1. 引言
智能化工具和信息技术的快速发展和普及为员工随时随地工作提供了技术支撑，但也使生活与工作间的边界愈发模糊，角色转换愈加频繁(裴嘉良等，2021)。造成了员工工作–家庭平衡困难，加重了其职业倦怠，影响了工作满意度和工作投入(张兰霞等，2022；李海等，2019)。工作投入是一种积极的工作状态，包括活力、奉献和专注3个维度：活力是指个体在工作中精力旺盛、面对困难不妥协，专注是指个体在工作中全身心投入、不轻易被外界干扰，奉献指对工作饱含热情、乐于为工作贡献全部力量(Schaufeli et al., 2002)。高工作投入者对工作有强烈责任感和承诺意愿(吴士健等，2020)。提升员工工作投入对改善其工作状态、提升工作绩效具有重要意义(杨红英，朱建定，2022)。
工作要求–资源模型(Job demands-resources model, JD-R)指出，工作要求和工作资源会影响员工工作投入，当个体感知到过高的工作要求或工作资源受到损耗时，其工作投入显著降低(林琳等，2008)。工作家庭边界模糊的问题增加个体工作时间，容易引发消极情绪和情绪耗竭，不仅会降低其工作投入，还会增加反生产行为(吴洁倩等，2018；潘清泉，韦慧民，2017；Anand & Mishra，2021；卫武等，2019)。组织分割供给是一种家庭友好型边界管理措施，通过提供不同程度的资源使得员工将工作领域与非工作领域区分开(Kreiner, 2006)。组织分割供给水平高时，员工受到工作–家庭领域间相互影响较少(吴洁倩等，2018)，其工作状态和工作体验更好(聂琦等，2021)。因此，组织分割供给是激发员工工作热情，提升其工作投入的关键手段。
然而，现有研究大多讨论组织分割供给对员工情绪、心理脱离、工作–家庭冲突的影响(吴洁倩等， 2018；Wendsche & Lohmann-Haislah，2017；马玉等，2017)，却鲜有研究探究组织分割供给对员工工作投入的影响及其机制。研究表明，组织分割供给能减少员工工作–家庭冲突，有助于其实现心理脱离(马红宇等，2014)，而心理脱离是提升员工工作投入的重要因素(聂琦等，2021；郎爽等，2019)。但也有研究指出，组织分割供给降低了员工工作自主性和灵活性(Fujimoto et al., 2016; Mazmanian et al., 2013) ，工作自主性和灵活性被认为是一种重要的个体资源，有利于提升员工工作投入(Pu et al., 2017)。因此，本研究将探究组织分割供给对工作投入的影响，对过往研究给予一个整合的解释，以检验这一边界管理措施对提升员工工作状态的有效性。
此外，根据资源保存理论，具备较多资源的个体在获取资源时会更加轻松和容易(Hobfoll, 1989)。工作–家庭边界模糊会给员工带来消极的情绪体验，需要员工去改变自身心态和认知，而正念正是一种积极的心理资源(郑晓明等，2019) 。正念特质反映个体将注意力集中当下，关注当下的感受并保持包容、接纳的态度的水平(Kabat-Zinn, 2003)。高正念特质者会更加坦然地面对经历和经验，更加客观地看待组织提供的各项资源，并且专注于工作(Kwon & Park, 2016; Brown & Ryan, 2003；朱永跃，马苗慧，2023)。因此，对于不同正念水平的个体，组织分割供给对其工作投入影响具有差异，即正念水平可以调节组织分割供给对工作投入的影响。
综上所述，本研究基于工作要求–资源模型(JD-R模型)和资源保存理论，探究组织分割供给对员工工作投入的影响机制以及正念的调节作用，以提升员工工作投入，促进组织长远发展，并为组织工作–家庭边界管理提供依据。
1.1. 组织分割供给与工作投入
工作要求–资源模型指出过高的工作要求会降低员工工作投入，而工作资源则能促进工作投入。组织分割供给是指组织支持员工将工作从非工作领域中分割出来(Kreiner, 2006)。一方面，组织分割供给意味着员工在休息时间能够放下工作，提升心理脱离水平(吴洁倩等，2018)。而心理脱离不仅有助于缓解工作–家庭冲突，还有利于员工恢复身心资源，产生积极情绪(韩萌萌等，2023；吴洁倩等，2018；万金等，2021)。这些都是提升工作投入的关键因素(周永康，2023；马增林等，2023)。另一方面，高组织分割供给意味着员工工作连通行为减少，即在非工作时间使用移动设备完成工作或处理工作相关事务的行为(袁硕，唐贵瑶，2018)。但工作连通行为让员工能够更加灵活、自主地处理工作(马丽，唐秋迢，2022)。因此，组织分割供给会导致员工工作控制感和自主性显著降低，而工作控制感和自主性是一种个体资源，工作控制感和自主性减少会引发个体工作投入下降(Fujimoto et al., 2016; Mazmanian et al., 2013; Pu et al., 2017)。
