1. 引言
随着信息通讯技术(Information and Communication Technology, ICT)的迅猛发展，工作方式不再局限于传统模式。电子邮件、即时通讯工具、移动办公软件等在工作场景的广泛应用，已逐渐成为我们日常工作的必要组成部分(Lutz et al., 2020)。为了维持组织竞争力，ICT的赋能协同办公已成为组织战略的核心构成要素。一方面，ICT极大地提高了工作信息传递速度与工作协同效率(ten Brummelhuis et al., 2021)；另一方面，员工常常被海量的工作信息所淹没，面临身体疲惫、较低心理疏离、工作与家庭生活界限模糊等困扰(Santuzzi & Barber, 2018)。显然，ICT时代重塑了职场的工作状态，员工在工作或非工作时间常面临大量突如其来的工作信息(Lutz et al., 2020)，同时组织也对工作响应的规范提出了更高的期望，从而催生了一种独特的压力体验(Barber & Santuzzi, 2015)。
职场通讯压力(Workplace Telepressure)是指员工对工作中与ICT相关通信需求的心理反应，即员工在面对工作通讯需求时，不断思考并产生及时回应的冲动(Barber & Santuzzi, 2015)。研究表明，职场通讯压力与员工的工作倦怠、负面健康结果以及较低的工作投入密切相关(孙卉，徐洁，2023)。
工作投入(Work Engagement)通常被视为职业倦怠的对立面，是指员工在工作中的积极参与和情感投入，通常表现为一种积极的自我驱动状态(Schaufeli et al., 2002)。以往研究表明，工作情境特征，尤其是工作压力源，是影响员工工作投入的重要前因变量(Al Hajj et al., 2023)，作为ICT时代的一种新型的工作压力源，职场通讯压力可能成为影响员工工作投入的一个关键因素。
认知重塑(Cognitive Crafting)来源于工作重塑，指员工主动改变自己对工作任务和工作角色的认知，从而积极构建工作意义并赋予其正向价值(Wrzesniewski & Dutton, 2001)。研究发现，认知性工作重塑通过影响工作态度，进而影响工作投入(尹奎等，2017)。工作态度包括情感与认知成分，而职场通讯压力则增加了员工的认知疲惫和情绪耗竭(Hu et al., 2019)，消耗了员工的认知资源(张振刚等，2023)，进而减少了其进行工作重塑行为的能力(李正东等，2023)。
综上所述，本研究基于资源保存理论，分析职场通讯压力对员工工作投入的影响，并探讨认知重塑在其中的中介作用，同时为组织管理实践提供实证依据。
2. 理论基础与研究假设
2.1. 职场通讯压力对员工工作投入的影响
职场通讯压力是指员工通过ICT处理相关工作任务时所感受到的压力。根据资源保存理论(Conservation of Resource Theory, COR)，当员工面临过多的职场通讯压力时，其有限的个体资源会被消耗，员工为防止资源的持续流失，通常会采用防御策略，减少对工作的投入(Hobfoll et al., 2018)。例如，ICT的使用让员工与工作保持了持续连接，使他们容易感到必须随时待命，这种持续的压力可能导致身心疲惫甚至倦怠(Barber & Santuzzi, 2015; Hu et al., 2019)，尤其在工作中频繁使用智能设备时，员工的工作投入度可能会降低(Bernburg et al., 2024; Van Laethem et al., 2018)。长期处于这种状态下，员工对工作的专注度、热情度以及奉献精神可能会受到影响。因此，假设H1：职场通讯压力负向影响工作投入。
2.2. 认知重塑的中介作用
在高通讯压力情境下，员工需要不断接收和处理大量通讯信息，这使得他们即便在离开工作场所时，仍然在认知上参与工作相关的事务(Santuzzi & Barber, 2018)，这种情景消耗了员工的有限认知资源(张振刚等，2023)。根据资源保存理论，个体倾向于保护和保存自身资源，而处理工作即时通讯和集中注意力于当前任务需要持续的认知努力(Rosen et al., 2019)，显然，当认知资源被大量占用时，员工为维持现有资源水平，会降低在认知层面主动优化工作态度和赋予工作积极意义的主动性(李正东等，2023)。例如，面对频繁的职场通讯，员工恢复性活动受阻(孙卉，徐洁，2023)，难以分配足够资源去重新评估工作任务或寻找工作意义(Wrzesniewski & Dutton, 2001)，即职场通讯压力越大，员工可用于认知性工作重塑的资源越少。因此，假设H2：职场通讯压力负向影响认知重塑。
