1. 引言
在信息时代的浪潮中，互联网与大数据、人工智能、云计算等前沿科技推动着人类经济发生质变，标志着我们正式步入了数字经济新时代，数字技术成为推动经济发展的新引擎。数字技术的发展和应用给人们的生产生活带来便捷的同时，也对劳动者休息权的保障带来挑战。数字经济时代形成的新的工作方式和用工方式，给劳动者身份认定造成困难、模糊了工作和生活的时空边界，侵害了劳动者休息权的行使，甚至因过度劳累出现健康状况等情况。司法实践中与数字经济时代有关的劳动争议的案件也是屡见不鲜，包括外卖员、滴滴司机与平台的关系定位等，因此劳动者休息权的保障问题亟待解决。
2. 数字经济时代劳动者休息权的概述
理论是实践的先导。在研究数字经济时代劳动者休息权的保障问题之前，必须清楚了解我国现行对劳动者休息权的法律规定、主体内容和特征，以及数字经济时代劳动者休息权的主体、内容和特征的新变化。
2.1. 数字经济时代劳动者休息权的含义和内容
休息权是一项重要的人权，它是劳动者在劳动过程中获得的休息与修养权，它既是劳动者的一项重要权利，也是一种促进劳动者身心健康、提高工作效率的一项重要权利。劳动者一天的时间可以分为休息时间和工作时间，劳动合同和法律规定的工作时间保障了劳动者的休息时间，而高质量的休息时间是劳动者持续进行工作的前提和基础。数字经济时代下的劳动者休息权，是指在平台经济环境下，劳动者在正常的工作时间里，完成必要的工作任务后，为了实现自身的全面发展，不受用人单位临时安排的干扰，自主选择离线的权利。程思良曾将休息权的内容分为休整权、休假权、休闲权和安宁权[1]。在数字经济背景下，劳动者休息权划分为离线权、休假权、休假权和休闲权。首先，离线权指劳动者有权在非工作时间拒绝用人单位通过各种办公软件或线上平台安排各项工作的权利[2]。工作时间和非工作时间应当有明确的界限，我国《劳动法》明确规定劳动者享有休息和休假的权利1。用人单位在非工作时间不得随意侵占劳动者的休息时间。休整权指劳动者在连续工作了一段时间后，可以暂停工作，使自己的身心得到休息和调整，是劳动力再生产的前提。它主要包括劳动者工作一段时间后进行用餐、午休、茶歇和处理个人事务等活动的权利，是劳动者在工作半个工作日或一个工作日内，非假期的休整。休假权指劳动者在连续工作一周甚至更长时间后所享有的停止工作一日以上的权利。休闲权即修养权，是指在公共娱乐设施的基础上，进行积极或消极的休憩活动，享受闲暇的权利。对于劳动者来说，这是劳动力再生产的必要条件；对全体公民来说，这是维护个人自由和尊严的前提，也是维护人心健康的必然要求。
2.2. 数字经济时代劳动者休息权的特征
劳动者休息权是由相关法律所规定的劳动者实现休息目的的自由选择，具有有限的自主性、单向度性和可替代性的特征。数字经济时代，劳动者的用工方式和工作方式的变化使得劳动者休息权在原有特征的基础上有了新的变化。首先，休息权的有限的自主性意味着：劳动者享有的休息权利受到法律、劳动合同及公司的规章制度的制约，是所谓有限的；而自主性体现在劳动者在非工作时间自由支配空闲时间，进行休息的权利，同时劳动者不得因放弃休息时间后继续工作来索取工作报酬。新的时代条件下劳动者的休息权利加之大数据算法的制约，线上社交平台的发展使得远程劳动成为现实，逐渐模糊工作与生活的边界，变相占用劳动者自主安排的休息时间。其次，休息权的单向度性是由时间的不可逆性决定的。公司虽然可以提供加班补贴来补偿劳动者，但长时间的工作已经对人体造成不可逆转的伤害，是无法用金钱消除的。网络平台通过数据监控精准把握劳动者的工作动向，通过阶段性的业绩评估或激励机制对劳动者进行施压和控制，使得劳动者“主动”延长工作时间，实质是用人单位单方面对劳动者休息权的侵犯。数字经济时代劳动者的工作强度只会加大，在长时间工作中受到的身体上的损伤是日益累积不可修复的。最后，可替代性主要指用人单位因为经营目标而调整工作时间，使得劳动者不能按期享受休息权。传统的劳动者休息权的实现方式较为固定，但数字经济时代的劳动者由于劳动关系认定困难，固定的节假日或加班工资等方式已无法满足新时代的要求，需要采取更加灵活的方式，寻求个体与群体的最优解决方案。
