1. 引言
从精神健康本身来看，精神健康是健康的重要内容。世界卫生组织将健康定义为身体和精神的双重完美状态同时具备良好的适应能力，同时还将精神卫生纳入可持续发展目标，强调精神卫生的重要性。1我国也陆续印发了《全国社会心理服务体系建设试点工作方案》等政策文件，不断实行和改进精神健康保障的有关举措。2013年5月1日起施行《中华人民共和国精神卫生法》，进一步落实了维护、预防和救济公民精神健康权益的法律保障，尤其是有关具体细节和责任认定。从我国对劳动者尤其是女性劳动者“健康”的保障来看，《中华人民共和国劳动合同法》第三十二条在劳动条件方面要求保障生命安全和身体健康；在《中华人民共和国妇女权益保障法》第三十八条中则明确和强调了妇女的生命健康权不受侵犯。女性劳动者的健康是实体正义的重要内容。
但从多重因素叠加影响下劳动者精神健康问题及其现状来看，特别是女职工因个人生理的影响、职业角色和家庭角色的冲突以及职场中存在的歧视压力等因素饱受精神健康问题困扰。其中，怀孕歧视作为目前生育率逐年呈现下滑趋势的重要原因之一，更是女职工精神健康问题产生的重要诱因。河北省总工会女职工委员会的调研显示，2“全面二孩”后，用人单位未受到政策影响导致招聘和聘用女职工出现变化的占77%，但却有71%的女职工表示其所在单位存在因怀孕有关等与工作能力无关的因素而影响其正常聘用或工作状态甚至解除劳动合同的情况。后“三孩政策”也由于上述“二胎政策”的推行遇冷的原因并未得到有效施行。基于此，应当重视女职工精神健康相关问题。
2. 侵害女职工精神健康行为概述
2.1. 概念界定
健康是一种具备身体和精神双重完美的人体状态，同时还具备良好的环境适应能力。与健康相对的分类之一“亚健康”或“不健康”区别起来解释是，个体“没有明显的自觉或检查出某些疾病的临床症状和体征”[1]。精神健康是健康的重要内容。精神健康的概念可以结合第三届国际卫生大会的解释，即在身体、智能和情感上与他人的心理健康不矛盾的范围内发展成个人心境的最佳状态，是与外部身体健康配合统一的。职业心理健康是劳动者职业健康的重要内容，指在劳动者在劳动过程中保持良好的精神状态以及应对强度或压力下能及时反应和调整并不断与外部身体配合和谐[2]。因此，侵害女职工精神健康行为是指在工作场所或工作环境中由于直接侵害或间接歧视等多重因素影响下诱发的抑郁、沮丧甚至罹患相应精神疾病的侵害劳动者精神健康权益的行为，尤其是针对女性劳动者特殊生理条件或时期产生加剧侵害可能性的行为。据调查，女职工精神健康问题包括心情低落、自卑敏感及其他精神类疾病，甚至由此心理因素产生躯体上的偏头痛、睡眠障碍、消化性溃疡等其他连锁疾病[3]。简言之，侵害女职工精神健康行为则可以概括为侵害女性劳动者身体健康权中的精神健康权益或者基于女性角色产生的特殊精神健康内容，依法应承担民事责任或其他法律责任的违法行为。
2.2. 侵害女职工精神健康行为的性质、特征、构成和类型
首先，侵害女职工精神健康的行为是一种违法行为，具体表现在其属于一种侵权行为，侵害了女性劳动者精神健康权益。这是根据行为和法律的要求是否一致进行讨论和分析的，违反法律的规定侵害女职工精神健康权益的行为符合侵权行为的一般要件。从法律行为中行为人具体行为方式的积极或消极状态来看[4]，侵害女职工精神健康的行为既有积极的作为也有消极的不作为。例如，在用人单位由于女职工怀孕或由于妇女生理条件等与工作能力无关的因素而歧视对方或因此造成女职工精神压力产生消极悲观甚至罹患精神类疾病等情况中，用人单位的行为就属于积极作为的法律行为。
