1. 引言
在司法实践中，由于法官对“严重违反用人单位规章制度”的认定存在较大的自由裁量权，增加了裁判的不确定性，甚至会影响司法裁判的公正性和统一性。“用人单位制定规章制度”不仅是为依法对劳动者进行规范管理，更是劳动法等相关部门法的立法要求。通过全面考量司法实践面临的案件认定困境，分析借鉴最高人民法院发布的指导性案例和参考案例，进一步完善司法认定的实操性因素，建立健全用人单位单方面解除劳动合同行为的准确评价机制。
2. “严重违反用人单位规章制度”的理论阐释
2.1. 规章制度的含义与作用
2.1.1. 规章制度的含义
规章制度，是用人单位为了完善自身的管理而制定的关于组织劳动和进行劳动管理的规则和制度的总和[1]。基于此，用人单位规章制度是否合法、有效，是司法认定中需要考量的重要因素[2]。关于规章制度的性质，学界目前有以下几种观点：其一，规章制度是契约，对用人单位和劳动者双方均具有约束力[3]；该观点将规章制度直接定性为契约，存在一定的不足：由于规章制度是用人单位单方制定的，其制定过程未经过协议双方充分协商，另一方当事人的意思表示未得到合理陈述和表达，这就不能很好的体现合同的平等、自愿、公平原则；其二，规章制度具有类似法律的约束力，其效力不取决于劳动者的主观意思，其效力不因为劳动者主观意思表示而发生改变[4]；该观点注意到了规章制度产生的单方性；其三，规章制度的约束力来自法律及双方合意，其中劳动者一方的意思表示可以被工会等机构进行概括性同意而产生效力[5]；该观点，考虑到了劳动者的认可是规章制度生效的依据，但主张工会等机构的概括同意，依然不能很好地维护劳动者权益；其四，将规章制度与劳动者的切身利益关联起来，规章制度中与劳动者切身利益相关的条款，必须经过劳动者同意才能生效，其他内容，用人单位告知劳动者后即可生效[6]。该观点以规章制度的内容是否与劳动者切身利益相关规定了不同的生效条件。笔者赞同该观点，理由如下：将规章制度依据与劳动者切身利益的相关度进行区分，区分为必须经过劳动者同意才能生效的规章制度和告知劳动者即可生效的规章制度，既能够充分地考虑劳动者的权益保护，又能提高效率。
2.1.2. 规章制度的作用
规章制度能在建立劳动秩序的基础上提高管理效率。缺少规章制度的管理，会导致用人单位因主观性过强而发生管理效率低下。规章制度则可以规范用人单位内部的管理秩序，进行合理分工，提交效率。此外，明确的规章制度也方便劳动者了解自己的劳动内容、流程及责任，便于劳动者尽快进入工作状态以提高劳动效率从而间接提高单位的管理效率。
规章制度能够将用人单位的用工自主权划定合理的边界。虽然法律赋予了用人单位用工自主权，但任何权利的行使都必须不能超过必要的限度。
规章制度是人民法院进行司法判定的重要依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条规定，“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”也就是说，当用人单位适用“严重违反用人单位规章制度”解除劳动合同时，人民法院可以将其作为司法判定的重要依据，但应对规章制度的主体、内容、程序进行实质审查，才能作出更加公正合理的裁决。
2.2. 规章制度司法审查的前提与界限
2.2.1. 规章制度司法审查的前提
作为用人单位的内部管理制度，规章制度不仅规定了劳动者的权利和义务，而且也规定了用人单位的权利与责任。在双方发生纠纷时，劳动者必须先向劳动争议调解委员会申请调解或仲裁后，才能向人民法院起诉。一般而言，人民法院和仲裁机构可以对规章制度进行审查。众所周知，司法审查应秉持审慎的态度。司法审查规章制度需具备两个前提：其一，司法审查是被动的，不可主动。在劳动者与用人单位之间就规章制度的理解发生纠纷时，仲裁机构或者人民法院为处理纠纷方可进行司法审查；其二，规章制度本身必须存在重大问题，在用人单位主动进行合规整改时，可申请仲裁机构和人民法院进行司法审查。
2.2.2. 规章制度司法审查的界限
司法基于其公正的特性是解决劳动纠纷的有效方式，但其需要耗费一定的时间和经济成本。司法审查规章制度时需要处理好用人单位内部管理和司法外部概设之间的关系，即规章制度的司法审查需明晰界限：其一，司法审查规章制度应先审查主体是否适格；其二，司法审查规章制度的内容是以合法性审查为主，合理性审查为辅；因规章制度充分反映了用人单位的自主权，其内容更因用人单位涉及的角度不同、专业性不同而存在较大个性化特征，法官无法对其合理性作出完全正确的判断；其三，司法审查规章制度需要注意程序的重要性。
3. “严重违反用人单位规章制度”司法判定的争议及原因
3.1. “严重违反用人单位规章制度”司法判定的争议
3.1.1. 司法审查内容存在争议
