1. 引言
随着数字经济的快速发展，以95后、00后为主的新生代员工在组织中的角色和地位逐渐凸显。在数字经济背景下成长起来的年轻人具有更加开放、自主和创新的特点，他们对组织的要求也更加多元化和个性化。在这样的背景下，如何提高新生代员工的工作绩效成为了组织管理者们面临的重要问题之一。相比于老一辈的员工，数字经济背景下的新生代员工更加重视组织内部公平的工作氛围和环境，更加重视心理契约，加上其独特的成长环境，95后、00后员工“整顿职场”“炒老板”的新闻层出不穷。
国内外很多研究证明，组织公平感对于员工的工作态度和工作行为有显著的影响[1]-[3]。当员工感到受到不公平对待时，他们的工作积极性和主动性会受到打击，努力程度和工作绩效会明显下降。
Argyris首先提出心理契约的概念并用其来描述老板与员工之间的一种隐性的、非正式的关系[4]。Schein (1980)将心理契约定义为组织与组织成员之间时刻存在的一种未书面化的期望关系[5]。许多实证研究表明，心理契约作为一种无形的、内隐性的契约在企业经营过程中发挥着重要作用。国内外许多学者通过实证考察，发现员工的心理契约水平对其工作绩效具有显著影响，良好的心理契约水平有助于维持员工工作的积极性和努力程度，降低其离职倾向。当员工感知到组织未履行心理契约中的承诺或责任时会造成心理契约破裂，最终导致员工对组织产生不信任感，并通过降低其自身的工作绩效来达到其心理上的平衡，甚至导致员工的离职。
我国目前关于组织公平感与工作绩效关系的已有研究的研究对象主要以职业维度进行分类，例如教师、公务员、医护人员等[6] [7]。对于电商企业新生代员工这一特定群体背景下的组织公平感与工作绩效的研究仍有很大的空白，电商企业新生代员工组织公平感与工作绩效之间的关系仍有待考察，同时心理契约这一变量对员工的工作绩效有显著影响[8] [9]，当员工感受到企业没有履行其应该承担的心理契约时，很大概率会产生不满，对于工作的努力程度也会下降，绩效表现缩水，甚至会催生辞职现象。
本文围绕电商企业新生代员工管理问题进行研究，主要贡献为：1) 本文将研究的客体聚焦在电商企业新生代员工这一细分群体，引入心理契约为中介变量，考虑在心理契约的中介作用的情况下，组织公平感对其工作绩效的影响，同时丰富了组织公平感对工作绩效的中介机制研究。2) 本文有助于组织构建良好的公平氛围，提高电商企业新生代员工的组织公平感。有助于企业和管理者从电商企业新生代员工的角度出发，基于心理契约的中介作用为员工工作绩效的提升提供相应的建议和启发。
2. 研究综述与假设
社会交换理论最早是由美国学者霍斯曼(1958)提出，他认为任何人际关系从本质上来说都是一种交换关系，基于互惠原则，个体为了得到报酬，也要付出相应的报酬，本质上是一种社会交换过程[10]。公平理论最早是由美国心理学家亚当斯提出，其主要研究对象是报酬公平性对员工工作积极性的影响[11]。
根据社会交换理论和公平理论，电商企业的新生代员工在感到组织公平对待时，个体的心理需求被满足，心理需求的满足又将提高其对本组织的认同，随之催生新生代员工做出对组织绩效有益的行为。现目前，已经有学者的研究表明组织公平感与心理契约存在相关性。张丹(2019)以企业知识型员工作为研究对象，发现组织公平感与心理契约存在显著的正相关，且心理契约在组织公平感与员工的离职倾向之间起中介作用[12]。陈文悦(2021)以中国企业员工为调查对象，发现组织公平感对心理契约有显著的正向影响，互动公平对心理契约水平有较强的预测能力[13]。在弗鲁姆(1964)的提出的期望理论视角下，电商企业新生代员工心理契约与工作绩效之间本质上是一种社会交换，组织期待员工积极的行动，员工期待组织给予满意的回报[14]。已有研究表明，心理契约与工作绩效之间存在相关性。武海锦(2017)以80后、90后为主的员工为研究对象，发现心理契约与绩效表现之间显著正相关[15]。马红香(2021)运用实证研究的方式表明了心理契约对组织绩效有积极作用，在企业文化认同度影响组织绩效的过程中起中介作用[16]，且组织公平感与员工的企业文化认同度同属于员工心理感受。通过以上分析，本文提出以下4个假设：
H1：组织公平感能够提高电商企业新生代员工工作绩效。
H2：组织公平感能促进电商企业新生代员工的心理契约的感知水平。
H3：心理契约可以提高电商企业新生代员工工作绩效。
H4：心理契约在组织公平感和电商企业新生代员工工作绩效之间存在中介作用。