其次，这一侵害行为有侵害性、隐蔽性、多样性等特征。第一是侵害性，女职工精神健康作为身体健康的重要内容，因此损害女职工精神健康是一种明确的侵害民事权益的侵权行为。第二，隐蔽性。由于历史影响、女性生理条件等多方面因素作用下产生女性的弱势地位导致目前职场环境直接或间接地“伤害”女职工合法权益，既包括直接表现的歧视，也包括间接地忽视女职工区别于男职工的特殊需求。同时，精神健康自身具有认定难和认定标准不统一等特性，增大了女职工自身意识到精神健康被侵害或者进行权利救济的难度。第三是多样性。精神健康本身的状态也由多重因素进行作用，并且女职工精神健康受损的诱因也多种多样。
最后，在参考“四要件”学说的基础上，以下将尝试概括侵害女职工精神健康行为的责任构成[5]。第一是违法行为，可以指违反法定义务，也可以是违反保护他人目的的法律。还可以区分为作为和不作为两种表现形式。在用人单位直接用行动或言语给女职工精神健康造成压力以致损害时属于作为，而在用人单位拒绝履行应尽的保障义务时则属于不作为。第二是损害事实，在侵害女职工精神健康行为中主要指人格利益损害。第三则指过错，包括用人单位故意或过失的主观状态，既可以指用人单位故意的性别歧视为女职工精神健康带来压力，也可以指用人单位因为疏忽未为女职工提供必要的保障服务、设施或工作环境而叠加造成女职工精神健康损害的过失。第四是因果关系。因果关系的确认有很多种学说，但针对女职工精神健康的特性，尤其是易受多因素影响的特点，有学者在强因果关系和相当因果关系理论之后，提出了“重要条件”理论，即只需要证明用人单位针对劳动者工作的某些违法行为只需要是劳动者产生精神健康问题的重要条件，不需要唯一或直接的因果关系。
侵害女职工精神健康行为更多指向劳动过程中。在工作本身的诱因则多以就业歧视为核心，演化出怀孕歧视等分支。就业歧视是指在就业全过程，基于对各类与工作能力无关的性别、民族、种族等因素对劳动者平等的就业机会或者均等待遇产生不利影响的情况。这实质上就是对机会和待遇平等的损害，也被概括为对人生而平等原则之违反[6]。怀孕歧视通过消极调整女职工工作内容、改变女职工工作岗位以及阻碍女职工日后升职等手段，对怀孕女职工的正常工作产生潜在的干扰或者增加产后女职工重回工作岗位的困难，由此增大女职工因正常职业生活受阻而产生抑郁、沮丧情绪甚至罹患其他精神类疾病的可能性。在分隔劳动市场理论中将男性分配到主要劳动市场，其中在就业安全保障、薪资报酬、晋升机会及培训机会和前景展望等方面都有着更为有利的条件，而女性则更多被分配到逊色的次要劳动市场。[7]这实则就是用人单位通过排斥女性劳动者从事重要岗位时发挥的用工自主权。在劳动者的弱势地位的现实里，劳动者的就业权与用人单位的用人自主权的矛盾势必会产生。而且在法律规定中，用人单位的用工自主权没有明确的解释与限制，这就导致劳动者的就业平等权因劳动者主体更加无法全力抗衡用工自主权。因此用人单位很可能借此任意制定限制规则或指定淘汰理由，在女职工求职过程中设置障碍及其他歧视行为都在此列。
3. 我国女性劳动者精神健康法律保障的现状、问题及其成因
3.1. 我国女性劳动者精神健康立法现状与问题分析
从直接规定来看，集中见于《精神卫生法》，第四条明确了对有精神健康问题的劳动者的基本权利不受侵犯；第十条则表明了国家对工会依法开展精神卫生工作的支持鼓励态度；第十五条指出用人单位对保护劳动者精神健康的责任，特别是在用人单位对工作环境和心理健康教育服务的提供上；第七十八条则说明了公民精神健康的重要性以及违反规定造成侵害结果后的赔偿责任。《职业病防治法》也强调了工作场所的重要性，尤其是要满足劳动者生理和心理要求则将保护劳动者精神健康也纳入规范范围，同时明确了在用人单位严重损害劳动者生命健康时要由卫生行政部门作出处罚，这为研究女职工精神健康的保障提供了切入点。从间接规定来看，基本集中在《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保障法》《职业病防治法》及《民法典》中关于“健康”的规定和保护，以及《女职工劳动保护特别规定》中对女性特殊的“四期”从产假、哺乳时间、孕妇休息室等“外在”保障，实则也可以认为是为维护女职工的精神健康提供了必要的条件。除此之外，在我国实施《消除对妇女一切形式歧视公约》后，保障女职工精神健康成为实现妇女实质平等的重要内容。2021年8月20日通过的《黑龙江省女职工劳动保护条例》则以女性劳动者为出发点并提出了在心理健康方面进行培训的要求。
