1. 引言
随着我国教育现代化的不断推进，国家宏观政策越来越重视大学生团队协作能力的培养与提升。2017年，教育部出台《教育部关于推动高校形成就业与招生计划人才培养联动机制的指导意见》，提出要加强实践育人机制，提高学生表达沟通、团队协作等能力的培养和训练。2019年，中共中央、国务院印发《中国教育现代化2035》，提出要进一步重视对大学生协作能力的培养。然而，与美国、英国等发达国家相比，我国高校大学生的团队协作能力还存在一定的差距，根据SERU调查1数据(2017~2018)表明，中国大学生在团队协作方面的表现均值得分仅为3.35，低于美国大学生(3.69)和英国大学生(3.74)的团队协作表现 [1]。
既存文献中，国内外学者主要从内部团队协作能力提升与外部团队环境影响两大方面对如何提升大学生团队协作绩效(Teamwork Performance)进行了研究探讨。内部团队协作能力提升方面主要探讨了团队成员个人特征和团队整体特征。这些文献分别关注大学生团队成员自我效能感和情商 [2]、心理特质，如自信 [3] [4]、大学生团队异质性和团队行为等。尝试厘清团队异质性对团队绩效的影响，提出采取必要的团队行为 [5] [6] [7]。团队外部环境影响方面则认为学生团队中不存在唯一的最佳成员组合，任务类型与团队环境等是至关重要的因素，在不同的环境中应该采用不同的团队设计 [8]，同时提倡为大学生团队提供持续的培训和指导和外部环境支持 [9] [10]。
然而，作为团队协作运行过程重要的一环，现有研究中关于大学生团队领导风格对团队协作绩效的影响机制的探讨仍有欠缺，需要进一步探索。同时，近年来共享型领导(Shared Leadership)风格逐渐被广泛应用于组织管理中。共享型领导所倡导的团队学习和相互协作，有助于培养大学生的团队学习和相互协作能力，对提升大学生团队协作绩效具有一定的参考价值。
综上所述，本研究从大学生团队领导风格视角入手，运用实验研究方法，尝试探索了共享型领导对大学生团队协作绩效的影响机制，以期为培养大学生团队协作能力，提高大学生团队协作绩效，促进大学生全面发展提供参考意义。
2. 理论基础和研究假设
共享型领导理论自1954年由Gibb [11] 提出以来，不少研究尝试探讨了共享型领导与团队绩效的关系，本节将在此基础上对共享型领导与大学生团队协作绩效的相关研究文献进行评述，提出本文研究的对象范围及研究假设，为具体探索共享型领导如何影响大学生团队协作绩效提供理论依据。
2.1. 共享型领导和大学生团队协作绩效
Pearce和Conger [12] 认为，共享型领导是一个动态过程，是指团队成员通过相互影响从而实现团队目标的新型领导力类型。刘博逸 [13] 将共享型领导划分为绩效期望、团队学习、相互协作、权责共享四个维度，并提出共享型领导在团队内部要构建共同的信念、同舟共济的责任感和使命感，主动分享知识，形成权力共享的理念。
团队绩效(Team Performance)的概念具有广义与狭义之分，狭义上的团队绩效即是完成团队任务的效率和效果，而广义上的团队绩效除了包括完成团队任务的效率和效果之外，还包括团队成员的满意度和未来的发展能力 [14] 等。本文借鉴狭义的团队绩效概念将大学生团队协作绩效定义为，通过对大学生团队成员的分工、协作和相互影响，完成团队协作任务的效率和效果。
