摘要: 目的：探究企业员工心理资本、组织承诺、社会功能障碍和工作旺盛感的关系，以揭示其如何通过心理机制影响工作旺盛感，并阐明其间的作用路径。方法：采用工作旺盛感量表、积极心理资本问卷、一般健康问卷、组织承诺量表，对广东省某世界500强企业的2048名员工进行调查。结果：(1) 心理资本与组织承诺和工作旺盛感之间呈显著的正相关(
r = 0.65, 0.87,
p < 0.01)，与社会功能障碍之间存在显著的负相关(
r = −0.444,
p < 0.01)；组织承诺和社会功能障碍之间存在显著的负相关(
r = −0.255,
p < 0.01)，组织承诺和工作旺盛感之间存在显著的正相关(
r = 0.663,
p < 0.01)；社会功能障碍和工作旺盛感之间存在显著的负相关(
r = −0.402,
p < 0.01)。(2) 心理资本对工作旺盛感的直接效应显著，效应值为0.22；组织承诺在心理资本和工作旺盛感之间起间接效应，效应值为0.034；社会功能障碍在心理资本和工作旺盛感之间起间接效应，效应值为0.0038。结论：可以通过提升企业员工的心理资本水平、加大组织承诺和减少不良社会功能行为来提高工作旺盛感。
Abstract: Objectives: To explore the relationship among psychological capital, organizational commitment, social dysfunction, and thriving at work of enterprise employees so as to reveal how they affect work flourishing through psychological mechanisms and clarify the action path between them. Methods: The Thriving at Work Scale, Positive Psychological Capital Questionnaire, General Health Questionnaire, and Organizational Commitment Scale were used to survey 2048 enterprise employees of a Fortune 500 enterprise in Guangdong Province. Results: (1) There was a significant positive correlation between psychological capital and organizational commitment and thriving at work (r = 0.65, 0.87, p < 0.01), and a significant negative correlation between psychological capital and social dysfunction (r = −0.444, p < 0.01); there was a significant negative correlation between organizational commitment and social dysfunction (r = −0.255, p < 0.01), and a significant positive correlation between organizational commitment and thriving at work (r = 0.663, p < 0.01); there was a significant negative correlation between social dysfunction and thriving at work (r = −0.402, p < 0.01). (2) The direct effect of psychological capital on thriving at work was significant, with an effect value of 0.22; organizational commitment had an indirect effect between psychological capital and thriving at work, with an effect value of 0.034; social dysfunction had an indirect effect between psychological capital and thriving at work, with an effect value of 0.0038. Conclusion: Thriving at work can be improved by enhancing the psychological capital level of enterprise employees, increasing organizational commitment, and reducing adverse social functional behaviors.
1. 引言
旺盛的概念最早见于医学领域，Spreitzer和Grant等人(2005)将旺盛感定义为一种在工作中蓬勃发展的概念，即“个人在工作中体验活力感和学习感的一种积极的心理状态”。中国研究最初由郑晓明和卢舒野(2013)开展，他们首次提出将“thriving at work”翻译为“工作旺盛感”，认为拥有工作旺盛感的个体能够真切感受到个人成长，拥有向上的动力，在工作中积极进取，不断提高自己，并将心理韧性、主观幸福感、工作投入等与工作旺盛感相似的概念进行了区分。有研究者在心理学领域对心理旺盛感进行了概括，认为旺盛感是一种能同时体验活力和学习的心理状态。
