1. 引言
根据2021年8月10日人民日报所发布的数据，2020年我国数字经济规模接近5.4万亿美元，居全球第二位，由此可见数字经济中的互联网企业已经成为经济的高质量发展引擎，具有极为广阔的发展前景，此次防御突发卫生事件中，互联网企业表现出了极为惊人的服务能力以及凝聚力，疫情中为民众提供线上的物资供应，为政府等有关部门提供技术方面的帮助，比如“健康码”“行程码”等，由此可见，互联网企业已经成为疫情防控的主力军。但诸多互联网企业受疫情冲击，出现了短期内成本上升与业务下滑的双重困境，长期来看互联网企业的发展还将处于上升趋势，为渡过此次难关，诸多管理者选择调整薪酬来进一步降低经营成本。
2. 疫情对于互联网企业造成的影响
为探究疫情对互联网企业造成的负面影响，本文以文献 [1] 中对上海市的互联网行业调查内容为例进行分析。上海市市社会科学院信息研究所通过对互联网行业的调查，侧面说明了疫情对于互联网企业造成的负面影响。本次调查范围内共计117家互联网企业，涵盖电子商务、企业生活服务、仓储物流、金融以及医疗教育等领域。
根据该市社会科学院信息研究所的调查信息显示，2019年营业收入超过10,000万元的企业数量占比为47%，营收为1000万~10,000万元的企业数量占比为27%，营收为50万~1000万元的企业数量占比为15%，营收在50万元以下的企业数量为11%。疫情期间，该市范围内九成互联网企业表示营业收入与利润与2019年相比大幅度减少，减少比例高达49%。仅有少部分企业表示在疫情期间营业额有一定程度增加，此部分企业类别为电商平台、仓储物流等。对受冲击企业规模进行分析后发现，其中中小型互联网面临着短期造血能力与调整能力较弱，受到冲击极为严重。虽然医药健康等企业的移动端在短期内大量上升，但受成本以及物流等其他环节的限制，短期营收仍然处于下降状态。疫情期间，造成营业收入下降的原因可概括为下述几个方面。① 受防控措施影响，企业停摆。② 客户需求显著下降。③ 延期复工造成的劳动力不足。④ 防控措施导致物流堵塞，运输困难。⑤ 原材料与产品供应被切断。⑥ 外贸相关业务彻底停止。⑦ 跨地区出差难度较大，造成诸多业务停摆。从成本方面分析，短期内的疫情防控使得互联网企业面临着较大的成本上升压力，以某生鲜电商为例，虽然疫情期间订单量增长量为四到五倍，客单价上升80%左右，但受生鲜价格上涨因素、采购因素、人员因素影响，企业利润不增反降。从成本结构的角度分析，员工成本、房租成本以及管理支出是各个互联网企业面临的成本风险。此外，部分企业在市场维护方面的支出存在较大增长，订单违约成本迅速上升，使得在仓储以及供应链维护方面支出较大成本。
2022年第一季度中，超过八成的企业表示，企业只能够接受延期开工30天，且需要动态调整年度营业计划，仅有少部分企业表示疫情将会对企业业务产生积极方向的影响。多数受访企业认为，复工复产后会面临较多挑战，其中包括客户流失、员工流失以及市场萎缩等。为缓解疫情对企业经营造成的压力，选择灵活调整薪酬是最佳方法，而调整薪酬的基础便是明确当前背景下薪酬体系中所存在的问题 [1] 。
3. 疫情冲击下互联网企业薪酬体系中存在的问题
基于上述分析，可发现疫情冲击下，国内经济处于停滞状态，互联网企业也不例外。多数互联网企业的业务开展受到阻碍，盈利受到影响，面临着较大经营压力。在无法改变外界环境因素对企业经营产生影响的情况下，缓解经营压力的最佳手段便是从企业内部入手，采取有针对性措施降低经营成本。对于互联网企业而言，人工成本是主要成本，因此，调整企业内部薪酬体系，调整的前提便是明确当前企业薪酬体系中所存在的问题，下文便依托于某互联网企业，分析其薪酬体系中所存在的问题。
3.1. 企业概况
WS公司2003年于某市信息港成立，注册资金为2000万元，办公场所有600平方米，是支付宝渠道商之一。且在九年发展中陆续承接了地方市政府、区政府等机关单位的电商推广服务，深受各级好评，得到了当地政府的极大关注与支持。
受当地疫情因素影响，2019~2022年第二季度，WS公司所承受的经营压力较大，经营成本较高，员工成本成为企业的最大成本支出。为缓解经营压力，管理人员决定对薪酬体系进行调整，该企业薪酬构成情况具体如下。