在认知性工作重塑的过程中，员工将工作视为不仅仅是重复、繁琐或枯燥的任务，而是把工作视作一个需要建设、充满价值感和意义感的活动(Wrzesniewski et al., 2013)。认知重塑帮助员工在工作角色与自我认知之间建立更深的连接，从而获得更多的工作意义和认同感，提升工作投入(Wrzesniewski & Dutton, 2001)。这种积极的认知重塑能够激发员工的内在工作动机，使他们更加专注于工作目标，提升工作热情，并愿意为工作付出更多努力(尹奎等，2017)。因此，假设H3：认知重塑正向影响工作投入。
综上所述，职场通讯压力可能通过影响员工的认知重塑水平，从而进一步影响员工的工作投入。即认知重塑在职场通讯压力与工作投入之间可能起到起中介作用。例如，高职场通讯压力抑制了员工的认知重塑，使得员工无法积极地看待工作，进而导致工作投入的下降。基于此，假设H4：认知重塑在职场通讯压力与工作投入之间起中介作用。
3. 研究方法
3.1. 研究对象
本研究采用简单抽样的方法，选取河北省某连锁民营企业的员工为研究对象。通过问卷星平台进行线上问卷收集，共发放563份问卷。剔除无效问卷后，获得有效问卷511份，有效问卷率为90.76%。样本中男性员工占比46.6%，女性员工占比53.4%；年龄分布在25岁及以下占比19%，26~35岁占比44.4%，36~45岁占比27.4%，46岁及以上占比9.2%；学历层次大专及以下占比29.6%，本科占比63.2%，硕士及以上占比7.2%。
3.2. 测量工具
3.2.1. 职场通讯压力量表
采用Barber和Santuzzi (2015)开发的量表，共包含6个条目，2个维度，如“每当我收到别人发来的工作需求时，我就会迫不及待地想要立刻回复对方”。采用李克特5点计分法，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。该量表的Cronbach’s α系数为0.89。
3.2.2. 认知重塑量表
采用Slemp和Vella-Brodrick (2013)编制的工作重塑问卷中的认知重塑分量，共5个条目，如“我会思考工作在整体幸福感中所起的作用”。采用李克特5点计分法，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。该量表的Cronbach’s α系数为0.86。
3.2.3. 工作投入量表
运用Schaufeli等(2006)编制的量表，该量表从活力、奉献、专注三个维度进行测量，共9个条目，如“工作时，我感到自己强大并且充满活力”。采用李克特5点计分法，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。该量表的Cronbach’s α系数为0.93。
3.3. 数据分析
运用SPSS 25.0软件和PROCESS 4.1插件进行数据的Harman单因子检验、描述性统计分析、相关性分析、中介效应检验等系列处理，以p < 0.05为差异有统计学意义。
4. 结果分析
4.1. 共同方法偏差检验
本研究运用Harman单因子检验法来评估共同方法偏差的影响。分析结果显示，特征值超过1的因子共有4个，其中首个因子解释的方差比例为32.36%，低于40%，表明本研究中共同方法偏差的影响并不显著。
4.2. 各变量的描述统计和相关分析
对各变量进行描述统计及相关分析，结果如表1所示。通过相关性分析表明，职场通讯压力与工作投入呈显著负相关(r = −0.309, p < 0.01)，职场通讯压力与认知重塑呈显著负相关(r = −0.251, p < 0.01)，认知重塑与工作投入呈显著正相关(r = 0.588, p < 0.01)，相关性结果初步支持了研究假设。
Table 1. Descriptive statistics and correlation coefficients of variables