综上，组织分割供给既会通过恢复员工身心资源提升其工作投入，这是组织分割供给的资源增益机制；也会通过减少员工工作自主性等个体资源降低其工作投入，这是组织分割供给的资源损失机制。在低–中组织分割供给时，工作与非工作的区分并不明显，个体难以真正实现心理脱离(吴洁倩等，2018)。此时，资源的恢复作用并不明显，资源增益机制较为微弱。因此，在低–中组织分割供给范围，资源损失机制起主导作用，导致随着组织分割供给水平提升，工作投入水平下降。然而，在中–高组织分割供给范围，工作与非工作的区分明显，个体心理脱离水平显著提升，身心资源能够得到充分恢复(吴洁倩等，2018；罗雅之等，2023)。此时，会更容易体会到积极情绪(彭伟等，2022)。与此同时，由于本身工作与非工作的区分明显，个体在休息时间较少考虑工作事宜，随着组织分割供给增加，时间资源损失效应较小。因此，在中–高组织分割供给范围中，资源增益机制起主导作用，随着组织分割供给水平提升，工作投入水平提升。
综上所述，本研究提出H1：组织分割供给对员工工作投入存在U型曲线影响。
1.2. 正念的调节作用
资源保存理论指出，心理资源丰富的个体在获取资源时会更加轻松和容易(Hobfoll, 1989)。正念特质就是一种积极的心理资源，正念反映个体对此时此刻保持知觉和专注的能力(Brown & Ryan, 2003)。高正念特质者能够将注意力和意识聚焦当下，且具备较高的自我调节能力，在面对工作要求时会采取积极的应对方式(梁三才等，2017；陈翠翠等，2016)。
本研究认为，对于高正念水平和低正念水平的员工来说，组织分割供给对其工作投入的影响存在差异。首先，高正念特质的员工注意力稳定性更强，不容易受到任务外事件的干扰(Yu & Zellmer-Bruhn，2017；朱秀梅，董钊，2021) 。在低–中组织分割供给范围内，虽然组织分割供给水平不高，但高正念特质者在不处理工作时更容易专注于休息，身心资源恢复更好，资源增益效应更加明显。其次，高正念特质者能够以积极的态度接纳组织提供的各项资源(朱永跃，马苗慧，2023；Yu & Zellmer-Bruhn，2017)，对于组织分割供给这一边界管理措施会进行客观的思考和积极的理解(Yu & Zellmer-Bruhn, 2017)。尽管组织分割供给会带来员工工作时间资源损失并引发其工作灵活性和控制感下降(马红宇等，2014；Cavazotte et al.，2014)，但高正念特质者对于这种资源损失效应的担忧较少(Grover et al., 2017)。相对于低正念特质的员工，高正念特质者受到资源损失的影响较小。因此，对于高正念特质者，不管是组织分割供给处于何种水平，组织分割供给对员工工作投入均为资源增益作用起主导。
综上所述，本研究提出假设H2：正念在组织分割供给与工作投入的U型曲线关系中起调节作用。对于高正念水平的员工，组织分割供给对工作投入有显著正向影响；而对于低正念水平的员工，组织分割供给与工作投入仍呈U型曲线关系。
2. 对象与方法
2.1. 研究对象
本研究通过朋友圈转发等途径线上派发电子问卷进行数据收集，发放问卷522份，删除填答时间少于5分钟或长于30分钟、填答有明显逻辑问题的数据后，回收有效问卷383份，有效回收率73.4%。其中，女性员工198名，男性员工185名；20~30岁者占比55%，31~40岁者占比36.4%，41岁以上者占比8.6%；未婚员工217名，已婚员工163人，离异或丧偶员工3名；初中及以下学历者占比1.3%，高中或中专学历者占比3.4%，大专学历者占比2.3%，本科学历者占比61.6%，硕士及以上学历者占比31.4%；教育文化行业员工占比41.0%，行政管理类员工占比29.5%，教师/顾问/咨询类员工占比20.1%。
2.2. 研究工具