WS公司的薪酬体系是由岗位职级所决定的，当前WS公司的岗位职级包括决策、管理以及执行三个层次。岗位类型有研发、运营、营销三种。管理层包括不同部门的经理、工程师以及总监，执行层有专员，技术人员以及助理等，决策层的薪酬制度为年薪制。
上述岗位职级下，WS公司的薪酬内容包括工资、津贴、福利、工勤工资等。基本工资方面，基础岗位的员工按照该市最低基本工资的0.8进行确定，主管与经理按照基本工资的1倍进行确定，高层管理者按照基本工资的2倍进行确定。津贴方面包括工龄补贴、保密补贴、电话补贴以及交通补贴、餐费补贴，其中工龄补贴每年会为员工提高100元，不同职级的电话补贴、交通补贴以及餐费补贴的分级标准为100元、100元、300元，具体基数由实际情况决定。工勤工资为100元。绩效工资则是按照员工贡献与工作成果进行分配，具有较大弹性。但不同岗位的员工分级标准不明显，绩效差距较小，均是由总工资基础的30%进行计算。岗位薪酬则是按照个人能力确定职级水准，再由职级水准确定岗位薪酬，学员为300元，助理为500元，初级为900元，中级为1200元，高级为2100元。
3.2. 绩效考核与薪酬体系脱钩
WS公司在绩效发放中为按照基数工资的30%全额发放。此种情况下绩效便失去了激励性，员工不愿意承担更多义务，此种情况在疫情影响下会逐渐加重，使得内部员工缺乏工作动力与积极性。从薪酬结构整体来看，稳定性较高，这便会造成员工工作积极性锐减，降低工作热情，阻碍WS公司在疫情之下的市场进行发展。
3.3. 薪酬激励缺乏差异性
从整体薪酬结构分析，WS公司的薪酬结构缺乏一定差异性以及层次性，虽然不同员工的基本工资存在差异，但差异不大，且绩效方面的激励是相同的，难以体现出薪酬体系的差异性与激励性。此种薪酬结构会在一定程度上增加员工成本，增大WS公司疫情背景下的经营压力。
3.4. 岗位薪酬缺乏竞争力
从薪酬体系中的岗位薪酬可看出，不同职级技术人员的岗位薪酬虽然存在差距，但差别较小，此种划分标准在市场中的竞争力较小，难以保证技术岗位工作人员的忠诚度，薪酬吸引力较差，这便会影响到疫情期间互联网企业的经营发展 [2] 。
4. 疫情冲击下互联网企业对薪酬进行弹性调整的策略
基于上文对WS公司薪酬体系现状的分析，下文结合疫情对互联网企业所造成的影响，提出三项对薪酬进行弹性调整的策略，以此缓解企业在疫情期间的经营压力。
4.1. 加强绩效考核与薪酬体系的联系
疫情冲击下，若绩效考核与薪酬体系挂钩性较弱，不仅会增加企业的员工成本，还难以达到激励员工的目的。为加强两者的联系，具体而言应当从下述几个方面入手。
一是合理调整薪酬体系权重。为缓解疫情冲击下企业的经营压力，管理人员需要对薪酬体系的权重进行分配，提高对实际业绩在薪酬中的占比，如此一来不仅能提高员工对于企业的好感度以及认同感，还能最大限度缩减疫情冲击下，企业业务停摆的员工工资支出。对于管理岗位等实际业绩难以直接量化的岗位，则需要从态度、能力、团队业绩等多个方面进行综合考量，再根据具体权重确定薪酬。管理人员在确定权重时，应当优先考虑到职级，不同职级的权重应当存在差异。比如业绩方面，基层员工权重可设置为70%，中层管理人员的权重可设置为60%，高层管理人员的权重可设置为60%，并按具体权重计算实际绩效，如此便可在节省成本的同时提高员工的满意度。
二是合理确定绩效。根据OKR理论，绩效确定首先需要明确企业当前的战略目标。疫情冲击下，企业的战略目标应当尽可能保守，以求稳为最终目的，并实现提质增效，优化人力成本。在此基础上对不同部门的人工成本进行核定。此外，企业可利用此机会培养一批高素质专业化的应届生，以此实现以最小的人工成本为企业培养最为合适的人才。企业在根据当年实际情况制定战略目标后，便需要以研讨会的形式召集各个部门的负责人，对战略目标进行分解。可以以季度为周期对绩效进行动态调整。分解目标中，需要确定季度重点工作，并将职责分解落实，最后由部门向下传达至基层管理人员。围绕上述标准，为增加绩效与薪酬的连接性，应当制定如下规则。月度绩效工资为绩效基数的6%*上个季度的绩效考核分数进行计算，通过绩效考核分数强制将绩效与员工平时的实际工作进行挂钩。若因疫情影响，企业停摆，便意味着不存在绩效，可最大限度降低员工支出成本。
三是灵活调整绩效。提高绩效的灵活性指的是股权激励计划，管理人员可利用将此计划与绩效进行挂钩，增加员工的可变绩效，如此一来便可有效增强薪酬体系的主动性。通过股权激励与绩效挂钩的方式能够为员工形成长期激励，可进一步激发员工的工作动力以及积极性，最大限度提高员工对于企业的归属感 [3] 。