有研究指出共享型领导对团队的自我积极认识、知识共享、团队协作等因素产生积极影响从而促进绩效产出。例如Sivasubramaniam [15] 在美洲某大学招募了154名大学生，结成团队规模为4~5人的团队追踪实验了共10周，发现共享型领导团队会认为自己有更多潜能，而随着时间的推移会实现更高水平的团队绩效。Soo Jeoung Han [16] 采用纵向研究设计，分两次对大学生知识性团队进行研究，发现共享型领导对协调活动、目标承诺和知识共享度的积极影响，进而对团队绩效产生积极影响。根据社会认知理论2，共享型领导通过加强大学生团队成员的自我引导和自我激励，使其依照绩效要求设置自我激励后持续监控和引导自己的行为，保持自我行为与绩效标准一致 [17]；同时，基于互惠原则3理念，共享型领导满足了成员尊重和自我价值实现的需要，大学生投入团队协作的积极性会得到提升 [18]；此外，根据结构权变理论4，以任务类型、团队成员能力和所处环境为根据的共享型领导的领导权力分配，相比于其它的领导风格，更能适应情境的改变适时做出组织结构等方面的调整，从而实现高水平的大学生团队协作绩效 [19]。
据此，本文提出如下假设：
H1：大学生团队中的共享型领导对团队协作绩效有显著正向影响。
2.2. 团队氛围与大学生团队协作绩效
Tagiuri [20] 认为，团队氛围(Team Climate)是能够对团队成员的信念、动机、态度，甚至价值观产生一定程度影响的，可测量的多种工作环境属性的组合。Gee-Woo Boek [21] 将团队氛围划分为创新特性、公平特性以及友好关系三个维度。团队氛围越好，团队成员就会对团队更满意，团队成员也就会拥有更高的归属感，团队成员的生产积极性也就越高 [20]。
有研究认为团队氛围对团队绩效有正向促进作用，也有研究发现团队氛围有利于大学生团队的创造力、团队协作的增强。例如，戢兵 [22] 对32个团队进行研究，并根据团队氛围对团队绩效的回归分析发现良好的团队氛围能显著地提升团队绩效。黄晓婷 [23] 对74个大学生团队进行调查，发现团队氛围可以正向预测大学生团队的团队创造力。蒋韦磊 [24] 认为，优化和改善团队氛围会增多成员之间的相互联系，使团队成员获得更多资源，进而提升团队绩效。根据社会认知理论，友好的团队氛围能让大学生团队成员减少沟通的阻碍，成员之间的知识分享与交流更加畅通，关系更加融洽 [25]；而公平的团队氛围能减少大学生团队成员之间的摩擦；团队内的创新氛围能够规范团队成员的行为、引导和激励团队成员采取创新行为 [26]。良好的团队氛围可以提高大学生的团队归属感和团队认同感，进而提升大学生团队协作绩效。
据此，本文提出如下假设：
H2：大学生团队协作中的团队氛围对团队协作绩效有显著正向影响。
2.3. 共享型领导与团队氛围
有研究认为领导风格会影响团队氛围。Sarin和Mcdermott [27] 研究发现，民主的领导风格能够正向影响团队氛围。王正龙 [28] 指出，领导因素常常在较大程度上会影响团队氛围，而领导风格常常左右团队的团队氛围。根据社会认知理论，环境可以塑造人的行为，人也可以塑造环境，人是环境中的能动者 [29]。由此可以推论，处于共享型领导风格的团队中的大学生也能够塑造出良好的团队氛围。John Bradley [25] 等通过实证分析，发现大学生团队的团队氛围与团队的知识共享呈现出正相关的关系。共享型领导一方面主张团队内部的知识分享与交流，同时团队成员之间不存在明显的层级差异，通过相互协作、权责共享，更容易形成团队中的良好公平氛围和友好氛围；另一方面，共享型领导的团队能够通过团队学习，集思广益，形成良好的创新氛围 [30]。
据此，本文提出如下假设：
H3：大学生团队协作中的共享型领导对团队氛围有显著正向影响。
2.4. 团队氛围的中介作用
有研究认为，领导风格会影响团队氛围和领导和成员之间的交换关系，从而影响团队绩效，其中，团队氛围在领导风格与团队绩效之间起着中介作用 [31]。例如，黄晓婷 [23] 以大学生团队为研究对象探索变革型领导对团队创造力的影响机制发现，变革型领导到团队氛围、再到建言行为的链式中介作用。王雪琴 [31] 通过对34个团队的实证研究验证了团队氛围在交易型领导和团队绩效之间的中介作用。此外，刘惠琴 [32] 指出，高校团队内部的信息分享和团结协助，有利于在团队内部创造出一种轻松、团结与融洽的团队氛围，进而对提高团队协作绩效有着重要意义。由此可以推论假设，共享型领导所倡导的知识与信息共享、领导权力的动态流动等特点可以润滑大学生团队成员之间的关系，产生良好团队氛围，从而提高团队协作绩效。即在大学生团队中，共享型领导通过一定机制影响了团队氛围，进而影响了大学生团队绩效。