3. 数字经济时代对劳动者休息权保障的影响
数字经济时代的到来深刻地改变了劳动方式，也影响着劳动者休息权的实现，主要体现在工作方式和用工方式上。劳动者的工作方式从固定的时间地点变为打破时空限制的远程工作方式，用工方式以平台经济和共享经济为代表，使劳动者游离于《劳动法》的保障外，走向更加灵活就业的工作岗位。
3.1. 数字经济时代的工作方式对休息权的影响
数字技术在工作场所的应用，将劳动者从单一繁重的固定场所解放出来，同时伴随着劳动时间的无限制延长，加重了劳动者的工作负担。首先体现在远程办公方式的出现，使随时随地工作成为现实。数字技术的应用使得办公场所不再局限于固定的地点，出现了线上办公、远程办公、异地办公等多种灵活就业模式。工作场所的灵活变动，看似是给予劳动者更多的工作选择，但现有的法律并没有明文规定办公场所可以自由选择，实际的工作场所还是由用人单位来决定和掌控的，同时劳动者的劳动时间判定也出现困难。首先是某些工作岗位因工作性质的原因不便依据标准工时进行工作，需要设置弹性工作时间或综合计算工时的制度，但衡量工作时间的标准和技术手段也是一大难题。在实践中，用人单位和劳动者的立场不一，容易对工作时间的判定出现分歧。而劳动者额外的工作时间有时无法被认定、进行工作补偿的诉讼请求也就不被法院支持，只能独自承担后果[3]。随着数字技术的广泛使用，工人的工作时间趋于弹性化，削弱了对法定工作时间的保护。工作的时空限制被打破，劳动者随时随地都有被工人单位支配的可能，间接侵害了劳动者的休息权。
3.2. 数字经济时代的用工模式对休息权的影响
在数字经济时代，劳动关系的法律认定是劳动者享有休息权的前提，但是以平台经济和共享经济为驱动的新业态劳动者逐渐脱离了法律对劳动关系保护。新业态用工模式主要包括平台与劳动者的直接雇佣模式和间接雇佣方式、外包模式和众包模式四种，但只有劳动者与用人单位直接建立劳动雇佣关系的才属于《劳动法》规定的劳动关系，才能依法享有休息权、最低工资等基本劳动权益。新兴的互联网公司和技术行业普遍采用众包模式或外包模式，不与劳动者直接建立劳动关系，这样既可以减少用工成本，同时不受《劳动法》的保护，从而随时解雇从业人员也不需要承担法律责任。在这样的用工模式下，劳动者看似掌握了更灵活的劳动时间和就业选择平台，但目前的就业趋势是由灵活用工向粘性用工转变。数字经济时代下的新型用工形式对劳动关系的法律认定提出挑战，我国法律规定的休息权享有的主体是签订劳动合同的劳动者，但因数字技术而弱化的劳动关系不属于《劳动法》的保障范围，所以导致劳动者相关权益受到损害[4]。
4. 数字经济时代劳动者休息权保障面临的困境
劳动者休息权保障的是劳动者的自由时间。数字经济时代，用人单位利用垄断的算法技术对劳动者的休息权进行侵犯，案件数量逐渐增多，劳动者休息权的保障陷入了困境。
4.1. 数字经济时代休息权立法的滞后性
