1. 引言
主管忠诚表现为下属认同和内化主管价值观，并对主管呈现出强烈的心理依附[1]。提升下属的主管忠诚，对于营造和谐的上下级人际关系[2]，从而提高企业的凝聚力[3]具有积极的作用。领导行为对下属主管忠诚影响的研究主要有，家长式领导[4]、魅力型领导[5]、公仆型领导[6]、伦理型领导[7]、包容型领导[8]、领导授权[9]、主管伦理行为[10]、主管发展性反馈[11]、领导谦逊[12]、服务型领导[13]会对主管忠诚产生影响。因此，作为一种常见的领导行为，领导的权变奖励可能对员工的主管忠诚产生影响。由鉴于此，本研究探讨领导权变奖励对员工主管忠诚的影响。权变奖励领导行为是依据员工的绩效对员工进行奖励的行为[14]。已有研究发现，权变奖励对个体的无意识创造力[15]、团队创造力[16]、员工职业承诺[17]、遵纪守法行为[18]、工作投入[19]等具有影响，但是与员工主管忠诚的关系仍未可知。作为一种重要的领导行为，权变奖励具有公平性[20]，因此，有利于下属认为领导是个公平的人，从而增加下属对领导的认可，促进下属的主管忠诚。
组织公平理论对解释领导权变奖励与员工主管忠诚的关系提供了理论基础。组织公平包括分配公平、程序公平、信息公平和人际公平四种类型[21]。权变奖励根据员工绩效进行奖励[14]，体现了分配公平；先和员工沟通奖励期望然后奖励[14] [22]，体现了程序公平；让员工知道奖励的根据是绩效[14] [22]，体现了信息公平；对员工的贡献进行认可、致意和宣传[23]，体现了人际公平。基于此，本文选择组织公平理论作为理论基础。
为了进一步揭示领导权变奖励与员工主管忠诚的关系，本研究选取员工的组织政治知觉作为中介变量。为了获得更多的资源，组织内出现了如Mayes等[24]所言，组织成为组织政治的竞技场。权变奖励具有的分配公平、程序公平、信息公平和人际公平有助于减少组织政治行为的主观反映——组织政治知觉[25]，进而提升对领导的忠诚[26]。学界已经有了对组织公平在权变奖励与后果变量间的中介作用的研究[27]，为此，本研究选择员工的组织政治知觉作为中介变量。
内部人身份感知表示员工个体对自己属于特定组织的内部人身份的感知程度[28]。内部人身份感知显示了员工对组织的归属感[28]，可以让员工更加认同所在的组织和领导[29]。权变奖励更为公平[30]，作为内部人由于和领导具有亲近的关系，因此，内部人身份可能使员工更加认可领导权变奖励行为的公平性及其后果。基于此，本研究把内部人身份感知作为调节变量研究其调节作用。
综上所述，本研究从员工个体感知的视角，解释和验证领导权变奖励如何通过员工的组织政治知觉影响员工的主管忠诚，基于内部人身份感知的情境构建被调节的中介模型。本研究构建了如图1所示的理论模型。
Figure 1. Theoretical model
图1. 理论模型
2. 文献分析与研究假设
(一) 领导权变奖励与员工主管忠诚的关系
Reitz [31]认为，奖励的权变性包括支持性维度和升迁性维度。支持性维度包含领导对员工的帮助、同情、鼓励、赞赏和涨工资等内容；升迁性维度主要是指个人职位的晋升。权变奖励是领导根据员工的绩效进行的经济性奖励和社会性奖励，其包括的内容首先是领导明确员工的工作角色、任务要求以及奖励目标；其次是在员工实现绩效目标之后领导对员工进行涨工资等经济上的奖励；第三，领导依据绩效对员工进行反馈、帮助、同情、鼓励、赞赏、认可、承认、致意、宣传、升迁等社会性的奖励。领导权变奖励的这些内容有利于员工产生主管忠诚，这可以从组织公平的角度来解释。
分配公平、程序公平、信息公平和人际公平是组织公平包含的主要类型[21]。分配公平是感知的与个人相关的结果的公平[32]。程序公平是指决定人们所得的结果的程序是公平的[21]。信息公平是指领导根据充分而正当的理由进行决策[21]。人际公平是指在组织程序执行过程中，对人际交往和人际待遇公平的感知[32]。