据此，本文提出如下假设：
H4：大学生团队协作中的团队氛围中介共享型领导和团队协作绩效之间的关系。
2.5. 集体主义程度的调节作用
Hofstede最早将集体主义(Collectivism)定义为“一种个体属于群体，并且个体应该为了忠于群体而替群体着想的特点” [33]。在共享型领导中，集体主义程度越高的个体更愿意遵守集体规则并为实现集体目标而与他人合作，从而产出更良好的团队协作绩效 [34]。然而，同时Hofstede也指出，集体主义程度越高的个体往往比集体主义程度越低的个体会表现出更高的从众程度，集体主义程度低而个人主义高的个体更强调个人的主动性 [35]。在共享型领导中，团队成员处于一种自我管理的状态，集体主义程度高的个体会表现出较低的主动性和自主性，所以可能会体现出更低的自我管理水平，故而负向影响团队协作绩效。阎守娟 [36] 总结了中国、日本和美国的集体主义特征，提出，在中国情境中，下属对上司的个人关系的信任程度高于对个体对系统和制度的信任程度，“在这样的信任机制下，团队的参与、合作、讨论、质询、自主管理以及团队创新就不太可能真正意义地实现。”由此可以推论假设，中国情景下的大学生共享型领导团队中，集体主义程度较高的团队成员为了实现个人的发展而加入团队，但是对个人关系的信任可能会压抑团队成员的参与度和协作意愿，从而导致较难实现高质量的团队协作和团队协作绩效表现。
据此，本文提出如下探索性假设：
H5：集体主义程度对共享型领导和团队协作绩效之间的关系具有调节作用。
H5.1：集体主义程度在共享型领导与团队协作绩效之间具有正向的调节作用，即集体主义程度强化了共享型领导对团队协作绩效的影响。
H5.2：集体主义程度在共享型领导和团队协作绩效之间具有负向的调节作用，即集体主义程度削弱了共享型领导对团队协作绩效的影响。
根据理论基础与以上假设，本文提出的理论模型如图1所示。
3. 研究设计
3.1. 研究样本和数据来源
本研究以我国某985高校在校大学生作为实验研究对象。数据采集分为预实验调研和正式实验调研两个阶段。预实验研究于2021年3月在该985高校某课程班级进行。随机分成7人每组共6组的学生团队，同时向每个学生团队派发团队协作学习任务。其中，在划分小组时不任命学生团队领导者也不要求团队内由学生团队领导者，从而保障学生团队正式结构上各成员地位平等。在为期1个月的团队协作完成学习任务后，向该课程班级学生发放问卷，对获得的38份有效问卷进行数据收集与分析，在此基础上对问卷进行调整。正式实验研究于2021年4月在该985高校在校大学生中进行。正式实验研究中，本研究对在校大学生的实验处理与预实验相同。正式实验调研共发放电子问卷223份，剔除无效问卷40份，获得有效问卷183份，有效问卷回收率为82.06%，研究样本统计特征详见表1。
Table 1. Descriptive statistics of research samples
表1. 研究样本描述性统计
3.2. 变量设计
根据理论基础和研究假设，本研究以共享型领导为自变量，以团队氛围为中介变量，以集体主义程度为调节变量，以团队协作绩效为因变量，采用李克特五点量表，从完全不同意、基本不同意、不确定、基本同意和完全同意依次从1~5打分，通过SPSS24.0与AMOS24.0等软件进行数据的编码、管理与分析。