从我国立法层面上讲，第一，宪法作为我国的根本大法且具有最高法律效力，其第四十三条明文规定并保障劳动者享有休息权2，但是这一规定太过粗略而无法在实务中直接应用，体现不出居于最高地位的宪法对劳动者休息权的法律保障。第二，《中华人民共和国民法典》第一千零三十三条规定除法律另有规定或者权利人明确同意外，任何组织或个人不得实施以电话、即时通讯工具、电子邮件等方式侵扰他人的私人生活安宁3，明确了自然人享有的安宁权，但数字经济时代的休息权的内容相较之前有了新的变化，劳动者享有的安宁权变为离线权，但是现行法律中缺少对离线权的明文规定，在实务中也无法直接应用该条文，用人单位会钻法律的漏洞来维护自身利益。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定劳动者在加班后，可以依法向用人单位主张加班费4，第七十四条规定劳动行政部门应当依法对实施劳动合同制度的情况进行监督检查，但是现实中却缺少可供操作的规定5。同时2005年颁布的《劳动保障监察条例》也存在着监察不到位、后果笼统以及惩罚力度轻等问题。第四，《国务院关于职工工作时间的规定》第五条明确劳动者一周最多不能超过44个小时的规定。以上对劳动者休息权保障的立法均是从传统的用工方式出发的，但数字经济时代的工作方式和用工方式已经发生了变化，因此传统的立法已经不适用于当前发展现状。随着工作时空与休息时空界限愈发模糊，劳动者是否有权拒绝用人单位在非工作时间，通过QQ、微信、钉钉等软件发布的工作任务？这段时间又是否记入劳动时间，并给予相应的补贴？因此，我国对数字经济时代劳动者休息权保障存在立法空白和漏洞。
4.2. 用人单位隐性侵权行为认定的困难性
数字经济时代的用人单位对劳动者休息权的侵犯主要体现在劳动合同关系认定和劳动定额制定上。在数字经济时代的用工模式下，劳动者与平台签订的合同是直接用人单位主导制定的格式合同，是通过民事法律关系掩盖劳动合同关系的外壳，实质上是一种歪曲合法劳动关系的行为。从司法实务的裁决结果看，法官对于用人单位和劳动者之间的劳动关系是不予认定的，甚至会直接回避关于平台与平台劳动者之间的纠纷问题[5]。因此，为了规避风险，用人单位事先跟劳动者口头约定合同中的双方并非劳动关系，而这种约定关系在法律上被认定为无效，在实务审判中将对劳动者休息权的保障产生消极影响。用人单位不仅在劳动合同上对劳动者进行隐性侵权行为，在实际的工作中也通过隐性延长工作时间侵害劳动者的休息权。一般表现在企业为了实现更高的经济效益和节省用工成本，制定不合理的劳动定额。但是劳动定额的制定权力掌握在用人单位手上，现实中的劳动者很难有话语权，最终只能由用人单位自主决定。这样就导致劳动者在规定的时间内无法完成工作任务，而不得不自愿加班并且没有加班工资。与此同时，现行的薪酬制度要求劳动者必须在一定的期限内完成一定的工作，才能获得比基础工资更高的报酬，也就是业绩。只要达到一定数量的工作指标，就可以得到公司的奖励，就是用“业绩奖励”代替加班费，是用人单位隐性延长劳动时间的“合法”手段。
4.3. 数字经济时代劳动者维权的艰难性
我国劳动者休息权受法律保障的前提是用人单位和劳动者之间存在法定的劳动关系，数字经济时代出现的新用工方式使劳动者的身份模糊化，加之相关立法工作和行政监管不到位，增强了劳动关系的认定难度。因此，劳动者进行维权将非常艰难，主要体现在劳动者的身份认定困难、取证困难和维权途径的单一。首先，劳动者身份认定更加困难。新的用工模式和工作方式的出现，对传统的劳动关系认定造成冲击，使现有的劳动法不能适应新形势下的劳动争议。新业态下以第三方平台为中介而建立的劳动关系模糊了劳动关系的从属性。而是民法中的合同关系，这样导致劳动者与间接用人单位之间是否构成劳动关系的判定变得模糊。其次，劳动者在证据收集和举证方面存在困难。在新用工方式的应用下，用人单位以平台为中介，让平台与劳动者建立关系，从而避免与劳动者确立直接关系，这导致劳动者无法利用劳动合同向用人单位主张权利。此外诸如从事外卖员、滴滴司机工作的劳动者与用人单位发生冲突时，因平台掌握着工资发放的数据，而不利于劳动者取证。劳动者想要取证不可避免要付出巨大的代价。最后，劳动者维权的途径过于单一。大多数选择自行解决而不向司法部门、劳动主管部门求助。现今的劳资关系冲突大都是借助网络发生的，处于灵活用工、零散劳动者难于聚集在一起，没有强烈的维权意识；劳动仲裁程序固定化，程序繁琐而缺乏灵活性；没有行业工会出面代表广大的劳动者与用人单位进行协商；与之相匹配的社会救济措施不到位，均增强了劳动者维权的艰难程度。