心理资本的概念最早来源于经济学，Luthans等人(2004)从积极心理学和积极组织行为学的视角出发提出了心理资本的概念，并将其扩展到人力资源管理领域，认为作为一种心理资源，心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，可以促进个人成长和绩效提升，因此对于“人力”资源的管理离不开对心理资本的研究。
组织承诺是组织行为学中一个重要的研究领域，Becker (1960)是最早关注员工组织承诺的学者之一，他认为组织承诺是指员工持续留在组织中的心理现象，因为他们担心停止投入将导致重大损失。综合性观点认为组织承诺是员工对组织特定态度和行为的有机结合，是指个体对所属组织的认同和投入，反映了个体对组织的忠诚度，它是个体对组织的一种心理契约，包含了员工对组织的责任感、归属感和使命感等方面的内容。
社会功能是个体在社会中发挥的作用和功能，是衡量个体在社会中价值和作用的重要标准之一。社会功能障碍是一种与社交互动和人际交往有关的障碍，表现为个体在社交和情感沟通上的困难。非病理性社会功能障碍的个体可能在建立和维护人际关系方面遇到困难，他们可能缺乏社交技巧和沟通能力，导致无法与他人建立亲密关系、交友和合作(唐济生等，2003)。
研究工作旺盛感的原因有多个方面。首先，工作中的旺盛感已成为个人成长和发展的关键心理驱动力，对于可持续的组织绩效至关重要(王文增等，2021)。其次，工作旺盛感有助于提高员工的工作满意度和组织承诺。此外，研究工作旺盛感还有助于提升组织的整体竞争力(马娟，2015)。通过了解员工的工作旺盛感，组织可以采取有效的措施来激发员工的工作热情和投入，提高个人和团队的绩效，增强员工的满意度和忠诚度，最终提升组织的整体竞争力和市场地位。
本研究将心理资本作为自变量，将组织承诺和社会功能障碍作为中介变量，构建了心理资本对员工工作旺盛感的双路径模型，第一条是心理资本会提高员工的组织承诺水平，进而促进员工的工作旺盛感；第二条是心理资本会降低员工的社会功能障碍，进而促进员工的工作旺盛感。提出如下假设：
H1：心理资本、组织承诺、社会功能障碍和工作旺盛感两两相关
H2：心理资本能够正向预测工作旺盛感
H3：心理资本能够正向预测组织承诺
H4：心理资本能够负向预测社会功能障碍
H5：组织承诺能够正向预测工作旺盛感
H6：社会功能障碍能够负向预测工作旺盛感
H7：组织承诺在心理资本和工作旺盛感之间起中介作用
H8：社会功能障碍在心理资本和工作旺盛感之间起中介作用
本研究的假设模型如图1所示。
Figure 1. Assuming model
图1. 假设模型
2. 方法
2.1. 研究对象
本次研究针对广东省某世界500强企业员工发放问卷，共2048名员工参与测评，完成测评的人数为1884人，回收完成率为91.99%。剔除无效数据后，有效问卷数量为1866份，问卷有效率为99.08%。
2.2. 研究工具
2.2.1. 工作旺盛感量表
工作旺盛感是指个体在工作中充满活力和学习感的心理状态，对于提高组织绩效，减少员工工作倦怠，激发工作热情有一定积极影响。本次测验使用时勘等人(2015)翻译编制的《工作旺盛感量表》，共计10个项目，包括活力维度和学习维度，Cronbach’s α系数为0.90。
2.2.2. 积极心理资本问卷
本次测验使用张阔等人(2010)编制的《积极心理资本问卷》，共计26个项目，包括乐观、希望、自我效能和韧性四个维度。该问卷的Cronbach’s α系数为0.90，子问卷与总问卷的α系数分别为0.76、0.80、0.86、0.83。
2.2.3. 一般健康问卷(GHQ-28)
一般健康问卷用于调查心理健康状况，最初由Goldberg于1979年编制而成，被国内学者陈翠等于2010年修订检验，包括28个项目，由躯体症状、焦虑/失眠、社会功能障碍和抑郁4个因子组成，该问卷的Cronbach’s α系数为0.85，各分量表的Cronbach’s α系数分别为0.80、0.85、0.68、0.82，表明该问卷具有良好的信度。
2.2.4. 组织承诺量表(OCQ)
组织承诺是指员工对于组织的一种态度，也是检验员工对于企业忠诚程度的一种指标。本次测评采用Allen和Meyer (1990)编制的组织承诺量表(OCQ)，共18个问题，分为感情承诺、持续承诺、规范承诺，Cronbach’s α系数为0.88。
2.3. 统计方法
本研究采用SPSS 26.0对数据进行描述性统计、独立样本t检验、单因素方差分析、相关性分析以及回归分析等。然后使用Process插件在避免受无关变量控制的情况下构建中介模型，并进行中介效应分析。
3. 结果
3.1. 共同方法偏差
由于本研究采用问卷调查，所以可能存在共同方法偏差，因此采用Harman单因素法及进行共同方法偏差检验，结果一共提取七个特征值大于1的因子，最大的因子解释了方差的37.00%，不超过40%，因此本研究不存在严重的共同方法偏差问题。
3.2. 各变量维度的描述统计和相关分析
Table 1. Descriptive statistics and correlation analysis of each variable (n = 879)
表1. 各变量的描述统计与相关分析(n = 879)
变量 |
M ± SD |
心理资本 |
组织承诺 |
社会功能障碍 |
工作旺盛感 |
心理资本 |
127.61 ± 25.32 |
1 |
|
|
|
组织承诺 |
88.94 ± 20.58 |
0.647** |
1 |
|
|
社会功能障碍 |