自变量共享型领导测量量表借鉴刘博逸 [37] 的研究，采用了团队学习、权责共享、绩效期望和相互协作四个维度，并根据预调研的实验结果在合理范围内进行修改，剔除了权责共享维度中“我们团队的成员视领导为同事”、相互协作维度中“我们团队的成员有合作意识和合作精神”和绩效期望维度中“我们团队的成员希望我工作讲效率”三个题项。正式调查中Cronbach’s Alpha系数为0.924 > 0.6，该部分量表的信效度良好。
中介变量团队氛围测量量表借鉴Gee Woo Boek [21] 的研究，采用了友好关系，创新特性和公平特性三个维度，并根据预调研的是研究过在合理范围内进行修改，剔除了友好关系维度中“团队成员坦诚相待，易于认同对方提出的好的观点和看法”和创新特性维度中“团队鼓励大家寻找新的方法来完成任务”两个题项。正式调查中Cronbach’s Alpha系数为0.913 > 0.6，该部分量表的信效度良好。
调节变量集体主义程度借鉴Mark Srite [38] 开发的六项测量量表。试调查中Cronbach’s Alpha系数为0.834，探索性因子分析中KMO值为0.786 > 0.6，且每个题项只在以一个维度上起到解释作用。正式调查的Cronbach’s Alpha系数为0.868 > 0.6，该部分量表的信效度良好。
因变量团队协作绩效借鉴赵鹏娟 [39] 开发的六项量表，试调查中Cronbach’s Alpha系数为0.844 > 0.6，探索性因子分析KMO值为0.789 > 0.6，只提取出一个主成分，每个题项只在以一个维度上起到解释作用。正式调查中Cronbach’s Alpha系数为0.920 > 0.6，该部分量表的信效度良好。
4. 研究结果
4.1. 大学生团队协作绩效影响因素分析
4.1.1. 性别、年龄、政治面貌、学生干部经历对大学生团队协作绩效不具有显著影响
本研究利用SPSS24.0，采用相关分析方法，检验控制变量与核心变量的相关性程度，结果见表2。
Table 2. Correlation coefficients between control variables and core variables
表2. 控制变量与核心变量的相关系数表
注释：*表示p < 0.05；**表示p < 0.01。
由表2可知，仅有政治面貌与集体主义程度的相关性的p值小于0.05，达到了统计学意义上的显著，即集体主义程度与大学生的政治面貌呈正相关，共产党员的集体主义程度要比共青团员和群众的集体主义程度高，而共青团员的集体主义程度比群众的集体主义程度要高。另一方面，政治面貌与共享型领导、团队氛围和团队协作绩效的相关系数的显著性均未达到显著性水平。同时，性别、年龄和学生干部经历和共享型领导、团队氛围、集体主义程度和团队协作绩效的相关系数也都没有达到显著性水平。
以上数据结果表明，性别、年龄、政治面貌、学生干部经历等控制变量对团队协作绩效没有显著影响。另一方面，共享型领导的适用性较广，并不受到以上控制变量的影响。因而在共享型领导风格的大学生团队中，无需刻意要求团队成员的性别、年龄、政治面貌和学生干部经历等特征。
4.1.2. 共享型领导、团队氛围对大学生团队协作绩效具有显著影响
本研究利用SPSS24.0，采用回归分析方法探究共享型领导与团队氛围对大学生团队协作绩效的影响程度，结果见表3。
回归分析结果如表3所示，表中的回归系数为标准化回归系数，其中模型1是以团队协作绩效为因变量的模型，模型1是仅加入控制变量的模型，模型2在模型1的基础上加入了共享型领导为自变量，模型3在模型1的基础上加入了团队氛围为自变量。模型4是以团队氛围为因变量的模型，只加入了控制变量，模型5在模型4的基础上加入了共享型领导为自变量。同时，由表3可知控制变量对团队协作绩效的回归系数均不显著，再次证明了性别、年龄、政治面貌、学生干部经历对大学生团队协作绩效不具有显著影响。
注释：*表示p < 0.05；**表示p < 0.01。