领导权变奖励通过上述四种公平实现员工对主管的忠诚。目前有关主管忠诚的概念普遍采用李海东等人的观点，主管忠诚表现为下属认同和内化主管价值观，并对主管呈现出强烈的心理依附[1]。首先，在领导权变奖励中，领导依据员工的绩效贡献大小奖励员工[14]，这体现了领导的分配公平。第二，在奖励之前，领导会和员工沟通绩效期望以及完成任务所能得到的奖励期望[23]，并在员工达到了绩效目标后进行奖励[14]，这样的分配过程是公平的，因此，体现了领导的程序公平。第三，领导对员工进行奖励时，会和员工沟通奖励的依据是绩效[23]，因此，体现了领导的信息公平。第四，在权变奖励中，领导会根据员工的绩效贡献对员工认可、反馈、宣传、致意[23]，员工获得了尊重与尊严，由此，体现了领导的人际公平。鉴于此，我们提出如下理论假设：
H1：领导权变奖励正向影响下属的主管忠诚。
(二) 组织政治知觉的中介作用
由于组织政治行为是敏感话题[33]，具有私密性，所以对组织政治行为的测量变得非常困难[34]。基于此，学界转向了组织政治知觉的研究，这个方向由Ferris等[35]所开辟。个体对组织政治行为的感知表现为组织政治知觉[25]。组织政治知觉反映了组织成员对同事和领导自利行为的主观感受[33]。组织政治行为在很大程度上是和公平理论的精神相反的[36]。在一个充满政治色彩的组织里，员工会因为高度的不公正的待遇和不平等感而感到不安[37]。当员工感知到组织中有过多的政治行为时，他会认为组织的绩效标准是基于非绩效贡献等因素，从而对组织报酬系统的公平性失去信心[33] [38]。
领导权变奖励从以下两个方面提升了员工对组织报酬系统公平性的信心，进而通过减少员工的组织政治知觉提升员工的主管忠诚。首先，领导权变奖励有客观的依据。这个客观的依据是员工的绩效贡献[14]。其次，根据理论假设1部分的分析，领导的权变奖励告知员工奖励的依据是绩效[14] [22]，依据员工绩效贡献的大小进行相应的奖励[14]，遵循领导先和员工沟通工作任务和奖励期望[14] [22]，并依据员工的绩效贡献大小对员工表示认可、反馈、宣传、致意[23]，让员工感受到了尊严和尊重，体现出领导权变奖励具有信息公平、分配公平、程序公平和人际公平的特点。由此可见，权变奖励领导行为通过降低员工的组织政治知觉而促进了员工对主管的忠诚。鉴于此，我们提出如下理论假设：
H2：领导权变奖励通过员工组织政治知觉的中介作用正向影响员工的主管忠诚。
(三) 内部人身份感知的调节作用
Stamper和Masterson [28]首次提出内部人身份感知的概念。内部人身份感知是指员工感觉自己是组织内部人的程度，组织的内部人可以获得组织利益、培训、晋升等好处[28]。
内部人的身份会让员工与组织具有利益上的一致性，更加认同所在的组织和领导[29]，与组织和领导保持更近的关系。因此，当组织和领导的行为具有公平性的时候，组织的内部人会更加认同组织和领导的行为。在领导权变奖励中的公平性在不同内部人身份感知的情况下对员工来说会有不同的体会。对于组织的内部人来说，由于其能够从组织获得更多的利益，与组织具有利益上的一致性[29]，因此，作为组织内部人的员工会更加认同作为组织代表的领导的权变奖励行为。由此可见，员工的内部人身份感知对领导权变奖励与员工组织政治知觉的关系具有强化作用。鉴于此，我们提出如下理论假设：
H3：员工内部人身份感知会强化领导权变奖励对员工组织政治知觉的影响。当内部人身份感知高的时候，权变奖励对组织政治知觉的负向影响会变强。
本文进一步讨论有调节的中介效应。根据理论假设2的分析，组织政治知觉的中介作用对领导权变奖励与员工主管忠诚之间的关系具有重要影响。根据理论假设3，员工内部人身份感知会强化领导权变奖励对员工组织政治知觉的影响，因此，可以推测，组织政治知觉的这种中介作用也可能受到内部人身份感知的调节。即，在员工内部人身份感知高的情况下，员工组织政治知觉在领导权变奖励与员工主管忠诚之间的中介作用可能变强；在员工内部人身份感知低的情况下，员工组织政治知觉在领导权变奖励与员工主管忠诚之间的中介作用可能变弱。由此，我们提出如下理论假设：
H4：员工内部人身份感知强化员工组织政治知觉在领导权变奖励与员工主管忠诚间的中介作用，内部人身份感知高的情况下这种中介作用更强，反之更弱。
3. 研究设计
(一) 研究样本