表1. 各变量描述统计与相关系数
变量 |
M ± SD |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
1. 性别 |
1.53 ± 0.50 |
1 |
|
|
|
|
|
2. 年龄 |
2.27 ± 0.87 |
0.044 |
1 |
|
|
|
|
3. 学历 |
1.78 ± 0.56 |
0.111* |
−0.121** |
1 |
|
|
|
4. 职场通讯压力 |
3.75 ± 0.72 |
0.091* |
0.012 |
−0.037 |
1 |
|
|
5. 认知重塑 |
3.95 ± 0.59 |
−0.042 |
0.017 |
0.067 |
−0.251** |
1 |
|
6. 工作投入 |
3.59 ± 0.68 |
−0.053 |
0.133** |
0.015 |
−0.309** |
0.588** |
1 |
注：性别、年龄和学历为类别变量，其中性别方面1代表男，2代表女；年龄方面1代表25岁及以下，2代表26~35岁，3代表36~45岁，4代表45岁及以上；学历方面1代表大专及以下，2代表本科，3代表硕士及以上。*p < 0.05，**p < 0.01，***p < 0.001，下同。
4.3. 主效应和中介效应检验
在控制了性别、年龄、学历相关变量后，如表2研究结果显示，职场通讯压力对工作投入有显著负向影响(β = −0.307, p < 0.001)，假设H1得到验证。职场通讯压力对认知重塑有显著负向影响(β = −0.246, p < 0.001)，假设H2得到了支持。此外，当引入认知重塑作为中介变量后，职场通讯压力对工作投入的预测作用仍然显著(β = −0.173, p < 0.001)，但效应大小有所降低，且认知重塑会显著影响工作投入(β = 0.542, p < 0.001)，因此认知重塑在职场通讯压力与工作投入之间起到部分中介的作用，假设H3和假设H4得到验证。认知重塑在职场通讯压力对工作投入影响间的中介效应及回归系数见图1。
Figure 1. Mediation model path diagram
图1. 中介模型路径图
Table 2. Regression analysis of variables
表2. 各变量间的回归分析
结果变量 |
预测变量 |
R2 |
F |
β |
t |
工作投入 |
性别 |
0.116 |
16.559*** |
−0.034 |
−0.800 |
|
年龄 |
|
|
0.141 |
3.337** |
|
学历 |
|
|
0.024 |
0.566 |
|
职场通讯压力 |
|
|
−0.307 |
−7.304*** |
认知重塑 |
性别 |
0.068 |
9.205*** |
−0.028 |
−0.651 |
|
年龄 |
|
|
0.029 |
0.670 |
|
学历 |
|
|
0.065 |
1.489 |
|
职场通讯压力 |
|
|
−0.246 |
−5.706*** |
工作投入 |
性别 |
0.390 |
64.556*** |
−0.019 |
−0.527 |
|
年龄 |
|
|
0.125 |
3.563*** |
|
学历 |
|
|
−0.011 |
−0.316 |
|
职场通讯压力 |
|
|
−0.173 |
−4.811*** |
|
认知重塑 |
|
|
0.542 |
15.065*** |
为进一步验证假设H4的准确性，通过Bootstrap方法抽样5000次进行检验，表3结果显示认知重塑在职场通讯压力与工作投入之间中介效应值为−0.127，95%置信区间为[−0.177, −0.082]，不包含0，模型中直接效应占总效应的56.36%，间接效应占总效应的43.64%，假设H4得到进一步验证。
Table 3. Mediating effect test results
表3. 中介效应检验结果
效应类型 |
效应值 |
BootSE |
Bootstrap 95% CI |
效应占比 |
下限 |
上限 |
总效应 |
−0.291 |
0.040 |