由模型2可知，共享型领导回归系数为0.684，说明大学生团队中共享型领导对团队协作绩效有着正向影响，且共享型领导的回归系数的p值为0.000 < 0.05，达到了统计学上的显著性意义。当在模型中加入共享型领导后，R2变化量为0.450，解释变异量达到47.3%，当共享型领导提升1个单位时，团队协作绩效也会提升0.684个单位，综上结果支持H1，进一步证明了大学生团队中的共享型领导对团队协作绩效有显著正向影响。
由模型3可知，团队氛围的回归系数为0.717，说明大学生团队中的团队氛围对团队协作绩效有着正向影响，且团队氛围的回归系数的p值为0.000 < 0.05，达到了统计学上的显著性意义，R2变化量为0.510，解释变异量达到53.3%，当团队氛围提升1个单位时，团队协作绩效会提升0.717个单位，综上结果支持H2，大学生团队协作中的团队氛围对团队协作绩效有显著正向影响。
由模型4可知，共享型领导的回归系数为0.758，说明大学生团队的共享型领导对团队氛围有着正向影响，且回归系数的p值为0.000 < 0.05，达到了统计学上的显著性意义，R2变化量为0.553，解释变异量达到56.3%，当共享型领导提升1个单位时，团队氛围会提升0.758个单位，综上结果支持了H3，大学生团队协作中的共享型领导对团队氛围有显著正向影响。
以上数据结果表明，采用共享型领导风格的大学生团队可以塑造更为良好的团队氛围，而良好的团队氛围会促进大学生团队协作绩效。因此，为了提高大学生的协作能力和协作质量，可以从改变大学生团队的领导风格和改善大学生团队的团队氛围出发。
4.2. 大学生团队协作绩效影响机制分析：有调节的中介效应检验
4.2.1. 团队氛围的中介效应检验：两条子路径实现团队氛围对共享型领导与团队协作绩效间的完全中介效应
本研究为了进一步检验共享型领导、团队氛围和团队协作绩效之间的具体关系，利用AMOS24.0构建了结构方程模型如图2所示，结果显示，共享型领导作用于团队氛围的显著性为0.000 < 0.05，且95%置信区间的下限为0.815，上限为1.370，区间内不包括0，达到统计学上的显著性意义；团队氛围作用于团队协作绩效的显著性为0.029 < 0.05，且95%置信区间下限为0.073，上限为1.316，区间不包括0，达到统计学上的显著性意义。同时，共享型领导直接作用于团队协作绩效的显著性为0.658 > 0.05，且95%置信区间下限为−0.703，上限为0.778，不具有统计学上的显著性意义。综上结果支持H4，进一步证明了团队氛围在共享型领导和团队协作绩效之间起完全中介作用。
Figure 2. Structural equation model of mediating effect
图2. 中介效应结构方程模型
为了进一步探究共享型领导与团队氛围各子维度之间关系，及其对团队协作绩效的影响，本研究进行了各维度间的中介效应检验。利用AMOS24.0构建模型如图3所示。
Figure 3. Structural equation model of intermediary effect between dimensions
图3. 维度间中介效应结构方程模型
表4是维度间中介作用初步分析结果，由表4可知，共享型领导的子维度权责共享作用于团队氛围的子维度友好关系、创新特性、公平特性路径系数的显著性大于0.05，不具有统计学上的显著性意义，因此考虑在模型中删除共享型领导的权责共享子维度；同时，共享型领导的子维度绩效期望作用于团队氛围的子维度友好关系、创新特性、公平特性三条路径的显著性均大于0.05，故考虑在模型中删除共享型领导的绩效期望子维度；另一方面，团队氛围的子维度创新特性作用于团队协作绩效的路径系数显著性为0.769 > 0.05，团队氛围的子维度公平特性作用于团队协作绩效的路径系数显著性为0.218 > 0.05，不具有统计学上的显著性意义，因此考虑在模型中删除创新特性和公平特性子维度。