通过对以往学者的相关理论和文献的梳理，提出基本模型如图1所示：
Figure 1. Basic model
图1. 基本模型
3. 数据分析与假设检验
本文主要参考Niehoff B.P.与Moorman R.M. (1993)开发的组织公平感量表[17]、李原(2002)和陈加州(2007)开发的心理契约量表[18] [19]、韩翼和廖建桥(2007)开发的工作绩效量表来设计调查问卷[20]，以上量表均为成熟量表，信效度经检验均表现良好。本次问卷调查共回收312份样本数据，通过初步的数据处理，剔除不符合本文定义的电商企业新生代员工年龄段的样本数据之后共得到288份有效问卷，其中的样本都符合电商企业新生代员工的年龄特征，问卷调查所得的样本有效率为92.3%。
本文主要使用SPSS26.0和Mplus两款统计分析工具对问卷回收后的有效样本进行分析，具体方法如下：
1) 变量描述性分析。使用SPSS26.0对已收集到的有效样本的7个人口基本信息进行分析，包括性别、婚姻状况等内容，目的是了解样本的基本情况和特征。
2) 信度与效度分析。研究运用SPSS26.0对量表的可靠性进行检验，使用SPSS26.0进行KMO样本测试分析，运用Mplus软件进行验证性因子分析对本研究的理论模型效度进行检验。
3) 相关性分析：利用SPSS26.0计算各个变量之间的皮尔逊相关系数，通过检验其相关系数，初步判断各个变量之间的关系。
4) 回归分析：运用SPSS26.0对组织公平感的三个维度进行多元回归分析，对之前提出的假设进行验证分析。
3.1. 描述性统计
3.1.1. 人口基本信息描述性统计
对回收到的288份有效问卷的样本的人口基本信息进行描述性说明，具体情况如下：
从性别上来看，男性员工人数为152人，占比52.8%，女性员工人数136人，占比47.2%，样本的性别分部较为合理。从婚姻状况这一维度上看，大部分员工已婚，有201人，占比70.1%。从教育程度上来看，学历在本科及以上的员工人数有136人，占比47.2%，学历在大专及以下的员工有152人，占比52.8%，与目前国内的教育水平基本相符。在本单位的工作年限这一方面，工作年限在1~2年的员工较少，只有41人，占比13.8%，工作年限在5年以上的员工较多，有92人，占比32.2%，这也从侧面解释了已婚员工人数比未婚员工人数多这一现象，而从整体来看，员工的工作年限在各时间段的分布较为均衡。从职位类型来看，普通员工、基层、中层和高层管理者占比分别为63.2%、26.4%、9.2%和1.1%，整体分布情况与电商企业新生代员工的工作经验、工作年限等因素相符合，分布情况合理。
3.1.2. 变量的描述性统计
对回收到的288份有效问卷的样本的组织公平感、心理契约和工作绩效三个变量进行描述性说明，具体情况如表1所示。
Table 1. Results of descriptive analyses of variables
表1. 变量描述性分析结果
变量 |
平均数 |
标准偏差 |
组织公平感 |
3.4618 |
0.91651 |
心理契约 |
3.4787 |
0.95826 |
工作绩效 |
3.4336 |
0.91341 |
本文使用Liken五点量表计分，由上表可知，组织公平感、心理契约、工作绩效的平均数值分别为3.4618、3.4787、3.4336，都位于一般符合和比较符合之间，说明电商企业新生代员工在实际工作中感受到了组织公平感和组织在一定程度上履行了相应的心理契约。
3.2. 信度分析
本文采用SPSS26.0测量克隆巴赫Alpha系数来测量组织公平感量表、心理契约量表、工作绩效量表的效度，具体情况如表2所示。
Table 2. Results of variable reliability analyses
表2. 变量信度分析结果
变量 |
克隆巴赫Alpha系数 |
题项数量 |
组织公平感 |
0.954 |
17 |
心理契约 |
0.948 |
14 |
工作绩效 |
0.956 |
18 |
由表中数据可知，组织公平感、心理契约、工作绩效的克隆巴赫Alpha系数分别为0.954、0.948、0.956，均具有很好的效度。
3.3. 效度分析
效度分析主要通过KMO值、共同度、方差解释率值和因子载荷系数等指标进行综合分析，以验证数据的效度水平。使用KMO和Bartlett检验的规则如表3所示。
本文采用KMO样本测度和Bartlett球形检验判断变量是否适合做因子分析，具体结果见表4。
