1. 引言
随着社会和经济的飞速发展，企业面对的市场环境竞争也愈加激烈。创新是每个企业不断发展和成功的必要因素，员工的创新行为作为企业创新的重要源泉，对于企业竞争力和企业发展具有重要影响。因此，在组织行为学领域的研究中聚焦于如何有效激发员工创新行为成为管理学的研究热门。通过文献研究梳理发现，目前国内外一些学者研究表明，授权型领导对员工创新行为具有显著的积极影响。然而，这一领导风格对员工创新行为产生影响的机制研究，仍然存在一定的研究空白。在此背景下，本文旨在探讨授权型领导对员工创新行为的影响，并以组织认同为中介变量，支持型组织氛围为调节变量展开研究。通过对授权型领导、组织认同、支持型组织氛围和员工创新行为四个变量间作用关系综合分析，可以更好地理解员工创新行为的内在动机和外部条件，为组织和管理者提供有效激发员工创新行为的实践建议和管理策略。本文将采用问卷调查的方法进行调研数据的收集，并运用PSS26.0软件进行数据处理和结果分析。研究结果将有助于领导风格理论的进一步丰富和实践的指导，为企业创新和领导发展提供有力支持。
2. 理论分析与研究假设
2.1. 授权型领导与员工创新行为的关系
授权型领导是指通过强调赋予员工自主决策权和自主行动的权力，鼓励下属自我管理的领导方式 [1] 。大量国内外学者研究表明，授权型领导对员工积极性、员工工作投入、员工创造力、员工创新行为等方面有着显著的正向促进作用。从社会信息加工理论的角度出发，实证研究结果表明授权型领导显著影响员工非正式的、自发的越轨创新行为 [2] 。授权型领导通过鼓励员工自我管理能有效激发员工内部人身份认知，进而提高员工创新行为 [3] 。因此，本文提出假设：
H1：授权型对员工的创新行为具有正向作用。
2.2. 组织认同的中介作用
根据社会认同理论提出的组织认同感，是个体对自身与群体联系是否紧密的认知和判断，并能够显著促进组织中的凝聚力、员工间的合作行为和利他行为 [4] 。许多国内外学者研究表明不同的领导风格对员工的组织认同感产生差异化的影响，变革型领导、家长型领导、真实型领导、公仆型领导 [5] [6] [7] [8] 对员工的组织认同感具有显著的正向影响，并在领导风格与员工亲组织非伦理行为 [6] 、工作绩效 [7] 、创新行为 [8] 的关系间发挥中介作用。因此，本文提出假设：
H2：组织认同在节授权型领导与员工创新行为间发挥中介作用。
2.3. 组织支持氛围的调节作用
基于社会情境理论可知个人的认知和行为会受到情境因素的影响，组织支持氛围是个体对组织对其工作支持和认可的主观感受，包括情感支持、报酬支持和信息支持等方面 [9] ，作为一种积极的组织情境因素，对个体的认知和行为产生重要的影响。组织支持感对员工的组织认同具有显著的促进作用 [10] ，并且组织支持感能正向调节员工对外部的因素认知对其个人组织认同的作用。因此，本文提出假设：
H3：支持型组织氛围正向调节授权型领导与组织认同之间的关系。
2.4. 假设模型
基于以上理论假设，本文构建了四个变量的关系模型，见图1：
3. 研究设计
3.1. 研究样本
本研究采用调查问卷的方式，主要选取上海、浙江、江苏三个省份的企业员工为调研对象，采用线上线下两种发放收集方式，共发放样本400份，回收样本376份，剔除54份无效问卷，得到有效问卷322份，其中上海地区126份有效回收率为80.5%。本次调查人口统计特征如下：性别方面，以男性员工占比较大，为61.3%，女性占比38.7%；年龄方面，31~40岁占比最大为48.3%，50岁以上占比最小，仅为11.5%；文化程度方面，本科学历占比超过了一般，达到了57.0%，其次为大专学历占比16.4%、硕士及以上学历占比15.8%；工作年限方面，人均工作年限为2.92年，6~10的人数最多，为20.4%，2年一下的占比最少，仅为12.7%；单位类型方面，民营企业员工占比最大，为35.3%，国有企业、行政事业单位及外资企业分别占比29.1%、21.7%、8.7%；工作职级方面，普通员工占比最多，为53.3%，基层管理者和高层管理者分别占28.8%和13.9%，被调研对象中高层管理者人数较少，仅占4.0%。
3.2. 测量工具
本研究均以李克特5级评分法进行打分，从“1分”到“5分”代表“完全不同意该描述”到“完全同意”。授权型领导测量采用我国学者王辉等 [11] 编制的量表，共包含6个维度共24个题项，如“我的领导经常给我创造露脸和锻炼的机会”等；创新行为测量选取国内学者张振刚等 [12] 编织的员工创新行为量表，共包含8个题项。组织认同测量选取，Mael. Ashforth [13] 编制的组织认同量表，共包含“当我谈论我的组织时，我通常说‘我们’而不是‘他们’”等5个问题。组织支持氛围测量采用国内学者丁越兰 [14] 编制的量表，包含3个维度共13个题项，如“公司会为我提供与自己能力和需求比较一致的岗位”等。
4. 研究结果
4.1. 信效度检验
首先运用SPSS26.0测量授权型领导、员工创新行为、职业认同和组织支持氛围4个变量的Cronbach’s α系数，结果如表1所示，分别为0.878、0.895、0.873、0.983，均大于0.8，说明各量表具有较高的信度。
Table 1. Variable reliability analysis results
表1. 变量信度分析结果
各量表的KMO值和Bartlett的球形检验均符合显著条件，如表2所示其中授权型领导KMO的值为0.962、员工创新行为KMO的值为0.889，组织认同KMO的值为0.925，组织支持氛围KMO值为0.969，即KMO值均大于0.7，且显著性都为0.000，小于0.05，说明各量表有很好的效度。