Table 4. Bootstrap analysis results of inter dimension mediations
表4. 维度间中介Bootstrap分析结果
注释：*表示p < 0.05；**表示p < 0.01。
基于以上分析，对共享型领导于团队氛围各维度及作用路径进行修改完善后的结构方程模型如图4所示。
Figure 4. Modified structural equation model of dimensional mediating effect
图4. 修改后的维度中介效应结构方程模型
表5为修订后的结构方程模型各维度间中介作用的分析结果。根据表5可知，以上共享型领导的子维度团队学习作用于团队氛围的子维度友好关系、共享型领导的子维度相互协作作用域团队氛围的子维度友好关系、团队氛围的子维度友好关系作用于团队协作绩效的三小路径的显著性均小于0.05，且95%置信区间不包括0，具有统计学上的显著性意义。
Table 5. Modified dimension mediation Bootstrap analysis results
表5. 修改后的维度中介Bootstrap分析结果
注释：*表示p < 0.05；**表示p < 0.01。
综上所述，本研究发现：在大学生团队中，团队氛围在共享型领导对团队协作绩效影响中发挥的完全中介作用；其中，具体通过两条路径实现，即路径一共享型领导的子维度团队学习中介团队氛围的子维度友好关系作用于团队协作绩效，路径二共享型领导的子维度相互协作中介团队氛围的子维度友好关系作用于团队协作绩效。
以上数据结果表明，在大学生团队中，共享型领导的绩效期望和权责共享子维度、团队氛围的创新特性和公平特性子维度在提高团队协作绩效方面并未发挥显著作用。采用共享型领导风格的大学生团队应该着力于加强团队学习与相互协作，营造团队友好氛围，以提高团队协作绩效。
4.2.2. 集体主义程度的调节效应检验：负向调节共享型领导中介团队氛围对团队协作绩效的影响
为探索集体主义程度对共享型领导的子维度团队学习中介团队氛围的子维度友好关系作用域团队协作绩效与，共享型领导的子维度相互协作中介团队氛围的子维度友好关系作用于团队绩效两条路径的调节作用，本研究利用SPSS24.0，采用分层回归的方法构建模型进行检验。其中模型O，模型1，模型2，模型3，模型4都是以团队氛围的子维度友好关系为因变量的模型，模型O仅包含控制变量，模型1在模型O的基础上加入了共享型领导的子维度团队学习和集体主义程度这两个自变量，模型2在模型1的基础上又加入了共享型领导的子维度团队学习和集体主义程度的交互项；模型3在模型O的基础上加入了共享型领导的子维度相互协作与集体主义程度的两个自变量，模型4在模型3的基础上加入了共享型领导的子维度相互协作和集体主义程度的交互项；模型5，模型6，模型7都是以团队协作绩效为因变量的模型。模型5仅包含了控制变量，模型6在模型5的基础上加入了团队氛围的子维度友好关系和集体主义程度这两个自变量，模型7在模型6的基础上加入了团队氛围的子维度友好关系和集体主义程度的交互项。具体分层回归结果如表6所示。
由模型2、模型4和模型7可知，集体主义程度调节共享型领导的子维度团队学习对团队氛围的子维度友好关系的影响路径的p值为0.133 > 0.05，不具有统计学意义，及集体主义程度不调节共享型领导的子维度团队学习对团队氛围的子维度友好关系的影响。而另一方面，由模型4可知，集体主义程度调节共享型领导的子维度相互协作对团队氛围的子维度友好关系的影响路径的p值为0.018 < 0.05，具有统计学意义，且和集体主义程度的交互项系数为负，即集体主义程度负向调节共享型领导的子维度相对协作对团队氛围的子维度友好关系的影响。由模型7可知，集体主义程度调节团队氛围的子维度友好关系对团队协作绩效的影响路径的p值为0.013 < 0.05，具有统计学意义，友好关系和集体主义程度的交互项系数为负，这说明集体主义程度会削弱团队氛围的子维度友好关系对团队协作绩效的影响。