司法实践中，大多数法官在对规章制度进行审查时仅审查其合法性，忽略了规章制度的合理性[7]。人民法院发布的指导性案例“郑某诉霍尼韦尔自动化控制(中国)有限公司劳动合同纠纷案”1中，郑某未得到法院支持的原因如下：其一，公司《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有约束力。理由是：双方签订的劳动合同中明确约定了《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读、理解并接受上述规章制度。此时，上述规章制度对郑某具有法律上认可的约束力。其二，郑某存在严重违纪行为。郑某的行为明显违反了公司规定，该公司对郑某存在严重违纪行为向法院出具了强有力的证据：该公司制定了工作场所性骚扰防范培训机制，并在郑某入职后对其进行了培训，郑某本人也对该培训机制进行了确认。由此可见，在该案中，法院认为公司的《员工手册》和《商业行为准则》属于用人单位的规章制度，具备合法性，驳回了劳动者的诉讼请求，认可了公司的主张。然而，人民法院案例库发布的指导案例“孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案2”中，用人单位主张劳动者“严重违反用人单位规章制度”并未得到法院支持。原因如下：首先，用人单位解除劳动合同的事由是孙贤锋无故旷工，但并未举证证明孙贤锋无故旷工的具体事实。其次，在解除劳动合同通知书内并未载明原告其他违纪行为已被处理，不能作为用人单位单方解除劳动合同的有效事由。因此，法院对用人单位解除劳动合同的合法性审查应以解除劳动合同通知书载明的内容为限，且用人单位应对单方解除劳动合同的行为所依据的事实承担举证证明责任。为避免用人单位随意使用“劳动者严重违反规章制度”的理由单方解除劳动合同，必须明晰用人单位的举证证明责任，如其不能提供有效证据，则应承担不利后果。
学界就规章制度的司法审查也有不同的观点：其一，坚持只对规章制度的合法性进行审查，理由是法官如审查合理性，则会影响用人单位的内部自治[8]；其二，坚持对规章制度合法性与合理性并行审查，在审查合法性的同时审查合理性，才能更好地维护劳动者的权益[9]。随着经济的发展，在司法实践中也出现了法官对规章制度的合理性审查，但合理性审查的法律依据、标准等内容均缺失，导致争议较大。在人民法院案例库发布的参考案例“上海某公司诉王某劳动合同纠纷案”3中，劳动者王某请假为父亲操办丧事符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，而该用人单位在王某已履行请假申报程序后不予准假，事后又以王某擅自离岗、严重违反规章制度为由单方解除劳动合同的行为属于违法解除劳动合同行为，法院判决公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金等。公司不服一审判决，提起上诉。其后，上诉被驳回，维持了原判。
3.1.2. 司法判定标准存在争议
针对劳动者违纪行为是否达到“严重违反规章制度”的程度，不同法官在司法实践中的考量标准不尽相同。在对劳动者的行为进行司法认定时，规章制度中规定的“严重违反”，法官不一定径行适用，会进行多种考量，不同法官选取的考量标准和角度会存在较大差别，导致司法实践中出现“同案不同判”的情况。目前，司法实践中的司法判定标准主要有以下几个：
第一，劳动者的主观过错及严重程度。由于现行法律并未对“严重违反用人单位规章制度”的司法判定制定明确且实际的标准，司法实践中法官则将司法判定的重点放在劳动者违反用人单位规章制度的主观过错及严重程度上：即法官一般先审查劳动者主观上是否存在过错，再审查劳动者主观过错的严重程度。此外，有的法官会审查劳动者是否存在及时补救行为，以综合判定劳动者的主观过错。在人民法院案例库发布的参考案例“北京某制药公司诉李某某劳动合同纠纷案”4中，该公司的《员工手册》和《员工劳动纪律管理细则》对员工违反劳动纪律的行为区分严重程度设定了口头警告、书面警告、最后书面警告、解除劳动关系四种处分形式，在四种形式下均规定了不同程度违反工厂相关标准操作流程导致的后果。李某某作为包装操作员应当按照操作规程进行操作并如实记录，本案中李某某属于违反工厂相关标准操作流程，而不属于直接或间接篡改公司文件记录。此外，李某某的行为所造成的产品迟延放行并未达到给公司业务造成严重影响或损失，或对他人造成严重人身、财产损失的程度。因此，用人单位以“劳动者违反规章制度”为由单方面解除劳动合同应符合法理上的“比例原则”，该原则要求劳动者的行为必须已经给用人单位造成严重影响或损失，或者已经对他人造成严重人身、财产损失。换言之，法院必须综合考量劳动者的违纪行为后果、工作岗位和职责要求等多重因素判定用人单位解除劳动合同的合法性。
第二，用人单位或第三人的过错。某些情况下，劳动者实施的某些违反用人单位规章制度的行为是由用人单位或第三人的过错导致的，这种情况下，如追究劳动者的责任则显示公平。故司法判定时，法官需要查明案件事实，明晰劳动者行为的“前因”，才能更加公平公正地处理案件纠纷。