13.38 ± 2.70 |
−0.444** |
−0.255** |
1 |
|
工作旺盛感 |
37.92 ± 7.48 |
0.865** |
0.663** |
−0.402** |
1 |
注：*表示p < 0.05，**表示p < 0.01，***表示p < 0.001，下同。
采用SPSS 26软件实施数据分析，各变量维度的均值、标准差以及它们之间的相关系数详见表1，可以看出心理资本、组织承诺、社会功能障碍和工作旺盛感四个变量间两两相关性显著。
3.3. 中介效应检验
本研究使用中介效应检验程序(温忠麟等，2004)，将“心理资本”设定为自变量，“工作旺盛感”作为因变量，而“组织承诺”和“社会功能障碍”则作为中介变量，使用SPSS 26版本中的Process插件，通过模型4执行并行中介效应检验。
具体结果见表2和图2。心理资本能够正向预测工作旺盛感(β = 0.7374; p < 0.001)，验证了H2；心理资本能够正向预测组织承诺(β = 0.6471; p < 0.001)，验证了H3；心理资本能够负向预测社会功能障碍(β = −0.4440; p < 0.001)，验证了H4；组织承诺能够正向预测工作旺盛感(β = 0.1781; p < 0.001)，验证了H5；社会功能障碍能够负向预测工作旺盛感(β = −0.0287; p < 0.001)，验证了H6。
心理资本对工作旺盛感的直接效应为0.22，占总效应的85.21%；心理资本通过组织承诺对工作旺盛感的间接效应为0.0340，占总效应的13.30%；心理资本通过社会功能障碍对工作旺盛感的间接效应为0.0038，占总效应的1.49%。由于加入组织承诺和社会功能障碍这两个中介变量后，心理资本对工作旺盛感的直接效应置信区间仍不包含零。故组织承诺和社会功能障碍在心理资本和工作旺盛感之间发挥了部分中介作用，验证了H7和H8。具体结果见表3。
Table 2. Regression analysis of variable relationships in the model
表2. 模型中变量关系的回归分析
路径 |
β |
t |
心理资本→工作旺盛感 |
0.74 |
147.33*** |
心理资本→组织承诺 |
0.65 |
115.85*** |
心理资本→社会功能障碍 |
−0.44 |
−67.63*** |
组织承诺→工作旺盛感 |
0.18 |
38.40*** |
社会功能障碍→工作旺盛感 |
−0.03 |
−7.28*** |
Table 3. Mediation effect test
表3. 中介效应检验
路径 |
效应值 |
LLCI |
ULCI |
心理资本→工作旺盛感 |
0.22 |
0.2149 |
0.2207 |
心理资本→组织承诺→工作旺盛感 |
0.0340 |
0.0318 |
0.0362 |
心理资本→社会功能障碍→工作旺盛感 |
0.0038 |
0.0027 |
0.0049 |
Figure 2. Path coefficient diagram of the model
图2. 模型路径系数图
4. 讨论
4.1. 心理资本与工作旺盛感
研究结果证实了心理资本对工作旺盛感具有显著的正向影响，H2的假设得到验证。Carmeli和Spreitzer (2009)研究也发现了心理资本对工作状态具有积极促进作用，具体表现为心理资本越高，工作投入、工作旺盛感越高。Paterson等人(2013)研究发现，当一个人的心理资本较高时，他通常会表现出更积极的心态和情感，对工作和生活充满热情和活力。通过提高个体的心理资本，像自我效能感、希望、乐观以及韧性等等，能够增强个体的情感智能与工作态度，这不但有益于个人在工作中获取更优的表现与成就，还可为组织带来更高的生产力以及员工满意度。
4.2. 组织承诺的中介作用
该研究进一步探讨发现领悟组织承诺在心理资本和工作旺盛感之间起中介作用，支持假设H7。组织承诺能够显著提高员工的工作满意度和幸福感。当员工认同组织的目标和价值观时，他们会感到自己的工作是有意义的，与组织之间存在使命感(韩翼，2008)。这种认同感会使员工更加满足和愉悦，对工作充满信心和希望。这种积极的情感体验能够进一步激发员工的工作热情和投入，形成一种良性的循环。
4.3. 社会功能障碍的中介作用
研究发现，社会功能障碍在激发心理资本与工作旺盛感之间展现出负向影响作用。当企业员工表现出不良的社会功能行为，将直接削弱了他们的工作旺盛感(崔伟，2018)。例如，缺乏社会支持和资源的人在工作中可能会感到孤立无助，难以应对挑战和压力，导致工作热情和精力下降(李桂云，林芝，1999)。同时，不良的社会功能也可能导致个体的心理健康问题，如焦虑、抑郁等情绪问题，这些情绪问题也可能导致工作旺盛感的降低。
4.4. 组织承诺–社会功能障碍的并行中介作用
心理资本通过组织承诺和社会功能对工作旺盛感施加影响，这是一个涵盖多个层次与维度的过程。在此过程中，组织承诺和社会功能发挥着关键的中介效用。借由培育并提升员工的心理资本，强化员工的组织承诺以及社会功能，能够有力地增进员工的工作旺盛感，推动他们在工作中释放出更大的潜能。(王金铭，2018)。同时，组织也应该关注员工的心理需求，提供必要的支持和资源，以帮助员工实现自我价值和组织的共同发展。
5. 展望与不足
该研究的成果从理论上既增强了我们对提升工作旺盛感干预策略的理解，又丰富了其作用方式，具备显著的理论价值。从实际操作和日常工作出发，为提升企业员工的工作及学习热情，提供了独到的组织管理策略。但心理资本、组织承诺、社会功能障碍和工作旺盛感之间的关联度仍有深化研究的潜力。同时，该研究采用了基于自陈式问卷的方法收集数据，数据来源较为单一，未来的研究可以考虑增加个案访谈法和实验法等多元化手段。