2.2.1. 组织分割供给量表
组织分割供给的测量采用Kreiner编制的组织分割供给量表(Kreiner, 2006)，共4个条目，题项如“我们部门，大家下班后可以不管工作上的事情”，李克特5点计分，得分越高表示组织分割供给水平越高。本研究中Cronbach’s α信度系数为0.904。
2.2.2. 正念量表
正念的测量采用Hülsheger等编制的正念量表(Hülsheger et al., 2014)，共5个条目，题项如“我很难把注意力集中在当下发生的事情上”。李克特5点计分，得分越高表示正念水平越低，本研究中Cronbach’s α信度系数为0.883。
2.2.3. 工作投入量表
工作投入的测量采用Saks编制的工作投入量表(Saks, 2006)，共5个条目，题项如“在工作时，我是全身心投入工作”，含1道反向题。李克特5点计分，得分越高表示工作投入水平越高。删去一道信度较低的反向题后，本研究中Cronbach’s α信度系数为0.750。
2.3. 数据处理
本研究采用SPSS25.0进行信度分析、共同方法偏差检验、相关分析和层级回归分析进行数据分析。
3. 结果
3.1. 共同方法偏差检验
考虑各变量数据均为被试自己填答，且为单时点取样，易受共同方法偏差影响，采用Harman单因素检验。结果显示，第一个因素解释变异量为32.15%，未达到40%的标准，说明数据未受严重的共同方法偏差影响。
3.2. 各变量间的相关分析
由表1可知，性别、年龄、婚姻状况、学历、行业和岗位等人口统计学变量与研究变量间存在显著相关性，将其作为控制变量进行分析。组织分割供给与工作投入无显著正相关(r = 0.075, p > 0.05)，组织分割供给的二次项与工作投入显著正相关(r = 0.136, p < 0.01)。
Table 1. The mean, standard deviation and correlation coefficient of the variable
表1. 变量的均值、标准差和相关系数
注：n = 383，*p < 0.05，**p < 0.01，***p < 0.001，双侧检验。
3.3. 层级回归分析
由表2可知，方程M2显示，组织分割供给对工作投入有显著正向影响(β = 0.110, p < 0.01)；将组织分割供给的二次项进入方程，得到方程M3，结果显示，组织分割供给对工作投入有显著负向影响，组织分割供给的二次项对工作投入有显著正向影响(β = −0.791, p < 0.001; β = 0.156, p < 0.001)，说明组织分割供给与员工工作投入呈U型曲线关系。
方程M4显示，将组织分割供给、组织分割供给的二次项、正念、组织分割供给二次项与正念的交互项同时放入方程，组织分割供给的二次项对工作投入仍然有显著正向影响(β = 0.140, p < 0.001)，交互项对工作投入具有显著正向影响(β = 0.015, p < 0.01)，说明正念在组织分割供给与工作投入的U型曲线关系中起调节作用。
Table 2. Hierarchical regression analysis of regression and moderating effects
表2. 回归及调节作用的层次回归分析
注：n = 383，*p < 0.05，**p < 0.01，***p < 0.001，双侧检验。
3.4. 正念的调节作用
依据正念均值结果，将样本分为低正念组(均值减去1个标准差)和高正念组(均值加上1个标准差)。如图1所示，对于低正念的个体来说，组织分割供给与工作投入呈U型曲线关系(β = 0.093, p < 0.05)；如图2所示，对于高正念的个体来说，组织分割供给与工作投入呈线性关系(β = 0.178, p < 0.001)，组织分割供给水平越高，员工工作投入水平越高。假设得到验证。
Figure 1. The relationship between segmentation supplies and work engagement at low levels of mindfulness
图1. 低正念水平下组织分割供给与工作投入间的关系
