1. 引言
在迅猛发展的信息科技时代，伴随着世界经济格局发展的日新月异，中国经济结构调整与各产业间的不断优化升级，致使市场竞争日益加剧，企业员工所面对的工作压力逐日增长，与家庭间的矛盾也日渐显著。对于许多员工来说，“工作和家庭两不误”是他们所追求的目标，但在职业生涯中始终保持着两者的平衡是完全不可能的事情。近年来，随着社会和经济的飞速发展，使得工作的多样性和复杂性明显增加，这就需要员工投入更多的时间和精力去完成工作。然而，如何去平衡和承担工作和家庭两个角色间的责任和任务成为了大量员工每天都要面临的问题。
由于每个人的时间和精力都是有限的，在工作和生活这两个领域角色的转换过程中就会出现相互冲突的情况，这种冲突将会影响到员工的生活和工作质量，所以解决工作–家庭冲突，促进工作、家庭领域和谐发展成为现代管理心理学的研究热点。工作–家庭冲突具有动态性，导致员工产生工作紧张并带来烦躁和焦虑的消极心理、工作压力和生理健康问题，这些情绪还可能转移到子女或伴侣身上，导致员工破坏家庭生活的幸福感。对于企业来说，将会出现离职率上升，企业绩效和战略制定等方面也会带来严重的消极影响。
总之，工作–家庭冲突问题和个人、家庭、企业甚至社会的发展息息相关。因此，本篇论文将对工作–家庭冲突的内涵、维度和测量以及影响因素进行了深入的探讨和研究，为后续的学者提供理论参考。
2. 工作–家庭冲突的概念
众所周知，工作和家庭是人们从事活动的两个重要方面。由于工作和家庭各有自己的角色需求和任务，并存在不可协调性，满足一种角色的需求就会导致另一种角色需求难以满足。目前，在学术界基本已经达成共识，工作–家庭冲突(Work-Family Conflict)这一概念通常采用Greenhaus和Beutell (1985)所下的定义，即个人的家庭角色和工作角色之间互不兼容所产生的压力，从而导致角色间的冲突[1]。工作–家庭冲突也被称作工作家庭干涉(Work-Family Interference)，强调两个领域之间具有竞争关系[2]。
为了进一步深化工作–家庭冲突这一概念，已有研究认为它具有双向性，是指一个领域带给另一个领域的消极影响[3]。即工作角色可能干扰家庭角色(Work Interfere Family，以下简称WIF)和家庭角色也可能干扰工作角色(Family Interfere Work，以下简称FIW)。WIF是一种角色间的冲突，具体是指个体工作的一般要求、投入时间以及产生的压力对承担和履行与家庭有关的责任所产生的干扰；而FIW是一种形式的角色间冲突，具体是指个体家庭的一般要求、投入时间以及产生的压力对承担和履行与工作相关的职务所产生的干扰[4]。
进一步，工作–家庭冲突主要分为3种不同的形式：基于时间的冲突(time-based)、基于压力的冲突(strain-based)的和基于行为的冲突(behavior-based) [1]。基于时间的冲突是指因为以往时间或注意力分配给一个领域而阻碍了其他领域的角色履行而导致的冲突；基于压力的冲突是指因为一个领域的角色压力或者压迫感增加而阻碍了其他领域的角色表现而导致的冲突；而基于行为的冲突是指因为一个领域的行为习惯影响了另一个领域的角色表现而导致的冲突[5] (见图1)。
Figure 1. Work-family conflict stress mutual exclusion model
图1. 工作–家庭冲突压力互斥模型
3. 工作–家庭冲突的相关理论
3.1. 关系理论