5. 数字经济时代劳动者休息权的解决路径
数字经济是当前经济发展的新引擎，是推动产业转型升级的重要抓手。互联网企业或高新企业因掌握着数字技术而对劳动者进行隐蔽的控制和剥削，以实现自身利益的最大化。在数字经济时代，保障劳动者的休息权已是存在的共识，需要我们从立法、行政和司法三方面着手，进行全方位的保障。
5.1. 完善我国劳动者休息权保障的法律体系
时代在进步，要完善劳动立法体系。从劳动立法看，为了避免用人单位对劳动者的侵权行为，要规范最低工资标准、工作时间制度和明确加班时间和限制制度。首先，完善我国关于最低工资标准制度。我国现有的有关最低工资标准的规定还是2003年出台的《最低工资规定》，但该规定的法律层级较低，属于部门规章，与地方法规出现冲突时需要进行裁决。因此要提高最低工资标准制度的法律层级，同时提高用人单位违反最低工资标准的成本，当前我国对用人单位的惩罚只局限于民事和行政惩罚，缺乏刑事方面的责任规定，缺乏震慑力。其次，明确工作时间规定并完善加班限制制度。我国劳动立法对工作时间的规定只包括标准工作时间、延长工作时间和特殊工作时间，对于待命时间没有明确安排。应当结合各行业的工作特征对工时制度加以完善，确定标准的劳动定额，明确工作时间的划分并将待命时间纳入工作时间的范围内。同时为了满足企业发展的需要，允许某些企业可以在特定的时间内进行加班，但必须提前由工会审批通过，不能让加班常态化。作为数字经济时代劳动者休息权的内容之一，在立法层面给予劳动者在非工作时间的离线权，即劳动者有权在非工作时间不参加通过电话或社交软件等在线沟通工作的权利，避免用人单位随意在非工作时间联系劳动者对劳动者构成侵扰[6]。在工作与生活边界愈发模糊的时代，只有将权利法定化才能强效保障劳动者权益。
5.2. 加强劳动者休息权保障的监督和执法力度
与数字经济时代相适应的法律体系是保障劳动者休息权的前提，是让用人单位违法的成本更高，需要从劳动行政部门、线上监察执法平台和工会维权三方出发，全方位、立体式地加强对劳动者休息权的保护。从劳动行政部门看，要发挥好行政部门对企业的监督作用和对劳动者休息权的保障作用，要将被动的监管改为主动的监管，要将事后处理改为提前预防，优化行政系统内部的职责体系。首先，进行事前监督。检查用人单位与劳动者签订的劳动合同，避免用人单位钻法律漏洞。对于受过处罚的企业也要定时定期进行巡视，检查该用人单位的劳动者加班及其工资支付问题。其次，利用数字技术建立反侦察系统，将企业、劳动者和劳动行政部门统一起来，设置规定的工作时间标准，监督企业的落实情况。最后，建立高素质的执法队伍。加强行政内部对劳动法律法规的学习，结合不同行业和企业的工作情况，向劳动者普及最新的法律知识。从建立线上监察执法平台看，劳动行政部门可以建立数字化平台，将劳动法的规定和用人单位的信息转为数字代码，当用人单位的加班制度符合法定标准时，由系统统一识别并予以通过。另外，用人单位的相关信息均以数据形式保存在终端设备中，劳动行政部门既可以定时利用大数据分析用人单位的相关工作，劳动者发生纠纷时，在举证时也可由行政部门提供数据交由司法机构。同时建立线上投诉平台，设置专门人员及时处理劳动者的申诉和举报，与线下核查同步进行，拓宽行政监督的范围。