Figure 2. The relationship between segmentation supplies and work engagement at high levels of mindfulness
图2. 高正念水平下组织分割供给与工作投入间的关系
4. 讨论
4.1. 研究结论
本研究基于工作要求–资源模型和资源保存理论，探究了组织分割供给对员工工作投入的影响机制。研究发现，组织分割供给与工作投入呈U型曲线关系，在低–中组织分割供给范围，资源损失机制起主导作用，随着组织分割供给水平提升，工作投入水平下降；在中–高组织分割供给范围中，资源增益机制起主导作用，随着组织分割供给水平提升，工作投入水平提升。但是对于高正念水平的员工来说，组织分割供给与工作投入呈正向的线性关系，组织分割供给水平越高，工作投入水平越高。
4.2. 理论贡献
首先，本研究拓展了对组织分割供给作用的研究。现有研究多探讨组织分割供给对员工情绪、工作–家庭冲突和心理脱离的影响(吴洁倩等，2018；Wendsche & Lohmann-Haislah，2017；马玉等，2017)，却鲜少研究探讨组织分割供给对员工工作投入的影响。本研究基于工作要求–资源模型，探究组织分割供给对工作投入的影响，揭示了组织分割供给对员工产生的远端作用，丰富了组织分割供给的作用研究。
其次，本研究深化了组织分割供给对员工工作投入的影响机制。过往研究发现，组织分割供给既会带来资源增益，减少员工工作–家庭冲突，提升其心理脱离水平(马玉等，2017；马红宇等，2014) ，也会给员工带来工作时间资源损失，减少其工作自主性、灵活性和控制感(石冠峰，郑雄，2021)。本研究据此提出了组织分割供给的资源增益机制和损失机制，提出组织分割供给在不同水平范围中产生的影响存在差异。在低–中组织分割供给范围，员工在行为上确实表现出工作优先，资源恢复有限，组织分割供给更多是降低其工作时间资源，影响其工作投入水平；但在中–高组织分割供给范围，随着组织分割供给的持续提升，员工身心资源得到充分恢复，其工作投入显著提升。本研究解释了组织分割供给对工作投入的正负双重作用机制，并论证各机制的作用范围，丰富了组织分割供给对工作投入影响机制的认知。
最后，本研究将正念作为组织分割供给与工作投入的调节变量，探究了组织分割供给影响员工工作投入的边界条件。以往研究在讨论工作连通行为的影响时，将关系能量等作为调节变量纳入模型(袁硕，唐贵瑶，2018)，而作为工作连通行为的反面，在研究组织分割供给的作用机制时，却鲜少讨论调节因素。本研究发现，对于高正念特质的员工来说，组织分割供给产生的资源损失效应更小，资源增益作用更加明显；随着组织分割供给水平提高，其工作投入水平显著提升。对于低正念特质者，组织分割供给与工作投入则仍保持U型曲线关系。这验证了资源保存理论中强调的“拥有资源较多的个体在获取资源会更加容易”这一观点(Hobfoll, 1989)。
4.3. 实践意义
根据以上研究结论，本研究提出以下实践管理建议：
首先，组织在招聘时应该关注应聘者的正念水平，特别是对于组织分割较低的岗位，可以利用MAAS量表、FFMQ量表等优质的正念测试量表，或在面试时设计相关情境考察其正念水平。
其次，组织要分类管理正念特质水平不同者。对于低正念特质水平的员工，组织应尽可能提升组织分割供给水平，才能充分发挥组织分割供给的资源增益作用，帮助其平衡工作与家庭。
最后，管理者要加强对员工正念水平的训练。组织可以定期开展正念训练培训课程，培养员工注意力及情绪掌控能力，并鼓励员工将训练成果运用到日常生活与工作中，提升其在休息时间的恢复体验。
4.4. 研究不足与展望
本研究虽然对组织分割供给领域有一定的贡献，但仍然存在一定的局限。
首先，本研究所有数据都由员工自我报告。尽管数据不存在严重的共同方法偏差问题，但后续研究可以进行多点时多来源调查，由领导报告组织分割供给数据，员工报告工作投入和正念数据，进一步检验本研究结论。其次，受时间和资源限制，本研究数据样本量较小，未来研究可以扩大样本采集数量和样本来源，提升研究结果的普适性。最后，本研究仅探究了组织分割供给对员工工作投入影响的边界条件，未来研究可以增加中介变量，如积极情绪和组织承诺等，从情绪和认知双重路径讨论组织分割供给影响工作投入的内在机制。
基金项目
国家自然科学基金(72161014)；江西省社会科学“十四五”基金项目(22JY23)。