本研究采用方便抽样的调查方式通过问卷调查来收集一手数据。问卷调查时间为2024年1月至3月，在江苏、上海、山东和河北四个地区10家中小型企业进行，调查对象为企业的普通员工。为了减少共同方法偏差，我们对员工进行了三个不同时间点的纵向问卷调查[39]。1月份发放了1160份问卷，有效问卷率达到94.05%，调查的内容是权变奖励、员工内部人身份感知和人口特征；2月份对上述有效问卷的员工发放了1091份问卷，有效问卷率达到91.02%，调查的内容是员工组织政治知觉；3月份对上述有效问卷的员工发放了993份问卷，有效问卷率达到95.47%，调查的内容是员工主管忠诚。三次问卷调查共回收有效配对问卷948份，总有效问卷率为81.72%。有效问卷的人口统计特征如表1所示。
(二) 变量测量
本文选用的权变奖励、组织政治知觉、主管忠诚和内部人身份感知的原始量表都是英文量表，量表采用李克特5点制计分，1至5表示从“非常不符合”到“非常符合”。本研究遵循标准的“翻译–回译”步骤，将这些英文量表翻译成中文量表，并进行小规模预调研和语句修正，在此基础上制定正式调查问卷。
1) 权变奖励：权变奖励量表来自Avolio等[22]，共4个题目。其内部一致性系数为0.877，具有良好的信度。
2) 组织政治知觉：组织政治知觉量表来自于Hochwarter等[40]，共6个题目。其内部一致性系数为0.931，具有良好的信度。
3) 主管忠诚：主管忠诚量表来自于Jiang和Cheng [10]，共8个题目。其内部一致性系数为0.873，具有良好的信度。
4) 内部人身份感知：内部人身份感知量表来自于Stamper和Masterson [28]，共6个题目。其内部一致性系数为0.746，具有较好的信度。
5) 控制变量：过去的一些研究认为下属的性别、年龄、学历和任职年限与主管忠诚有关[7] [10] [41]。因此，本文的控制变量也选择了性别(男 = 1，女 = 2)、年龄、学历和任职年限。年龄、学历和任职年限分别有五个选项(见表1)，分值分别用1~5来表示。
Table 1. Demographic profile
表1. 人口统计特征
变量 |
频率 |
百分比(%) |
变量 |
频率 |
百分比(%) |
性别 |
男 |
365 |
38.5 |
学历 |
本科 |
458 |
48.3 |
女 |
583 |
61.5 |
硕士 |
55 |
5.8 |
年龄 |
≤20 |
61 |
6.4 |
博士 |
18 |
1.9 |
21~30 |
333 |
35.1 |
任职年限 |
≤1 |
154 |
16.2 |
31~40 |
209 |
22.0 |
1~5 |
339 |
35.8 |
41~50 |
271 |
28.6 |
6~10 |
171 |
18.0 |
≥51 |
74 |
7.8 |
11~15 |
94 |
9.9 |
学历 |
大专以下 |
208 |
21.5 |
≥16 |
190 |
20.0 |
大专 |
209 |
22.0 |
|
|
|
|
4. 数据分析和结果
(一) 共同方法偏差、效度及共线性检验
我们采用Harman单因素法来检验问卷的共同方法偏差。数据显示，未旋转的最大单因子变异量为35.98%，小于50%的建议值[39]，因此，本研究问卷的共同方法偏差较轻。
本研究使用验证性因子分析法(CFA)检验问卷的效度，采用的软件是Amos22，结果见表2。表2显示，四因子模型的拟合指数好于三因子、二因子以及一因子模型的拟合指数，说明本研究的权变奖励、组织政治知觉、主管忠诚和内部人身份感知四个变量之间具有较好的区分效度。
本研究每个回归方程的方差膨胀因子(VIF)都小于2.33，说明数据的共线性问题较轻。
Table 2. Confirmatory factor analysis results
表2. 验证性因子分析结果
模型 |
χ2 |
χ2/df |
RMSEA |
CFI |
TLI |
四因子模型(CR、POP、LS、PIS) |
1876.515 |
7.628 |
0.084 |
0.916 |
0.901 |
三因子模型(CR + POP、LS、PIS) |
3703.379 |
14.873 |
0.121 |
0.738 |
0.709 |
二因子模型(CR + POP、LS + PIS) |
4287.445 |