我国虽然对有关女性劳动者精神健康或直接或间接作出了立法规定，但从上述现状内容可以认识到有关劳动者精神健康保护尤其是区别于一般劳动者心理健康的女性劳动者特殊精神健康权益的针对性保障还存在一定的问题。首先针对女职工精神健康保障没有直接的规定，大多属于原则性的倡导或号召，很难通过分析类似“怀孕歧视”等行为特征直接用法律明文规定对权益进行保障，对用人单位来说没有具体的义务或禁止和配套的惩罚措施，无法有效从用人单位层面做到对劳动者尤其是女职工精神健康保障的强制性规范。在女职工精神健康权利救济时，由于没有细则性的明文规定，无论是劳动者还是法院进行案件审理都会因此阻碍权利有效救济。其次，关于上述具体细则的内容应当从以下几方面着手：第一明确用人单位在提供包括平等的工作氛围、配备母婴室等硬性场所等在内的工作环境的义务，与工会联合等建立心理咨询室、聘请专业心理咨询师等。第二，在政府方面，要在涉及女性劳动者精神健康保护的人力资源社会保障、安检、教育、卫生部门结合精神健康保护发展的全过程进行具体落实。
3.2. 我国女性劳动者精神健康法律保障的司法和执法现状与问题分析
在劳动者精神健康法律保障的执法层面，一方面是仅从一般劳动者精神健康保障的执法实践来看，首先在《劳动合同法》第七十三条针对劳动行政部门对行政区域内的监督管理体制作出了规定，第七十四条将用人单位制定的涉及劳动者切身利益的各种制度和执行情况及对劳动者工作、休息休假和工作报酬等方面都作为监督内容。《劳动法》第八十五条再次强调了劳动行政部门的监督检查义务。其次，在《就业促进法》规定了劳动行政部门就业促进与监督检查义务，对违反就业促进法的行为要及时核实处理。再者，在《劳动法》和《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第五十七条都同时强调了统计、报告和处理劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和职业病状况时有关部门和用人单位的义务；第八十五条则也对劳动行政部门监督用人单位遵守劳动法的执行情况作出了规定。《劳动法》和《说明》第九十二条则明确了用人单位在为劳动者提供基础劳动环境和劳动用品的义务并同时将此要求纳入劳动行政部门的监督范畴。然后，我国《安全生产法》对安全生产监督管理部门为确保劳动者工作环境的安全要对生产经营单位的安全问题进行监督检查作出了规定。最后则通过《职业病防治法》规定卫生行政部门和劳动保障部门在职业病监督管理的工作。以上实际上都是针对劳动者精神健康的外在保障条件设置产生的司法和执法保障实践，并不是完全对劳动者精神健康权益进行直接的保障规定。另一方面，从对女性特殊精神健康权益的执法实践来看，《中华人民共和国劳动法》第九十五条提到劳动行政部门对用人单位侵害女职工合法权益的行为进行责令改正，这的确是对女职工权益的保障性规范，但对女职工精神健康保障的直接实践很少被提及。