工作–家庭冲突的关系理论共分为静态理论和动态理论两种。首先，静态理论包括三种类型：分割理论、溢出理论和补偿理论。分割理论认为，个体能够清晰的将工作和家庭这两个领域分割开来，并且这两个领域能够相互独立，不存在相互冲突和干扰。溢出理论认为，个体在工作领域和家庭领域的态度和行为会互相影响[6]。同时，这种溢出效应分为积极溢出和消极溢出，目前大多数学者主要关注消极的溢出效应。补偿理论认为，个体的时间和精力是有限的，在一个领域投入过多的资源一定会减少另一个领域的资源投入程度。其次，动态理论认为个体在工作和家庭中的成长环境、他人关系以及发展阶段都是动态变化的，因此不同的角色需求也是随着个人发展而不断变化的。
3.2. 角色理论
角色理论将工作与家庭看作两个角色系统，个体在每个系统中都演绎不同的角色，具体而言，是指某个领域对人体有着一定的角色要求，当个体无法满足该领域提出的角色要求时，可能会导致个体处于混乱状态。例如，个体可能在职场中处于管理层的角色，这就需要个体投入大量的时间和经历在工作中，进而会忽视家庭中所需承担的责任。此外，角色理论分为角色冲突理论和角色累加理论两种类型。角色冲突理论为工作–家庭冲突的研究提供了重要理论依据，同时，根据角色累加理论，个体扮演的角色越多，带来的好处越多，并且带来的正面效应(如角色资源、特权和地位等)能够持续的累加在一起。
3.3. 边界理论
根据边界理论，工作和家庭是两个完全不同的领域，带有明显的界限和边界，边界也分为三种形式：心理的、物理的和世俗的边界[7]。在工作–家庭冲突这一概念中，边界跨越者是指能够在工作和家庭间合理持续转移的个体，承担着平衡两个领域职务和减少冲突的角色，当出现工作–家庭冲突时，边界跨越者可作为调节者减少角色间的冲突。该理论把工作家庭冲突看成是个体与环境相互作用的结果，突出了个体在冲突形成过程中的主动性，对后期工作家庭冲突平衡策略的研究起到了指导性作用。
4. 工作–家庭冲突的测量
早期对于工作–家庭冲突的定义主要指单一的维度，Adams等(1996)通过编制5题项的工作–家庭冲突量表，并用Likert5点计分(1 = 非常同意，5 = 非常不同意)研究了工作–家庭冲突对于个体的影响。Boles等(1997)改编了Burke等(1979)的工作对家庭活动影响的8个题项量表，采用五点计分(1 = 非常强烈，7 = 非常不强烈)，旨在通过工作对家庭活动产生的八个项目来衡量工作–家庭冲突，具体包括：与朋友的关系、在家的身体和精神状态、参与家中事务和社交活动的可用时间、身体健康和个人安全、个人发展、社区榜样的压力、为事业搬迁的要求。
随着人们对工作–家庭冲突研究的深入，有学者根据其双向性提出了双向测量，验证了WIF和FIW的严重程度。Netemeyer等(1996)开发了一个两维的10题项测量量表，每个维度有5个题项，采用七点计分(1 = 强烈不赞同，7 = 强烈赞同)，得分越高则冲突越严重。进一步，Carlson等(2000)将工作–家庭冲突的双向性和3个不同形式(时间、压力、行为)结合，开发了一个六维的18题项测量量表，其中每一个维度有3个题项，并采用Likert5点计分(1 = 非常不同意，5 = 非常同意)，分数越高说明冲突越高。
与工作–家庭冲突相对应的是工作–家庭增益，该问题的研究起步较晚。由于为了更深入的探讨工作家庭关系这一问题，有学者将工作–家庭冲突和工作–家庭增益放在一起来研究。Grzywacz等(2000)编制了一个四维的14题项工作–家庭平衡量表，具体包括：工作干扰家庭、家庭干扰工作、工作促进家庭和家庭促进工作，采用Likert5点计分(1 = 几乎没有，5 = 非常多)，分数越高，影响程度越高。
5. 工作–家庭冲突的研究现状
工作–家庭冲突的产生受到诸多因素的影响，已有对前因变量的研究主要分为三大类：个体层面、家庭层面和工作层面。
5.1. 个体层面