Table 2. KMO and Bartlett spherical test results of each variable
表2. 各变量KMO和Bartlett球形检验结果
4.2. 共同方法偏差检验
本研究数据均通过自我报告的方式收集，为避免产生的共同方法偏差，在平衡条目顺序等方法进行程序控制的基础上，并使用SPSS26.0软件，采用Harman单因素检验方法进行控制，结果如表3所示，特征值大于1的因子共有4个，第一个因子解释的变异量为35.617%，低于40%的标准，说明数据不存在明显的共同方法偏差。
Table 3. Common method variation test results
表3. 共同方法变异检验结果
提取方法：主成分分析法。
4.3. 相关性分析
本研究通过对各变量进行相关性分析，对本研究变量间的相关性及假设模型拟合进行先行论证。
由表4数据所示，授权型领导与员工创新行为正相关(r = 0.519, p < 0.01)；授权型领导与组织认同正相关(r = 0.273, p < 0.01)；组织认同与员工创新行为显著正相关(r = 0.382, p < 0.01)；组织支持氛围与组织认同呈现显著正相关(r = 0.299, p < 0.01)。初步验证连本文研究假设，为下文数据分析奠定基础。
Table 4. Correlation analysis results
表4. 相关性分析结果
**在0.01级别(双尾)，相关性显著。
*在0.05级别(双尾)，相关性显著。
4.4. 直接效应与中介效应检验
本研究首先采用SPSS26.0运用逐步回归法对组织认同的中介效应进行检验。如表5中的结果显示，授权型领导对员工创新行为的正向影响显著(β = 0.5675, p < 0.001)，因此假设H1成立；在变革型领导和员工创新行为之间加入组织认同，组织认同对员工创新行为正向影响显著(β = 0.2487, p < 0.001)。通过结果对比发现，变革型领导对员工创新行为的影响作用由0.5675 (p < 0.001)下降到了0.4924 (p < 0.001)。即组织认同在授权型领导与员工创新行为之间发挥部分中介作用，因此假设H2得到验证。
Table 5. Organizational identity mediation mode test
表5. 组织认同的中介模型检验
考虑到单纯使用逐步回归法进行中介效应检验会存在一定的缺陷，本研究使用Bootstrapping进一步检验组织认同的中介作用。由表6结果所示，授权型领导对员工创新行为的直接效应值为0.5675，95%置信区间为[0.4836, 0.6515]，不包含0，说明变革型领导正向影响员工创新行为，假设H1成立，其次组织认同在变革型领导与员工创新行为之间的效应值为0.0751，95%置信区间为[0.475, 0.1236]，不包含0，说明组织认同的中介作用显著，假设H2b得到验证。
Table 6. Breakdown table of total effect, direct effect and indirect effect
表6. 总效应、直接效应、间接效应分解表
4.5. 调节效应检验
采用SPSS回归分析法检验调节效应，为避免多重共线性的影响，对收集数据进行中心化处理后建立授权型领导与组织支持氛围的交互项。结果如表7所示，控制人口学变量后，组织支持氛围在授权型领导与组织认同之间的调节效应显著(β = 0.1402, p < 0.001)。说明组织支持氛围的调节效应存在，假设H3得到验证。
Table 7. Analysis of the moderating effects of organizational support climate
表7. 组织支持氛围的调节效应检验结果
5. 研究结论与启示
5.1. 研究结论
本文基于实证研究得出以下结论：授权型领导能显著正向影响员工创新行为；组织认同在授权型领导和员工创新行为间起部分中介作用，授权型领导能强化员工的组织认同感，进而有效促进员工产生创新行为；组织支持氛围在变革型领导和员工组织认同之间起正向调节作用，即组织支持氛围越浓厚，员工更容易在变革性领导的影响下，有更强烈的组织认同感。
5.2. 研究启示
1) 管理者应注重对员工合理授权。各行业管理者通过对员工的授权，使得员工有一定的工作自主性，能够有效激发员工的工作主动性和创新行为、增强他们的工作满意度和组织认同感。当然，管理者还应将授权和适当的支持和反馈相结合，确保员工能有效地利用授权权利。
2) 企业要积极营造组织支持氛围。员工的创新是企业创新的关键力量，组织建立支持员工发展和成功的氛围，将有助于强化员工的职业认同感，进而能够有效激发员工的创新行为，促进企业的可持续发展。要想营造支持性的组织氛围，管理者可从以下几个方面入手，首先要在组织内建立起开放的沟通渠道，使员工可以自由分享意见和建议，并积极回应和采纳他们的意见。其次要给员工提供必要的资源和支持，以保证其顺利完成工作任务，并及时赞赏员工的成就和贡献。最后应积极建立学习型组织文化，为员工提供培训计划、个人发展计划和职业晋升机会，帮助员工提升技能、增加信心以及实现个人和职业目标。通过这些有效管理行为增强员工的组织认同感，激发员工的创新行为。
5.3. 研究不足和展望
本文对激发员工的创新行为具有重要的理论意义和实践意义，但仍存在一定的不足，主要存在以下两点不足：一是本文当前的研究主要采用问卷调查法，并且调研对象的区域和行业都较为狭窄，未来的研究可以采用多种研究方法和设计，并扩大调研对象的采集范围，以获得更全面和深入的调查研究。二是本文考察研究主要关注的是环境、领导方面的外在因素对员工个体创新行为的影响，未来可以进一步探讨有关员工创新行为的个体影响因素研究。
参考文献
NOTES
*通讯作者。