首先，我国精神损害赔偿多以身体损害为前提，在劳动者中甚至限制在职业病、生产安全事故等原因引发的身体损害。其次，虽然存在类似《精神卫生法》《女职工劳动保护特别规定》及《职业病防治法》等系列与女性劳动者精神健康直接关联的法律规范，但在司法实践中仍多采用民法典侵权责任编应用实际问题。尤其是民法的举证规则多为“谁主张谁举证”，加之以难以界定的精神健康问题，致使劳动者举证不能以及维权难。学界在针对劳动者精神健康法律保障的实践机制时总结为“劳动行政监察+劳动者个体维权模式”就是对上述内容的基本概括[8]。我国劳动行政部门负责劳动者合法权益的督促保障，其中自然也包括女性劳动者的精神健康权益，但兼职劳动监察员与劳动监察协管员代替专职劳动监察员执法的情况屡见不鲜，这使得劳动监察机构的检查效果降低[9]。同时由于劳动行政监察机构难以介入大部分集体劳动关系纠纷中，执法力度受到消极影响。劳动者个人的个体维权行为无法有效警示用人单位直接或潜在的侵害行为，尤其是女性劳动者特殊精神健康权益可能往往被忽视，最终导致女职工精神健康保障执法和司法实践无法落实，劳动者法定权益保障制度形同虚设。
4. 我国女性劳动者精神健康法律保障的完善
4.1. 继续坚持对妇女权益实行特殊保护的原则
在工作层面，以怀孕歧视引发女职工精神健康问题为例，无论是用人单位基于女性怀孕或可能怀孕等与工作能力无关的因素而给予女职工或直接或间接的不予录取、阻碍升职、改变工作内容、撤换工作岗位等消极的工作变动，都不难发现其本质是性别歧视，因此为了从根源解决女性劳动者精神健康问题，就需要消除性别歧视。在整个女性劳动者精神健康法律保障中，首要条件和贯穿全程的原则就是坚持对妇女权益实行特殊保护的原则。反过来说，制定女性劳动者精神健康法律保障体系也是在劳动权作为宪法规定的基本权利义务之一时对女性的倾斜保护。具体来说在用人单位角度，需要设置许多的硬性或软性条件，比如设置产假、要求用人单位提供母婴室等。但用人单位会产生加大成本的感受，从而导致用人单位仍旧趋向于可以减少成本的男职工。这与“应该加大惩罚力度或放宽女性产假”等观点存在类似缺陷，即实质上更加深用人单位对聘用女职工增加成本的偏颇认识。因此，在2022年3月6日全国人大代表赵冬苓提出要实质保护女职工权益，消除性别歧视，还需要从国家层面为企业聘用女职工承担部分损失，譬如加强生育保险等。在从社会角度构建对于女性性别角色的全面认识之外，从法律层面对男女平等利用法律手段进行实质化地规范[10]。
在女职工精神健康已经受到损害之后，仍旧要坚持结合女职工自身发展特性进行康复救济服务。劳动行政部门和卫生行政部门要联合本行政区域内有资质的医疗机构，通过建立精神健康服务与监督网络，精确查找并关注有精神健康问题的女性劳动者，同时支持妇女联合会的参与，注重女职工区别于男职工，因四期等生理条件致使精神健康问题多发可能性提升的问题。尤其需要增加由女性组成的医疗工作者或心理专业人员团队，在对平均女性习惯或喜好进行调查和总结的基础上，提供适应女职工需要的康复环境。此外，针对女职工精神健康被侵害后也应该设置专门援助，尤其是注重为由于性别歧视甚至性骚扰产生精神疾病的女职工选择适合的援助人员。
4.2. 完善我国女性劳动者精神健康立法体系
4.2.1. 完善劳动法律体系中关于女职工精神健康保障条件的特殊规定
首先要将女职工精神健康权益纳入劳动卫生安全权。劳动安全卫生权的基本概念应该涵盖劳动者在劳动过程中为了保障安全、卫生及健康而要求用人单位提供相应条件和设施的权利。而女性劳动者作为劳动者群体的主体之一，精神健康作为健康的重要内容，应当基于此向用人单位提出有关保障精神健康相应的以基础设施为例的要求。实际上，在女职工精神健康保障发展到一定阶段后，还能从既有工作场所的设备符合身体健康标准，又有工作所涉及的各类直接或间接环符合精神健康标准的工作环境权来认定女职工乃至整个劳动者群体的精神健康保障范围[11]。