4.2. 突出薪酬激励的差异性与层次性
为提高薪酬体系的灵活性，应当从增加薪酬体系的层次性以及差异性入手。为应对疫情冲击下的经营压力，管理人员应当进一步完善企业内部的职级评价机制，将职级薪酬与评价保持一致，尽可能提高薪酬体系的公平性。可将企业内部岗位划分为五类，管理人员、技术研发人员、营销人员、运营人员以及行政事务人员。以此为基础，管理人员可采用要素计点法确定岗位分值，按照分值排序确定岗位薪酬。首先，应当确定不同岗位的评价要素，设定评价指标，并将其量化。对权重的计算应当取决于该因素对于企业的重要性，可采用德尔菲法进行量化。管理人员可按照责任因素、知识技能、岗位性质以及工作环境作为方向确定要素。其次，在企业内部建立价值评估小组，统一战略目标，并由组内成员建立岗位价值的具体评估模型，对不同岗位价值进行评价。最后经过打分后，进行汇总统计，得出不同岗位的平均得分。WS公司经过上述打分后，总经理分值为891分，副总经理分值为861分，总监级为749分，系统架构师为640分，部门经理为587分，区域经理为586分，高级工程师为494分，高级运营人员为471分，基层管理人员为420分，剩余不同岗位的基础人员分值在221~401分不等。按照上述岗位重要性，将岗位等级分为五个等级。一级为总经理与副总经理，二级为企业内的系统架构师与总监级，三级为中层管理人员与高级工程师，四级为基层管理人员，五级为基础客户经理与技术人员、客服人员等。将岗位归类后再根据不同岗位设定层级系数，按照层级系数确定岗位薪酬。一级系数为4.03，二级系数为3.39，三级系数为2.65，四级系数为1.82，五级系数为1.13。此外，管理人员还可根据疫情下企业的实际情况，为各个层级岗位额外设置不同的系数，进一步提高薪酬的灵活性 [4] 。
4.3. 以市场为核心提升岗位薪酬
针对WS公司中岗位薪酬缺乏竞争力的问题，管理人员应当结合疫情下市场的实际情况，以市场为导向，提升关键岗位薪酬。
首先管理人员应当对疫情下市场中同行业关键岗位薪酬进行调查，管理人员可通过第三方权威薪酬咨询公司，对关键岗位薪酬水准进行调查。WS公司对标本地区同行业企业进行了调查，发现部门经理的高位值为20,000元，中位值15,000元，低位值为8000元，平均值为12,000元，系统架构师的高位值为20,000元，中位值为15,000元，低位值为10,000元，平均值为14,000元。高级工程师的高位值15,000元，中位值为10,000元，低位值为7000元，平均值为9000元，运营人员薪酬的高位值为15,000元，中位值为8000元，低位值为4500元，平均值为8000元，区域经理高位值为8000元，中位值为8000元，低位值为4500元，平均值为8000元。WS公司上述五个岗位的薪酬待遇分别为12,000元，11,000元以及7000元，5000元，5000元。通过对比可知，该地区内WS公司关键岗位的薪酬标准在市场中不具有竞争力，为提升竞争力。WS公司可对营销类岗位的薪酬标准实行跟随战略，贴近岗位的平均值，对于辅助类岗位实行滞后性战略，贴近岗位的低位值，对于关键性的技术岗位、管理岗位实行领先战略，贴近岗位的高位值，以此在节省员工成本的同时，提高岗位薪酬在市场中的竞争力 [5] 。
4.4. 指向性调整激励因素
为提高激励制度的有效性，对WS公司内就是九十五名员工进行了调查，分别对前景信心、企业福利、业绩名望、职务授权以及年终分红、工作环境这三项进行打分，满分10分，并利用统计学中的方差与显著性Sig (表示相关性)、F值(方差分析值，代表数据的真实程度)分析不同激励因素的重要性，具体统计结果如表1。从表中数据可得知，六项因素中，工作环境、企业福利与职务授权的显著性Sig值较高，年终分红次之，由此可见上述三项因素是员工较为在意的，因此可对上述三项因素作为激励，进行指向性调整，激发员工的积极性。
5. 结论
综上所述，为缓解疫情冲击下互联网企业的运营压力，灵活调整薪酬体系降低成本是极为必要的。本文依托于某互联网企业，分析了该企业当前薪酬体系中存在的问题，并提出了三种调整策略，相关人员可从此入手，对薪酬进行灵活调整，缓解疫情冲击下的经营压力。