17.081 |
0.130 |
0.694 |
0.663 |
一因子模型(CR + POP + LS + PIS) |
6489.896 |
25.754 |
0.162 |
0.526 |
0.481 |
注：+代表因子合并；CR表示权变奖励；POP表示组织政治知觉；LS表示主管忠诚；PIS表示内部人身份感知。
(二) 描述统计与相关性分析
本研究的连续变量的描述统计及相关性分析见表3。从表3中我们可以发现，权变奖励和主管忠诚正相关(r = 0.565, p < 0.01)；权变奖励和组织政治知觉负相关(r = −0.396, p < 0.01)；组织政治知觉和主管忠诚负相关(r = −0.395, p < 0.01)。这为后续检验奠定了基础。
Table 3. Descriptive statistics and Pearson correlations
表3. 描述统计及皮尔逊相关
变量 |
平均值 |
标准差 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
1.年龄 |
2.96 |
1.098 |
|
|
|
|
|
|
|
2.学历 |
2.44 |
0.957 |
−0.447** |
|
|
|
|
|
|
3.任职年限 |
2.82 |
1.370 |
0.679** |
−0.200** |
|
|
|
|
|
4.权变奖励 |
3.748 |
0.793 |
0.105** |
−0.092** |
−0.083* |
|
|
|
|
5.组织政治知觉 |
2.258 |
0.824 |
−0.131** |
0.154** |
−0.078* |
−0.396** |
|
|
|
6.主管忠诚 |
3.617 |
0.719 |
0.290** |
−0.240** |
0.192** |
0.565** |
−0.395** |
|
|
7.内部人身份感知 |
3.886 |
0.608 |
0.132** |
−0.128** |
0.120** |
0.401** |
−0.373** |
0.540** |
|
注：*、**分别表示在5%、1%的显著性水平。
(三) 主效应及中介效应检验
本研究基于模型4，采用Bootstrap法来检验理论假设1和2，软件为SPSS26中的PROCESS3.3程序，检验结果见表4。表4显示，权变奖励对主管忠诚具有正向影响(β = 0.426, p < 0.001)，95%置信区间(confidence interval) CI = [0.377, 0.475]，不包含0，说明非标准化系数显著，理论假设1得到了验证。
表4显示，权变奖励对主管忠诚的直接影响是0.426 (p < 0.001)，95%置信区间不包含0 (CI = [0.377, 0.475])，显示直接影响显著；权变奖励对主管忠诚的间接影响是0.059，95%置信区间不包含0 (CI = [0.033, 0.088])，表明间接影响显著。这说明，组织政治知觉在权变奖励与主管忠诚之间具有部分中介作用，理论假设2得到证实。
Table 4. Main effect and mediation effect test results
表4. 主效应及中介效应检验结果
变量 |
系数 |
标准误 |
T值 |
P值 |
置信区间 |
下限 |
上限 |
结果变量：主管忠诚 |
|
|
|
|
|
|
权变奖励 |
0.426 |
0.025 |
17.174 |
0.000 |
0.377 |
0.475 |
权变奖励对主管忠诚的直接效应 |
|
|
|
|
|
|
|
0.426 |
0.025 |
17.174 |
0.000 |
0.377 |
0.475 |
权变奖励对主管忠诚的间接效应 |
|
|
|
|
|
|
|
0.059 |
0.014 |
|
|
0.033 |
0.088 |
注：系数为非标准化，Bootstrap抽样5000次。
(四) 调节效应检验
本研究基于SPSS26软件，使用层级回归法进行变量的调节效应检验，并对交互项进行了中心化处理以减少数据的多重共线性。调节检验的结果见表5。