其次，要针对“怀孕歧视”等现象进行《反就业歧视法》立法。具体来说，首先要对“歧视”的内涵和外延进行界定，通过明确的法律规范明确歧视的构成要件。以怀孕歧视为例，应当包含在就业全过程用人单位基于女职工怀孕或有备孕打算等无关于工作能力的因素，采取或在招聘前直接设置限制性条件，或在招聘面试时给予不予录用的结果，或在加入工作后阻碍女职工升职，或一旦怀孕就改变女职工工作内容、消极调整工作职位等违法行为。其次，在类似“怀孕歧视”等现象的主观要件进行判定时，可以实行部分举证责任倒置的设定，即在女职工精神健康权益救济时对于某些由用人单位掌握和管理的证据应由用人单位承担举证责任，其他的则仍由劳动者自身针对主张进行举证。除此之外，结合其他国家有关“反歧视”立法的经验模式，增加考虑解雇保护的考量，即着重限制用人单位基于“与工作无关的理由”滥用解除权的情形，将包括“反怀孕歧视”等在内的一切与女性权益相关的甚至与一切劳动者相关的禁止歧视和例外限制结合起来。最后，要将怀孕歧视纳入劳动监督，并建立专门的劳动歧视的投诉机制。既可以学习如美国等地成立的平等机会委员会的设置，也可以直接在劳动保障部门建立处理平等就业投诉的专门部门。
4.2.2. 完善其他法律法规中有关女职工精神健康保障的配套规定
首先要明确《精神卫生法》中工会和用人单位的具体保障责任。《精神卫生法》第十五条提到对处于职业发展特定时期或在特殊岗位工作的职工开展心理健康教育的要求。职业发展特定时期这一概念并没有在法条中给出明确的解释，但女职工怀孕或产后实则也与职业发展息息相关。因此也可以借此推知对女职工特殊精神健康保障的必要性。从用人单位的保障义务来看，其需要为女职工提供必要的有关心理健康服务的场所、条件、设施和服务，既包括心理咨询室、聘请专业心理咨询师，也包括和有关行政部门联合配合当地行政范围内有资质的医疗机构，争取构建劳动者精神健康保障信息网络。还包括有学者提出的定期进行“心理普查”，从而及时对产生消极倾向的劳动者提供帮助[12]。除此之外，针对关于工会和劳动者的具体义务和责任并未具体化细则化这一问题：在责任方面，《精神卫生法》对医疗机构、行政部门等的违法行为规定了处罚办法，因此也可以对用人单位侵害行为或者不履行提供有助于劳动者精神健康的设施、场所或条件时实施处罚，确定惩罚性赔偿。同时强化工会集体协商维权机制。由工会作为整体来维护女职工精神健康权益，让劳动者参与其中，实现社会力量解决劳动者的精神健康问题。
其次，明晰《民法典》侵权责任编中有关女职工精神健康侵权的认定、构成和责任。第一，应当对目前一般侵权行为责任构成在应用到女职工精神健康保护时做出改变。需要在因果关系上将“重要条件”理论纳入考量，即只需要证明用人单位针对劳动者工作的某些违法行为只需要是劳动者产生精神健康问题的重要条件即可，并不需要唯一或直接的因果关系。此时，女职工精神健康受损的赔偿范围可以适当地扩大，具体参考上述内容对将女职工精神健康保障纳入职业病范围内的思考。除此之外，在损害后果的认定上应当和行政区域内主管部门以及相应的有资质的医疗机构进行绑定，出具精神健康损害证明。第二，主要是指有关举证责任倒置的设定，转移举证责任的主体，在女职工对自己精神健康提出权利救济要求时，有权要求由用人单位持有的相关证明材料，若用人单位无法提供则可以推定劳动者有关精神健康保障的主张成立。或者针对职场精神健康问题的隐蔽性和用人单位处于强势地位的天然优势，需要针对用人单位提出提供无过错证明的要求，借此进一步实现预防和警示用人单位停止实施侵害女职工精神健康行为的作用和效果。
4.3. 改进我国女性劳动者精神健康保障的劳动执法和司法体系
4.3.1. 将女职工特殊精神健康保障纳入《劳动保障监察条例》的监察范围