在个体层面，影响因素分为人口统计特征和人格特质。首先，人口统计特征主要包括性别、年龄、教育水平和收入情况等，它们都可以导致工作–家庭冲突。比如，不同性别的个体在工作–家庭冲突的感知和影响程度也不同。Milkie等(1999)的研究认为，由于两者的角色和责任不同，女性比男性更容易受到来自工作和家庭的影响，所以会经历更多的工作–家庭冲突[8]。同时，教育水平越高的个体在工作中获得的机会就越多，花费在工作中的时间和精力也越多，因此也越容易造成工作–家庭冲突。其次，人格特质主要包括自我效能感、内控倾向、工作热情和大五人格等[5]。自我效能感是指个体应对广泛任务要求或新情境时能够完成的自信程度[9]。Cinamon等(2006)人文，个体的自我效能感越高，对于工作和家庭的平衡能力就越强，从而工作–家庭冲突的可能性就越低[10]。Wille等(2013)对大五人格和工作–家庭冲突关系的纵向研究发现，神经质和和工作–家庭冲突显著正相关；在开始工作后，亲和性则反与之相关[11]。
5.2. 家庭层面
研究发现，个体扮演的家庭角色常常会影响工作–家庭冲突。Zhang等(2010)对过去的研究总结发现，由于角色模糊、角色冲突等原因，迫使个体必须耗费大量时间和精力来扮演家庭角色来满足家庭需求，从而侵占了工作角色的资源[12]。进一步，基于角色理论，Grzywacz等(2000)研究发现，个体的婚姻状况、孩子数量和家庭支持等家庭特征都和家庭角色压力显著相关，进而导致很高的工作–家庭冲突[13]。特别的，为了缓解工作–家庭冲突，学者们将家庭支持视为尤其重要的影响因素，同时家庭支持也被细分为：物质支持、情感性支持、社交支持和信息支持[14]。
5.3. 工作层面
通过对过去研究的总结，工作层面的特征主要包括工作时间、多样性、自主性和参与度等[8] [15]。Hackman等(1976)认为，工作特征能够影响角色绩效，进而产生工作–家庭冲突[16]。Carlson等(1999)和Greenhuas等(1987)的研究结果一致表明，工作时间是工作–家庭冲突的一个显著预测变量，而且两者之间呈正相关。Parasuraman等(1996)的研究发现，工作自主性和工作–家庭冲突负相关[17]。此外，工作性质不同也会产生很大的影响，更高级别的岗位要求会产生更多的责任与压力，进而导致工作和家庭的失衡。进一步，也有Carlson等(2000)的研究表明，工作投入越高，个人对工作–家庭冲突的感知越强烈[18] (见表1)。
目前，学者们对工作–家庭冲突结果变量的研究也同样体现在三个方面：个体、家庭和工作，和前因变量相比研究相对较少。在个体层面，Frone等(1997)的研究得出，工作–家庭冲突是影响员工身心健康的重要因素，并和员工幸福感呈负相关关系[3]。在家庭层面，邱林等(2012)认为，工作–家庭冲突主要体现在家庭满意度方面，具体而言，会极大地降低家庭的生活质量和幸福指数[19]。在工作层面，邱林等(2012)的研究表明，工作–家庭冲突将会通过负面影响员工的工作行为和态度，进而提升员工的离职倾向[19] (见表2)。
Table 1. Antecedent variables of work-family conflict
表1. 关于工作–家庭冲突的前因变量
| 层面 |
前因变量 |
学者 |
| 个体 |
人口统计特征：性别、年龄、教育水平和收入情况等 |
Milkie等(1999) |
| 人格特质：自我效能感、内控倾向、工作热情和大五人格等 |
Cinamon等(2006); |
| 家庭 |
家庭角色、家庭支持 |
Zhang等(2010); 等(2000)；宋一晓等(2017) |
| 工作 |
工作特征 |
Hackman等(1976)；Carlson等(1999)；Greenhuas等(1987) |
| 工作自主性和工作投入 |