Table 3. KMO and Bartlett’s test rules
表3. KMO和Bartlett检验规则
项目 |
取值范围 |
含义 |
KMO |
>0.8 |
效度好 |
0.7~0.8 |
效度较好 |
0.6~0.7 |
效度一般 |
<0.6 |
效度差 |
Bartlett |
对应p值需要小于0.05 |
Table 4. KMO and Bartlett’s test for each scale
表4. 各量表KMO和Bartlett检验
量表 |
KMO值 |
Bartlett球形度检验 |
近似卡方 |
df |
p值 |
组织公平感 |
0.945 |
970.713 |
136 |
0.00 |
心理契约 |
0.939 |
801.169 |
91 |
0.00 |
工作绩效 |
0.952 |
1011.192 |
153 |
0.00 |
从上表可以看出：本文三张量表的KMO值均大于0.8，p值均小于0.05，说明研究数据适合提取信息，量表效度良好。
3.4. 相关性分析
本研究使用SPSS26.0软件计算各变量之间的皮尔逊系数，得出变量之间的相关程度，结果显示在新生代员工这一特定客体群体中，组织公平感与心理契约(r = 0.956, p < 0.01)、工作绩效(r = 0.948, p < 0.01)之间呈现显著的正相关，心理契约与工作绩效(r = 0.943, p < 0.01)同样呈现显著的正相关，初步验证了假设H1、H2、H3。具体分析结果如表5所示。
Table 5. Results of correlation analysis of variables
表5. 各变量相关性分析结果
变量 |
组织公平感 |
心理契约 |
工作绩效 |
组织公平感 |
1 |
|
|
心理契约 |
0.70** |
1 |
|
工作绩效 |
0.74** |
0.72** |
1 |
注：表示p在0.01级别(双尾)上相关性显著。
3.5. 回归分析
3.5.1. 电商企业新生代员工组织公平感与工作绩效的回归分析
在相关性分析的基础上，以SPSS26.0为工具，运用层级回归对电商企业新生代员工的组织公平感与工作绩效的关系进行了实证分析。首先以工作绩效作为因变量，加入工作类型和工作年限等受控因素，建立一个模型1，然后以组织公平感为自变量，并将其放入模型1，得到一个模型2，通过对该模型的数据进行处理，回归结果显示：在电商企业新生代员工这一特定群体背景下，模型1的F值为0.12，不显著，表示模型1中的控制变量对工作绩效没有显著影响，模型2的F值为82.36，在0.001水平上显著，模型2对因变量方差解释能力达到73.6%，组织公平感对工作绩效的回归系数为0.74，p < 0.001，即电商企业新生代员工组织公平感与工作绩效之间存在显著的正相关关系，验证了假设H1。
3.5.2. 电商企业新生代员工组织公平感与心理契约的回归分析
本研究使用SPSS26.0通过层级回归验证电商企业新生代员工组织公平感与心理契约之间的因果关系。首先以心理契约作为因变量，加入工作类型和工作年限等受控因素，建立一个模型3，然后以组织公平感为自变量，放入模型3，从而建立一个模型4，通过对该模型的数据进行回归处理，结果显示：在电商企业新生代员工这一特定群体背景下，模型3的F值为1.50，不显著，表示模型3中的控制变量对心理契约没有显著影响，模型4的F值为97.87，在0.001水平上显著，模型4对心理契约的方差解释能力达到78.0%，组织公平感对心理契约的回归系数为0.70，p < 0.001，即电商企业新生代员工组织公平感与心理契约之间存在显著的正相关关系，验证了假设H2。
3.5.3. 电商企业新生代员工心理契约与工作绩效的回归分析
使用SPSS26.0通过层级回归验证电商企业新生代员工心理契约与工作绩效之间的因果关系。以工作绩效为因变量，加入工作类型和工作年限等受控因素，建立一个模型5。接下来以心理契约为自变量，放入模型5，进而建立一个模型6。在电商企业新生代员工这一特定群体背景下，模型5的F值为1.64，不显著，表示模型5中的控制变量对工作绩效没有显著影响，模型6的F值为77.52，在0.001水平上显著，其对工作绩效的方差解释能力达到75.1%，心理契约对工作绩效的回归系数为0.72，p < 0.001，即电商企业新生代员工心理契约与工作绩效之间存在显著的正相关关系，验证了假设H3。