Table 6. Hierarchical regression results of regulatory effect
表6. 调节效应分层回归结果
注释：*表示p < 0.05；**表示p < 0.01。
为进一步探究变量交互效应的实质，本研究再次通过斜率检验集体主义程度的调节作用大小。本研究以集体主义程度均值为界限，将被试分为高集体主义程度组与低集体主义程度组，检验结果如图5所示。在高集体主义程度组中，团队氛围的子维度友好关系随着共享型领导的子维度相互协作的增加而呈现上升趋势，在低集体主义程度组中，团队氛围的子维度友好关系随着共享型领导的子维度相互协作的增加而呈现更加大的上升趋势。同时，在高集体主义程度组中，团队协作绩效随着团队氛围的子维度友好关系的增加而呈现上升趋势，在低集体主义程度组中，团队协作绩效随着团队氛围的子维度友好关系的增加而呈现更加大的上升趋势。综上结果支持H5和H5.2，进一步证明了大学生团队协作中的集体主义程度削弱了共享型领导对团队协作绩效的影响，具体来讲，即集体主义程度削弱了共享型领导的子维度相互协作中介团队氛围的子维度友好关系对团队协作绩效的影响。
以上研究结果表明，在大学生团队中，集体主义程度高的大学生会体现对团队和团队成员的依赖性，从而削弱了团队学习对友好关系的影响和友好关系对团队协作绩效的影响。因此，在共享型领导风格的大学生团队中，要鼓励团队成员发挥自己的自主性和主动性，减少对团队的依赖。
5. 结论与建议
本研究围绕共享型领导与大学生团队协作绩效的研究课题，通过实验研究、问卷调查和实证研究的研究方法，对共享型领导如何影响大学生团队协作绩效进行了研究分析，阐释了团队氛围的中介机制与集体主义程度的调节机制及其逻辑合理性。本研究一定程度上弥补了文献中从领导风格角度关于大学生团队协作绩效研究的不足，为提升大学生团队协作能力，提高大学生团队协作质量提供了参考建议。
5.1. 主要结论
本研究构建了共享型领导对大学生团队协作绩效的影响机制模型(见图6)，主要得到了以下两方面的结论。第一，在大学生团队中，共享型领导完全中介团队氛围对大学生团队协作绩效产生显著正向影响。其中，具体通过两条路径实现，即路径一：共享型领导的子维度团队学习中介团队氛围的子维度友好关系作用于团队协作绩效；路径二：共享型领导的子维度相互协作中介团队氛围的子维度友好关系作用于团队协作绩效。第二，集体主义程度负向调节共享型领导中介团队氛围对团队协作绩效的影响，具体来讲，即集体主义程度削弱了共享型领导的子维度相互协作中介团队氛围的子维度友好关系对团队协作绩效的影响。
Figure 6. The influence mechanism model of shared leadership on college students’ teamwork performance
图6. 共享型领导对大学生团队协作绩效的影响机制模型
5.2. 研究建议
基于以上发现，关于提高大学生的协作能力和团队协作绩效，本研究提出如下建议。
5.2.1. 建立权力共享意识，培养团队共享型领导力
本研究与以往的研究都表明，团队采取共享型领导能提高团队绩效与团队协作绩效。大学生更渴望得到团队成员的尊重与倾听，受到平等的对待，因而共享型领导在大学生团队中有着良好适用性。在大学生团队中建立共享型领导，首先要求大学生转变传统单向的垂直型领导的团队管理思维，建立起领导权力共享的意识。其次，传统的领导方式重视领导个人的领导力的提升，而共享型领导强调团队共享型领导力的培养，一方面要在团队活动过程中有效执行分权决策、信息共享等共享型领导行为，另一方面要建立起监督和问责机制，由于每一团队成员都会对应一定的领导角色，共享型领导团队也就必须依靠监督和问责机制来保证团队领导权力的有效运行。