通过《劳动保障监察条例》的立法原则和立法目的主要是落实劳动保障体系维护劳动者的合法权益，因此在劳动保障体系中与劳动者相关的权益都应该在劳动监察范围之内，所以无论是从女职工作为全体劳动者的主体地位还是从精神健康是劳动者健康的重要内容来看，在现实情况严峻的当下，在《条例》第十一条已经规定用人单位遵守女职工特殊劳动保护规定的情况应属劳动保障监察的内容，女性劳动者精神健康保障应当被纳入《劳动监察保障条例》予以强调性保护和细则性规范。在《条例》中对用人单位是否依法为女职工提供母婴室等硬件设施、为处于“四期”或因“四期”等其他因素遭受困扰的女职工提供心理咨询和疏导以及营造关爱女职工精神健康的男女平等的工作环境等内容设置劳动监察。其中工会也应该发挥第七条明确规定的针对用人单位是否履行上述义务的监督作用。除此之外，我国目前从事劳动监察工作的人员来自县级以上各级劳动行政部门根据需要专门配备，但实际上从数量来看，由于劳动监察部门的职责范围过于宽泛，所以难以保证执法的力度和信度。因此，在将女职工精神健康权益保障纳入监察范围后，还需要从监察制度本身进行调整，加大执法的力度。
4.3.2. 在行政法中完善不同部门对女职工精神健康不同阶段的监督和衔接
首先针对女职工精神健康的预防、康复和补偿等要结合不同的行政部门进行分工合作，在《精神卫生法》中已经针对此做出了相应规范，但仍需要进行细化和调整。有学者强调，在各部门联系女职工精神健康状态并明晰责任与分工之外，还要在顶层制度设计中将其中长期规划和目标纳入考量，进而为开展女职工心理健康服务工作提供政府支持和组织保障[13]。具体来说，在精神障碍预防阶段，需要由劳动行政部门对用人单位的义务进行监督和管理，但同时针对安全生产时则更需要安全生产监督管理部门来履行职责。与之相应的，在用人单位提供所谓的“硬件支持”即场所和服务时，卫生行政部门要组织医疗机构进行对应绑定，构建劳动者精神健康保障服务系统。在此基础上，进行精神健康问题的诊断和治疗时，应该注重由国务院卫生行政部门组织制定相应的诊断标准和治疗规范，并要将此上层规范进行下层具体落实，县级以上地方人民政府卫生行政部门要承担检查行政区域内的医疗机构的义务；同时在精神健康问题康复时，更需要注重对劳动者的经济补偿，即便精神损害无法真正意义上得到衡量，但经济补偿是劳动者精神健康恢复的重要保障，因此人力与保障部门需要对劳动者治疗情况出台相应的补偿规定。除此之外，我国行政机关也可以利用工会强烈的行政属性，更深入全面地了解和监督有任务的保障劳动者精神健康义务的情况。
5. 结语
无论是从女职工本身生理条件或社会家庭双重压力或者角色冲突来说，还是其在工作中难以忍受的性别歧视等不同方面都不同程度地影响女职工精神健康状态来看，保障劳动者健康尤其是女职工特殊的精神健康权益，有着个人人权、社会和谐以及国家民族的发展等多方面的现实意义。总结目前由怀孕歧视等诱因引起的女职工精神健康保障主要存在以下问题：立法层面范围不够完善、细则规定不够全面等，司法层面则多从精神损害赔偿的实践出发思考以民法典侵权责任编为例的设置和构成，以及以劳动行政部门为核心的女职工精神健康保障执法问题。在上述内容的铺垫下，针对女职工精神健康保障本身提出解决建议。首先要坚持基于男女实质平等和对女性弱势地位的特殊权益进行倾斜保护的原则，在立法层面分别对劳动保障体系和其他配套法律法规提出立法建议，在司法层面则以精神损害赔偿的实践即侵权责任问题和是否加入职业病防治目录从职业病角度直接保护女职工精神健康进行考量，在执法层面则要结合女职工精神健康问题的预防、治疗和康复后的经济补偿等内容并结合行政部门的细化要求。
NOTES
1世界卫生组织官网，https://www.who.int/zh/health-topics/mental-health#tab=tab_1。
2中工网，https://www.workercn.cn/37/201703/23/170323130314572.shtml。