我们检验理论假设3，看内部人身份感知是否会调节权变奖励与组织政治知觉之间的关系。表5中的模型2显示，权变奖励对组织政治知觉具有负向影响(β = −0.382, p < 0.001)。模型4显示，权变奖励和内部人身份感知的交互项对组织政治知觉的作用系数为−0.075，且系数显著(p < 0.01)，交互项与模型2中权变奖励对组织政治知觉的影响系数方向一致，说明内部人身份感知正向调节权变奖励与组织政治知觉之间的关系。可见，理论假设3得到了证实。
Table 5. Moderating effect test results
表5. 调节效应检验结果
变量 |
组织政治知觉 |
模型1 |
模型2 |
模型3 |
模型4 |
性别 |
0.021 |
0.016 |
0.010 |
0.006 |
年龄 |
−0.072 |
−0.052 |
−0.033 |
−0.040 |
学历 |
0.119** |
0.096** |
0.084* |
0.080* |
任职年限 |
−0.001 |
0.011 |
0.016 |
0.018 |
权变奖励 |
|
−0.382*** |
−0.289*** |
−0.292*** |
内部人身份感知 |
|
|
−0.242*** |
−0.245*** |
权变奖励 × 内部人身份感知 |
|
|
|
−0.075** |
ΔF |
7.012*** |
164.201*** |
58.415*** |
6.857** |
R2 |
0.029 |
0.173 |
0.221 |
0.227 |
ΔR2 |
0.029 |
0.144 |
0.048 |
0.006 |
注：*、**、***分别表示在5%、1%、0.1%的显著性水平。
根据Aiken和West [42]建议的方法，我们绘制了上述调节效应的简单斜率图。如图2所示，当调节变量内部人身份感知在均值基础上减少一个标准差的时候，权变奖励对组织政治知觉的影响变弱(β = −0.237, p < 0.001)；当内部人身份感知在均值基础上增加一个标准差的时候，权变奖励对组织政治知觉的影响变强且显著(β = −0.370, p < 0.001)。这表明，内部人身份感知正向调节权变奖励对组织政治知觉的影响。因此，理论假设3得到了再次验证。
Figure 2. The moderating role of perceived insider status
图2. 内部人身份感知的调节作用
(五) 有调节的中介效应检验
为了验证理论假设4，我们根据Hayes [43]和仲理峰等[44]的研究，运用PROCESS3.3程序，基于模型7，使用Bootstrap法对有调节的中介效应进行检验，结果见表6。在内部人身份感知增加一个标准差的情况下，权变奖励通过组织政治知觉对主管忠诚的间接效应为0.055，且95%的置信区间不包含0，说明间接效应显著。在内部人身份感知减少一个标准差的情况下，权变奖励对主管忠诚的间接效应为0.035，且95%的置信区间不包含0，说明间接效应显著。有调节的中介效应指数是0.016，且95%置信区间不包含0，显示有调节的中介效应成立。综上可见，员工内部人身份感知正向调节了员工组织政治知觉的中介作用，说明有调节的中介效应成立，理论假设4得到了证实。
Table 6. Moderated mediation effect test results (95% CI)
表6. 有调节的中介效应检验结果(95%CI)
内部人身份感知 |
CR→POP→LS |
间接效应 |
标准误 |
下限 |
上限 |
低内部人身份感知(−1SD) |
0.035 |
0.011 |
0.016 |
0.059 |
内部人身份感知均值(Mean) |
0.045 |
0.011 |
0.025 |
0.069 |
高内部人身份感知(+1SD) |
0.055 |
0.014 |
0.030 |
0.085 |
注：5000次抽样，SD是标准差；CR、POP、LS同上。
5. 结论与讨论
(一) 研究结论