第三，用人单位损失的严重程度。大多数情况下，劳动者违反用人单位规章制度的行为必然会给用人单位造成一定损失，这种损失既包括利润等物质损失，也包括单位的社会声誉等非物质损失。合同双方对用人单位损失的严重程度方面存在较大意见分歧，用人单位会尽量将各种损失均计算上旨在为行使单方解除权提供支撑，却很难得到劳动者的认可。
第四，劳动者的职务与职责。在司法实践中，该标准的适用频率较低，但其仍是法官认定“严重违反用人单位规章制度”过程中不应忽视的内容。在劳动纠纷的司法判定过程中，劳动者的职务不同，职责不同，“严重违反用人单位规章制度”的内容也应不同，法官需要综合考量。
3.2. “严重违反用人单位规章制度”司法判定争议的原因
3.2.1. “严重违反用人单位规章制度”的法律规定不明确
目前，相关法律对规章制度的制定主体、程序等内容均作了规定，明晰了用人单位的用工自主权，但是对于“严重违反用人单位规章制度”的具体内容缺乏明确的法律规定。用人单位制定的规章制度中列明的“严重违反用人单位规章制度”的内容，在劳动纠纷发生时通常不能得到劳动者的认可，双方分歧较大，司法判定的难度较大。
3.2.2. “严重违反用人单位规章制度”的司法判定标准不统一
司法实践中，劳动者的行为是否是“严重违反用人单位规章制度”缺乏统一的司法判定标准。前文中已经提到，有些法官仅进行合法性审查，有些法官不仅进行合法性审查还进行合理性审查。然而，即使进行合理性审查，合理性审查的标准也不明确。由于行业之间差别较大且劳动者的行为也存在复杂性，个案之间的司法判定考量因素也不尽相同。
4. “严重违反用人单位规章制度”司法判定的完善建议
4.1. 完善“用人单位规章制度”司法审查的标准
我国现行法律仅要求规章制度的内容符合法律、法规及国家政策，对规章制度的内容并无具体规定[10]。当劳动纠纷发生的主要依据是“严重违反用人单位规章制度”时，需要先审查用人单位规章制度，对其内容的合法性、合理性和明确性进行审查。
首先，对用人单位规章制度内容的合法性审查，主要有以下三点：其一，规章制度的内容是符合宪法规定的，能够尊重和保护劳动者的权益；其二，规章制度的内容遵守劳动法及劳动合同法的强制性规定。特别是需要审查规章制度中是否存在用人单位免除或减轻用人单位的法定义务的条款；其三，规章制度的告知程序是否合法，可根据公示的方式、内容及时间去判定程序是否合法。
其次，对用人单位规章制度内容的合理性审查，主要考虑以下三点：其一，规章制度的内容是否符合社会主义核心价值观，是否为公众接受，如用人单位制定的规章制度不能为公众接受，则不合理；其二，规章制度的内容是否与劳动者的工作内容密切相关，如规章制度的内容与劳动者的工作完全无关，则不合理；其三，规章制度中的惩处措施是否得当，如惩处措施不得当，则不合理。
最后，对用人单位规章制度的明确性审查，主要考虑用人单位规章制度的内容是否明确、具体。如用人单位规章制度的内容较为笼统、未对劳动者的违规行为进行细化和量化，均需用人单位解释，则不合理。
4.2. 明确“严重违反用人单位规章制度”的司法判定标准
目前的现行法律并未明确“严重违反用人单位规章制度”的司法判定标准，大部分情况下都是由法官自由裁量的。因此，需要明确司法判定标准。
其一，需要明确司法判定的原则性标准。此处的原则性标准，是任何案件判定时需要遵循的原则性标准。主要包括以下内容：第一，合法合理原则。司法判定以合法原则为主，以合理原则为辅。法官的自由裁量权应当在法律框架下行使，要符合公平原则，与社会主流价值观相吻合，裁判结果符合社会的发展方向。第二，比例原则。用人单位解除劳动合同是对劳动者惩罚的最严厉手段，因此其仅仅在迫不得已时方可使用。
其二，需要在原则性标准的基础上，在个案中进行综合考量。也就是说，劳动纠纷的每个个案都有其特殊性，在司法判定中应根据具体情况进行具体分析，不同个案中的劳动者是不同的，需要结合劳动者的行为及其造成的损失等内容以及用人单位的社会地位、经济状况等情况进行综合判定。
5. 结语
司法实践中，劳动者常因为与用人单位对劳动者的行为是否构成“严重违反用人单位规章制度”存在分歧而发生纠纷。然而现行法律规定的明确、司法判定的标准不统一，导致“同案件不同判”。本文通过分析司法实践中的典型案例，分析司法判定的争议及原因，并提出完善建议，期望引起司法机关对“严重违反用人单位规章制度”的司法判定问题的关注，找到合适的解决办法，更好地维护劳动者的权益，从而提高司法公信力。
项目基金
本文系河南理工大学“非标准答案”考试改革专题研究项目(项目号：2024FBZDAGGXM04，项目名称：面向卓越法治人才培养的非标准答案考试改革实践)的阶段性成果。
NOTES
1人民法院案例库指导性案例181号，入库编号：2022-18-2-186-003。
2人民法院案例库指导性案例180号，入库编号：2022-18-2-186-002。
3人民法院案例库参考案例，入库编号：2023-07-2-186-002。
4人民法院案例库参考案例，入库编号：2023-07-2-186-003。