5.2.2. 改善团队氛围，培养协作伙伴关系
要提高共享型领导大学生团队的团队协作绩效，必须加强共享型领导团队中团队氛围的建设。营造出一种良好的团队氛围，培养团队内部的协作伙伴关系，能够增强团队成员的归属感，能够更好地调动他们的主动性和积极性，从而提高整个团队的绩效，逐步将良好的团队氛围融入进团队文化，会减少大学生团队中的一些负面效应，如“搭便车”现象或者团队冲突，进而会实现团队长期可持续的发展。具体来讲，大学生团队要加强团队学习和团队成员的相互协作，可以通过经常性的集体研讨、知识交流和信息共享来提高团队整体能力，进而加强大学生团队成员的联系，提高协作意识，训练协作能力。团队成员之间要坦诚相待、互相学习、互帮互助，提高成员间的信任水平，组织团队活动来营造和维持团队成员的友好关系，在完成团队任务的过程中要明确分工与绩效标准。
5.2.3. 建立开放沟通机制，“区别对待”不同成员
鉴于集体主义程度的负向调节作用，团队应该在鼓励团队成员融入团队，鼓励团队成员热爱团队的同时，也要积极培养团队成员的自主性。由于集体主义程度高的个体对集体具有依附感，乐于维持现状，更容易说服自己与团队保持一致 [40]，因此要建立共享型领导的开放沟通机制，培养尊重他人不同意见的文化。鼓励每一个团队成员在自我管理的过程中发挥自己的主动性，激发成员沟通与交流的积极性，不要盲目听从其他团队成员的观点或者团队的决策，要批判地、正确地看待每一个观点、决策和任务安排。同时，要重视对不同集体主义程度的团队成员的区分，对于高集体主义程度的团队成员要进行一定的干预措施，鼓励团队成员自主思考，降低高集体主义程度团队成员对团队的依赖；对于低集体主义程度的成员，团队一方面要建设团队氛围以加强其对团队的热爱，另一方面要鼓励其继续坚持独立自主的工作作风。
5.2.4. 加强高校引导，创建团队协作平台
研究表明，大学生团队协作组织中，科研队伍占比为15%，竞赛队伍占比为24%，学习小组占比为32% [41]。因此，为提高大学生协作能力，不仅需要大学生自身积极参与团队协作，还需要高校为其提供良好平台。第一，重视大学生团队的组织与培养，注重引导学生会、社团等主体开展更为丰富的团队协作活动，如组织大学生参与各级教育部门实施的大学生比赛项目；第二，强化大学生协作团队培训体系，培养大学生团队共享型领导意识，提高大学生协作团队整体素质；第三，建立大学生团队指导教师负责制，动态落实对大学生团队协作过程中共享型领导的指导。
5.3. 研究局限
然而，本研究仍存在一定程度的局限性。第一，横截面的研究设计，未能有效地探究随着大学生团队成立时间的推移共享型领导对大学生团队绩效的动态影响变化，未来的研究中可以采用纵向的研究设计进行补充完善。第二，定量研究存在研究方法本身的局限性，未能很好地解释共享型领导影响大学生团队绩效各个变量之间因果关系背后的隐含因素，在今后的研究中可以通过深入的定性案例研究探索研究结果的形成逻辑及其背后合理性。第三，本科院校和高职专科院校学生等不同高等教育分类的学生对象具有不同的特征特性，结合高等教育分类探讨大学生的团队协作绩效提升等问题也是今后的研究重点之一。
NOTES
1SERU (Student Experience in the Research University)调查是由美国加州大学伯克利分校主持，中国、美国、欧洲、巴西和南非等多所大学共同参与的，针对大学生各方面的能力培养质量进行的调查。
2社会认知理论是指，人类活动是由个体行为、个体认知及其它个体特征、个体所处的环境这三种因素交互决定，强调人们自我引导和自我激励的能力。
3互惠原则是指“对人偿还的义务”，在社会交换过程中，一旦双方没有感知到交换是互惠的，交换将会停止。
4结构权变理论提出，组织结构的适用性取决于组织当下的情景因素，只有符合当下情景的要求的组织才是最有效的。