Parasuraman等(1996)；Carlson等(2000) |
Table 2. Outcome variables for work-family conflict
表2. 关于工作–家庭冲突的结果变量
| 层面 |
结果变量 |
学者 |
| 个体 |
员工幸福感 |
Frone等(1997) |
| 家庭 |
家庭满意度 |
邱林等(2012) |
| 工作 |
离职倾向 |
邱林等(2012) |
6. 工作–冲突的人力资源平衡策略
组织策略是为了能够帮助个体平衡工作和家庭的冲突，主要包括时间管理策略、实施弹性工作制、制定家庭照顾福利措施以及培育工作家庭文化等。
第一，工作–家庭冲突主要原因是因为工作职责和家庭责任竞争性地争夺个体有限的时间和精力，因此时间就成为平衡策略设计的主要出发点。组织常用下列时间管理行为与策略来减少角色冲突、角色超载的压力和紧张。比如设定目标和优先顺序以及按时间管理培训计划和相关的理论来塑造时间管理行为等。
第二，实施弹性工作制主要体现在时间和地点上。相关研究表明，弹性工作时间和工作满意度以及工作绩效呈正相关，同时弹性工作地点可以增强员工的活动灵活性，减少组织的运营成本，但是弹性时间和地点不利于企业的管理[20]。
第三，制定家庭照顾福利措施可以设立老人护理和育儿假、带薪假等，并且个体对家庭照顾福利措施的满意度和个体的组织承诺是成正比的。
第四，培育工作家庭文化是指在组织中实施对员工家庭有利的政策，营造支持员工家庭的工作氛围。员工在支持性工作–家庭文化氛围中享受家庭照顾福利的机会要多于非支持性文化氛围，因此能更好地平衡工作–家庭冲突有更高的工作满意度和较高的组织承诺度。Li等(2013)通过多元回归分析，发现导师和同事的支持有助于缓解工作家庭冲突[21]。
7. 研究展望
从研究的成果来看，国外学者们较为注重对理论和变量的研究，但关于平衡策略的研究则相对较少，并且现有的平衡策略成果也基本体现在宏观层面，微观层面的具体策略则较为匮乏。我国关于此问题的研究起步较晚，相关成果更少，仍需深入研究。为此，本文提出如下几点建议，以期能为我国在此领域的后续研究带来启示。
7.1. 加强平衡策略的研究
社会科学的主要意义在于解决社会问题，对工作家庭冲突的缓解和解决无疑是归宿所在。在现实中，个体自身特点，及其所在的企业或组织涉及的行业部门众多，往往导致工作与家庭冲突的逻辑关系、强度存在差异，也必然要求采用不同平衡的策略。因此，以问题为导向，结合我国的政策、文化以及不同行业、企业的运营环境，探索缓解工作家庭冲突的具体措施，为个体或组织解决问题提供参考，将是学者们以后需要努力的研究方向。
7.2. 创新研究方法
以前的研究所采用的问卷是单维的，因此所测结果忽视了冲突的不同指向性。有的测验又将冲突的结果变量也纳入其中，这些方法上的不同将导致结果出现的不一致。因此，未来研究建议更多关注与工作–家庭冲突的心理测量学测验，反映出这些测验在效度上的不足。
此外，经过对过去论文总结和归纳，未来研究方法上建议中文文献需要有所创新，在国外元分析文献已经成为热点，但目前中文文献在使用计量软件上要有所突破，更系统性地客观分析文献，减少主观偏差。
7.3. 拓展研究方向
目前，关于工作家庭冲突的议题开始延伸到工作对家庭、家庭对工作积极作用的研究，比如产生了工作家庭增益、工作家庭促进等“衍生品”变量，研究成果日趋丰富。因此，未来的研究可以更加多元化，可以加入心理学人格测试、客户购买意愿、跨文化差异等多个维度，并且在个体层面也可以对价值观、心理状态、个性特征角度等进行深入研究。
此外，未来应该以问题为导向，结合我国的政策、文化以及不同行业、企业的运营环境，探索缓解工作家庭冲突的具体措施，为个体或组织解决问题提供参考，将是学者们以后需要努力的研究方向。