资产、交易性金融资产与投资性房地产三项风险投资年度总额占本年度资产总额的比重，将其与同行业平均水平比较，高于平均水平时，管理层为风险偏好型，取1，否则0。

4.2.4. 其他控制变量

本文的具体变量定义如表1所示。

Table 1. Variable definition

表1. 变量定义

4.2.5. 模型设计

本文构建模型(1)与模型(2)，分别用于检验假设1与假设2：

${\text{dig}}_{i,t}={\beta }_0+{\beta }_1{\text{gap}}_{i,t}+{\beta }_2{\text{Controls}}_{i,t}+{{\displaystyle \sum }}^{\text{}}\text{Year}+{\epsilon }_{i,t}$ (1)

${\text{dig}}_{i,t}={\beta }_0+{\beta }_1{\text{gap}}_{i,t}+{\beta }_2{\text{tol}}_{i,t}+{\beta }_3{\text{interact}}_{i,t}+{\beta }_4{\text{Controls}}_{i,t}+{{\displaystyle \sum }}^{\text{}}\text{Year}++{\epsilon }_{i,t}$ (2)

其中，dig表示数字化转型；gap表示高管薪酬差距；tol表示管理层风险偏好；Controls表示控制变量；interact表示gap*tol、；Year表示控制年份；ε表示随机误差项。

5. 实证分析

5.1. 描述性统计

表2展示了物流业上市公司描述性统计结果。变量数字化转型(dig)均值为1.944，最小值为0，最大值为4.913，表明我国物流业上市公司数字转型程度较低，且不同企业之间的数字化转型程度差异较大。变量高管薪酬差距(gap)均值为1.283，最小值为0.972，最大值分别为1.503，表明我国物流业上市公司高管薪酬差距较低，且不同企业之间的高管薪酬差距程度差异较大。管理层风险偏好(tol)均值为0.237，最小值为0，最大值为1，表明我国物流业上市公司管理层风险偏好较低。各变量的描述性统计结果与现有研究相似。

Table 2. Descriptive statistics

表2. 描述性统计

5.2. 回归分析

通过相关性分析后，观察到各个变量间的相关系数都小于0.5，因此没有多重共线性问题。本文回归结果如表3所示，其中，第(1)列为仅对控制变量进行回归。第(2)列为高管薪酬差距对数字化转型的影响。高管薪酬差距的回归系数在1%的水平上显著为正，这验证了前文假设1，即高管薪酬差距有利于促进数字化转型。本文在模型(1)的基础上，引入高管薪酬差距与管理层风险偏好的交互项，通过模型(2)来考察管理层风险偏好对高管薪酬差距对企业数字化转型影响的调节效果。第(4)列中管理层风险偏好与高管薪酬差距的交互项系数为0.691且在1%的水平上显著，而基准回归中高管薪酬差距对数字化转型是促进效应，交互项与主效应符号相同，表现为促进效果，即管理层风险偏好增强了高管薪酬差距对数字化转型的影响。

Table 3. Regression results

表3. 回归结果

注：^*、^**和^***分别表示在10%、5%和1%的水平上显著。括号内是稳健标准误。下同。

5.3. 稳健性检验

5.3.1. 替换被解释变量

采用替换被解释变量的方法，对于企业数字化转型的指标，参考袁淳等 [20] 的做法，对年报中的关键词进行文本分析，构建指标，将指标乘100，Dig指标越大，表明企业数字化程度越高。表4为稳健性检验结果，表4第(1)列为替换被解释变量回归结果，高管薪酬差距的回归系数在1%的水平上显著为正，假设1仍然成立，表明结果具有稳健性。

5.3.2. 滞后一期解释变量

表4第(2)列为滞后一期解释变量回归结果，高管薪酬差距的回归系数在1%的水平上显著为正，假设1仍然成立，表明结果具有稳健性。

Table 4. Robustness check

表4. 稳健性检验

6. 研究结论与启示

本文基于2010~2020年中国沪深A股物流业上市公司数据，分析了高管薪酬差距对企业数字化转型的影响。研究发现：第一，高管薪酬差距助推了物流企业数字化转型。第二，管理层风险偏好在高管薪酬差距与数字化转型之间起到正向调节作用，其增强了高管薪酬差距对数字化转型的积极作用。

基于此，本文提出以下建议：第一，企业对高管应设置不同程度的薪酬，尽量保持一定的差距，用以激励高管，引导他们采取措施去促进企业的数字化转型，以提高企业的绩效。在招聘高管人员时，应充分考察应聘人员的个人特质，挖掘其是否具有冒险精神，尽量选择喜好风险的管理人员。第二，高管在意识到与其他人的薪酬差距后，应保持积极心态，争取做出一番业绩去弥补薪酬差距，在数字化时代背景下，应选择推进企业数字化转型这一业绩点，既能促进企业效率提升，也能为数字中国战略做出贡献。同时，高管应培养自身冒险精神，用于挑战具有风险的任务，在风险中抓机会，提升自身能力。