−0.370 |
−0.213 |
− |
直接效应 |
−0.165 |
0.034 |
−0.232 |
−0.097 |
56.36% |
间接效应 |
−0.127 |
0.025 |
−0.176 |
−0.078 |
43.64% |
5. 讨论
5.1. 职场通讯压力与工作投入的负向关系
以往的研究证实了工作压力是员工工作投入的重要影响因素之一，结果发现，职场通讯压力对员工工作投入的负向预测显著。具体来说，根据资源保存理论，高强度的职场通讯压力意味着员工需要持续投入精力去处理源源不断的工作信息，这消耗了员工原本可用于专注工作任务本身的精力，属于资源的过度损耗。员工在频繁应对通讯需求时，会感到疲惫不堪，进而降低对工作的投入程度，这一结果与既有的研究相一致。如，Van Laethem等(2018)研究发现，下班后频繁使用智能手机会妨碍心理疏离，而工作期间使用智能手机则会削弱工作投入。同样，Wang等(2023)研究发现，远程工作情境下，职场通讯压力增加了员工的负面情绪反应，导致其工作投入下降。这表明，随着ICT的广泛应用，职场通讯压力已成为影响员工职业心理健康的重要因素。因此，组织和管理者需要关注这一压力带来的消极影响，并采取优化的通讯管理策略。例如制定合理的通讯时间规范、规定信息接收和回复的时间节点和频率、明确非紧急情况下的通讯要求、对工作信息进行分类管理、以及提供功能优化的通讯工具，进而降低员工的信息处理负担。
5.2. 认知重塑在职场通讯压力与工作投入之间的中介作用
本研究进一步发现，职场通讯压力负向影响员工的认知重塑。在高职场通讯压力情境下，员工往往感到无法有效应对信息超载和不断增加的工作要求，从而难以调整其对压力的认知方式。通讯压力限制了员工采取积极的认知策略，进而影响其心理适应能力(姜福斌，王震，2022)。当员工集中精力应对持续不断的工作任务时，他们的认知资源被大量消耗，这迫使他们减少对工作意义的重新建构(Hobfoll et al., 2018)。研究还表明，认知重塑正向影响员工的工作投入。采取积极的认知策略有助于提升员工的情感资源和认知资源，使其能够更好地投入到工作中(Hobfoll, 2002)。此外，通过认知评价，员工能够将工作压力重新概念化为一种促进成长和学习的机会，有助于提升他们的工作积极性和投入感(Bakker & Demerouti, 2007)。更重要的是，本研究发现，认知重塑在职场通讯压力与工作投入之间起到了部分中介作用。具体而言，持续不断的信息流、即时响应要求和对工作时间及注意力的过度占用(Derks et al., 2014)，消耗了员工的认知和情感资源，导致工作投入水平下降(Santuzzi & Barber, 2018)。例如，即时通讯过载作为一种阻碍性压力，通常会减少员工进行认知重塑的动机，促使其选择低强度的工作回避行为(程欢等，2023)。这一发现与张振刚等(2023)的研究结果一致，他们发现认知效能在职场压力与工作情绪幸福感之间发挥了中介作用，职场压力通过影响认知效能间接影响工作情绪幸福感。此外，李曌宇(2019)也发现，工作压力反应通过认知重塑负向影响员工的工作活力，且认知重塑能够缓解工作压力的负面影响，并促进员工的工作投入。综上所述，未来组织可以尝试开展认知重塑培训课程，组织研讨会或工作坊，例如可以借鉴密歇根大学的工作重塑训练方案以及认知界限转变技术(Wrzesniewski et al., 2013)。工作重塑训练方案旨在帮助员工发现新的工作角色，从而转变他们对工作压力的认知和反应行为；而认知界限转变技术则侧重于通过认知重塑培养员工的工作意义感，最终使他们形成对工作压力的积极认知和投入行为。
5.3. 研究局限性与展望
本研究存在一定的局限性。首先，研究采用的是横截面数据，虽然能够揭示变量之间的相关关系，但无法确切判定变量之间的因果关系。未来研究可以采用纵向研究设计，以更精准地确定因果联系。其次，本研究样本来自河北地区民营企业，存在一定的样本局限性，得出的规律可能无法完全代表整个职业群体。后续研究可以进一步扩大样本范围，提高研究结果的普遍性和代表性。此外，本研究仅探讨了认知重塑这一中介变量，未来研究可以进一步挖掘其他可能的中介变量或调节变量，以构建更为全面的理论模型。
NOTES
*通讯作者。