3.5.4. 心理契约的中介作用
本文运用Baron & Kenny (1986)的中介效应检验方法[21]，在电商企业新生代员工这一特殊群体中，检验心理契约在组织公平感与工作绩效中的中介效应。首先将工作绩效作为因变量、并放入性别、工作类型和工作年限等控制变量，设为模型7，在第二层中将组织公平感作为自变量放入模型，设为模型8，最后在第三层放入中介变量心理契约，设为模型9，回归分析结果如表6所示。
由表中数据可知，在电商企业新生代员工这一特定群体背景下，心理契约对工作绩效的回归系数为0.42，p < 0.001，表明心理契约在组织公平感与电商企业新生代员工工作绩效之间的中介效应显著，且组织公平感的回归系数从0.82 (p < 0.001)下降到0.51 (p < 0.001)，表明电商企业新生代员工心理契约在组织公平感对工作绩效的影响过程中发挥了一定的中介作用，验证了假设H4。
Table 6. Regression analysis of the mediating role of the psychological contract
表6. 心理契约的中介作用的回归分析
变量 |
工作绩效 |
模型7 |
模型8 |
模型9 |
控制变量 |
|
|
|
性别 |
−0.24 |
−0.07 |
−0.05 |
年龄 |
−0.77 |
−0.14 |
−0.15 |
婚姻状况 |
0.23 |
0.04 |
0.08 |
学历 |
−0.18 |
0.04 |
0.02 |
工作年限 |
0.08 |
−0.01 |
−0.01 |
单位人数 |
−0.01 |
−0.03 |
−0.04 |
单位性质 |
0.08 |
0.01 |
0.01 |
职位类型 |
0.04 |
−0.01 |
−0.03 |
自变量 |
|
|
|
组织公平感 |
|
0.82*** |
0.51*** |
中介变量 |
|
|
|
心理契约 |
|
|
0.42*** |
R2 |
0.14 |
0.90 |
0.92 |
ΔR2 |
0.14 |
0.76 |
0.02 |
F |
1.64 |
82.36*** |
89.61*** |
注：***表示p在0.001级别(双尾)上相关性显著。
4. 研究结论与管理建议
4.1. 研究结论
本文以95后和00后的电商企业在职员工为研究对象，在社会交换理论和公平理论的基础上，通过实证研究分析电商企业新生代员工组织公平感与工作绩效之间的关系，并验证心理契约在其中的中介作用，得出以下结论：
1) 电商企业新生代员工组织公平感处于中等偏上的水平，电商企业新生代员工组织公平感对工作绩效具有显著的正向影响。
2) 电商企业新生代员工心理契约处于中等偏上的水平，电商企业新生代员工组织公平感对心理契约具有显著的正向影响。
3) 心理契约对电商企业新生代员工的工作绩效有着显著的正向影响，其工作绩效随心理契约水平的上升而提高。
4) 心理契约在组织公平感和工作绩效之间起到部分中介作用。在电商企业新生代员工这一特定群体背景下，组织公平感可以直接影响工作绩效，也可以通过心理契约间接影响工作绩效。
4.2. 管理建议
通过本次研究可以发现，在电商企业新生代员工这一特定群体中，组织公平感组织公平感对工作绩效具有显著的正向影响作用，心理契约在其中存在显著的中介作用。据此对企业在日常经营管理中提出以下建议：
1) 建立公平合理的薪酬制度。员工的薪酬收入应该与个人业绩挂钩，同时也要考虑不同岗位、不同层级之间员工薪酬的平衡，建立的薪酬制度要同时兼顾内部公平和外部公平，内部公平可以通过建立科学合理的绩效考核制度等方式实现，按照贡献来发放薪酬，外部公平可以通过与同行业的其他企业进行比较实现。
2) 加强沟通。95后、00后的电商企业新生代员工本质上更倾向于社会人，在追求物质的同时，也更加注重追求自己的精神需要。企业应加强与员工之间的沟通，扩宽沟通渠道，采取更加丰富的沟通方式，以促进管理者与员工之间的互动和相互信任，增强组织公平感。
3) 加强企业文化的建设。组织文化、组织精神可以潜移默化的改变、同化员工，使员工的行为符合组织的期望，引导组织成员的行为和活动，培育组织成员的认同感和归属感，成为一种管理员工的有效手段。组织文化的建设首先要选择合适的组织价值观，然后强化员工的认同感，通过对冗长的组织文化提炼定格、巩固落实，最后在发展中不断丰富和完善。