本研究得出如下结论：1) 领导权变奖励可以促进下属的主管忠诚。2) 领导权变奖励还可以通过员工组织政治知觉的部分中介作用提升员工的主管忠诚。3) 员工内部人身份感知会增强领导权变奖励对员工组织政治知觉的负向影响。4) 员工内部人身份感知会强化领导权变奖励通过员工组织政治知觉对员工主管忠诚的间接作用。
(二) 理论贡献
第一，从奖励的角度为提升员工的主管忠诚提供了新视角。Guo等[11]的研究发现，主管发展性反馈与员工忠诚正相关；Jang和Son [12]认为，领导谦逊对主管忠诚有积极作用；Demir [13]的研究显示，服务型领导可以促进主管忠诚。但是，已有的研究对权变奖励与主管忠诚的关系知之甚少。研究领导权变奖励对员工主管忠诚的影响不仅可以丰富主管忠诚前因以及权变奖励后果的研究，还有利于从奖励的角度提升下属的主管忠诚，形成良好的上下级关系[2]，具有重要的理论价值和实践价值。
第二，本研究揭示了领导权变奖励对员工主管忠诚的影响具有间接关系，拓展了对权变奖励作用过程的研究。在研究主管忠诚的前因变量方面，Wang等[7]的研究表明，人际公平可以中介伦理型领导对主管忠诚的影响；Gumusluoglu等[45]的研究认为，人际公平部分中介了变革型领导和主管忠诚之间的关系；此外，彭伟等人基于社会认同理论探究了包容型领导与员工主管忠诚之间的关系[8]。但是，这些研究忽视了组织政治知觉的中介作用以及公平理论对领导风格作用机制的解释作用，我们的研究基于组织公平理论证明了员工组织政治知觉在领导权变奖励和员工主管忠诚关系中的中介作用，深化了对领导权变奖励作用过程的理解。
第三，本研究丰富了对权变奖励调节机制的研究。Wang等[7]的研究显示，集体主义取向会调节伦理型领导和主管忠诚之间的关系；Gumusluoglu等[45]的研究表明，控制幅度会调节变革型领导和主管忠诚之间的关系，等等。这些研究忽视了内部人身份感知的调节作用。本文的研究结果表明，员工内部人身份感知会强化领导权变奖励通过员工组织政治知觉对员工主管忠诚的间接影响，深化了权变奖励调节机制的范围及内容。
(三) 管理启示
本研究主要有以下管理启示：
第一，组织可以采取权变奖励的形式来提高员工对主管的忠诚度。本文从奖励的角度研究了领导权变奖励对员工主管忠诚的影响，发现权变奖励有利于提升员工对主管的忠诚度。从这个意义上讲，组织应当通过建立权变奖励制度，根据员工的绩效贡献给予员工经济性的奖励[14]，并经常基于员工的绩效给予员工反馈、认可、致意和宣传等等社会性的奖励[23]来提高员工对主管的忠诚度，从而有利于营造和谐的上下级人际关系，建立忠诚的组织氛围，提升组织的凝聚力。
第二，组织在奖励员工的同时，还要注意采取手段降低组织中的政治行为。组织在用权变奖励的手段提高员工忠诚度的时候，还要注意采取措施来降低组织中的政治行为，以减轻组织政治知觉对主管忠诚的负面影响。比如，建立公平公正的绩效考核制度、薪酬制度、晋升制度和奖惩制度，等等，进一步减少组织政治行为发生的土壤，从而有利于提高员工对主管的忠诚。
第三，组织应当采取多种措施来增强员工的内部人身份感知。组织会把员工分为内部人和外部人[28]。本文的研究表明，员工的内部人身份感知会强化领导权变奖励对员工组织政治知觉的负向作用，并强化权变奖励通过员工组织政治知觉对员工主管忠诚的积极作用。所以，管理者应学会识别员工的身份感知状态，并对不同感知的员工采取差异化激励策略。对于“外部人”，管理者需要先通过包容性领导等行为提升其身份感知，再实施权变奖励，而不是一概而论。同时，管理者应注意权变奖励的潜在风险，采取平衡策略。
(四) 研究不足与展望
本研究主要有以下不足：1) 主管忠诚是一个东方文化中特有的概念，西方文化下的类似概念则被称为“主管承诺”[46]-[48]。本文研究的结果是否适用于西方文化，和西方文化下权变奖励对主管承诺的影响有何异同，则是值得进一步研究的问题。2) 本文对权变奖励与主管忠诚的间接机制的探索还不够丰富，未来应该探讨更多的变量在权变奖励与员工主管忠诚关系中的中介机制。3) 本文仅仅选择了内部人身份感知作为调节变量，缺乏对其他调节变量的研究，因此，未来可以尝试引入更多的调节变量来丰富权变奖励与员工主管忠诚的关系。
基金项目
国家社会科学基金项目“不确定环境下企业家灵性资本对组织韧性影响机制分析及多案例研究”(20BGL139)。
NOTES
*通讯作者。