5.3. 完善劳动者休息权的举证责任分配
劳动者在维权时由于法律意识薄弱、耗费时间过长，以及程序繁琐等原因而选择放弃，尽管在最高的司法解释“谁主张、谁举证”上，对劳动者有一定的倾斜，但在当前我国劳资双方极不平等的情况下，还是不够的。首先，简化立案程序。通过建立线下一站式服务窗口和线上快捷立案系统，为劳动者提供多种受理途径和选择，减少劳动者奔波的时间和精力。其次，降低举证的门槛。由劳动者提供初步的证据，证明存在用人单位侵犯休息权的事实依据后，将举证责任倒置转移到用人单位上，要求用人单位提供反证，减少数字经济时代劳动者举证的压力和负担。最后，优化审理机制。在正式立案前聘请专门调解员，进行私下调解，进而减少诉讼成本；如若不行则设立劳动争议快速审理通道，优先处理缩短周期，对于事实不清、争议不大的案件简化审理流程。同时强调当事人只能选择仲裁与诉讼之中的一种方式，并且从一而终，以此实现劳动仲裁与劳动诉讼各自功能的最大化。在裁决文书中应当明确休息权认定标准和赔偿范围，确保文书的公正性和可执行性，并对文书的执行情况进行监督，切实保护好劳动者的合法权益。
6. 结语
劳动者休息权不仅是对劳动者合法权益的保障，更是对人权的尊重。随着时代的进步与发展，劳动者休息权的内涵与特征也有了新的变化。数字经济发展给社会带来便捷的同时，产生的灵活用工方式和工作方式模糊了工作与休息的时空边界，给劳动者休息权的保障带来极大挑战。社会各主体应当根据数字经济时代休息权的含义、内容和特征，结合数字经济发展带来的工作方式和用工方式的变化，对劳动者休息权造成的影响，综合考虑各方的权益从立法、行政和司法三方面出发，完善适合当前时代发展的工时制度、工资制度以及加班限制制度，事前有法律的坚实保障；建立线上执法监督平台，劳动行政部门和工会双管齐下，定时定期地监督用人单位的工作，提高用人单位违法的成本和惩罚力度，事中有劳动行政部门和工会的坚强后盾；完善劳动者休息权保障的举证责任，拓宽劳动者维权的途径和选择，事后有司法部门的公正裁决，构建起全方位、立体化的劳动者休息权保障体系。休息权是每个人与生俱来的权利，关乎着人格尊严的实现。只有充分重视劳动者休息权的保障，劳动者才会感受到自己的人格被尊重，才能在劳动与工作中奉献自我，实现人生价值。
NOTES
1《劳动法》第三条：“劳动者享有休息休假的权利。”
2《中华人民共和国宪法》第四十三条：中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。
3《中华人民共和国民法典》第一千零三十三条第一款第一项。
4《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一) 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；(二) 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；(三) 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”。
5《劳动合同法》第74条：县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：(一) 用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况。(四) 用人单位遵守国家关于劳动者工作时间与休息休假规定的情况。(五) 用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况。