1. 引言
习近平总书记强调，“科学技术从来没有像今天这样深刻影响着国家前途命运，从来没有像今天这样深刻影响着人民生活福祉”。党的十九届五中全会，提出了坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位。在2021年两院院士大会上，习近平总书记进一步强调要打赢关键核心技术攻坚战，打造国家战略科技力量，明确科技领军企业是国家战略科技力量的重要组成部分 [1] [2]。面对世界百年未有之大变局，国有企业发展面临重大战略机遇，科技创新的重要性比历史上任何时候都更加凸显。因此，加强国有企业科技人才队伍建设的路径研究，对推动集团公司高质量发展具有重要意义。
2. 充分认识国有企业科技人才队伍建设的重要意义
2.1. 加强科技人才队伍建设是国有企业贯彻落实国家战略的必然要求
企业是集聚科技创新要素的天然载体，是开展科技创新工作的实施主体，担负着科技创新主要需求者、积极推动者、要素集成者和重要管理者等多重角色。国有企业是中国特色社会主义经济的“顶梁柱”，是国家战略科技力量的重要组成部分，已经成为国家科技创新的主力军。国有企业应自觉履行高水平科技自立自强的使命担当，持续加强科技人才队伍建设，努力成为原创技术“策源地”和现代产业链“链长”。
2.2. 加强科技人才队伍建设是国有企业推动实现高质量发展的必然选择
创新是引领发展的第一动力，人才是科技创新的第一资源。如何加强科技人才队伍建设，是国有企业在剧烈的国际国内市场竞争环境中得以生存的迫切需要，也是提升自身竞争力和行业话语权的关键要素 [3]。同时，国有企业能否以科技创新为抓手，在实现高质量发展上尽早迈出实质性步伐，对我国建设现代化市场经济体系、推动我国经济实现高质量发展、推动我国经济由大变强具有深远影响 [4]。
2.3. 加强科技人才队伍建设人才队伍自身发展的必然需要
马斯洛的需求层次理论将人类需求分为五级，由下至上分别为：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要和自我实现需要。科技人才对自身成长进步、实现自我价值需求迫切，更加关注自身的科研能力提升，因此需要通过加强科技创新平台建设，完善科技人才的培养体系，制定符合人才实际的考评机制，不断优化薪酬激励机制等手段为科技人才队伍建设保驾护航。
3. 国有企业科技人才队伍建设存在的普遍问题和不足
3.1. 对科技人才重要性认识还不够到位
高水平科技自立自强是实现中华民族伟大复兴的关键。实际中，企业存在将对人才的关注转向对资本关注的现象，一定程度还存在“重项目、重地位、重资历、重利润，轻人才、轻贡献、轻能力、轻创新”的问题。部分企业对创新是发展之根本的重要性认识不够充分，在科技人才队伍建设投入相对不足，比如在人才梯队配套、科研条件配套、管理机制配套方面考虑不够，一定程度上阻碍了科技人才队伍的高质量成长发展。
3.2. 科技人才利用效能有待提高
在国有企业考核指标设定和工资总和管理中，产值、利润占比较多，企业以完成产值和利润为第一要务，经营压力较重，造成企业对现有科技人才在理论研究、技术开发、产品研制、技术服务、市场开发等活动中的职责界定不清，科研人员难以保证投入科研的时间和精力。“揭榜挂帅”“赛马”等制度有助于通过竞争激发科研人才动力，但竞争也使内部出现“内卷”情况，造成一定程度的研发资源浪费。
3.3. 科技人才发展通道有待拓宽和畅通
部分企业“官本位”思想依然存在，构建科技人才双通道发展体系的主动性不够，导致科技人才的职业发展通道较窄，上升空间有限。一些企业虽建立科技人才职业生涯发展通道，但是与领导人员晋升通道相比，科技人才发展通道无论是稳定性还是“优越感”上依然存在差距。科研能力强、学术水平高的科技人才转型到管理岗位发展的现象较为普遍，一定程度上影响了高层次科技人才作用发挥和战略科学家、一流科技领军人才队伍的建设。受“研而优则仕”大环境影响，基层科研人员，特别是青年科技人才难以安心开展研究工作，不利于科技人才梯队建设。
3.4. 科技人才分类评价和激励体系有待健全
当前，国有企业科技人才评价中论文导向、获奖导向还没有根本性扭转，“重短期、轻长远，重数量、轻质量，重形式、轻内容”的现象仍然存在，在“破四唯”背景下，急需建立适用于基础前沿研究人才、应用技术开发人才、成果转化人才等不同类型人才的评价体系。由于科研投入短期内难以见到成效，科技人员业绩难以及时足额兑现；加之对科技人才的中长期激励刚刚起步，部分科技人才绩效薪酬未能与真实业绩充分挂钩，一定程度仍然高水平“大锅饭”问题，制约了科技人才创新活力的有效激发。
4. 国有企业加强科技人才队伍建设的手段和建议
4.1. 坚定落实党管人才原则
国有企业应遵循人才强国战略，立足推进高水平科技自立自强，充分发挥企业党组织的领导作用，切实将人才工作作为“一把手”工程来抓，形成党委统一领导，组织人事部门牵头抓总，其他部门各司其职、密切配合的人才工作格局，实现人才发展与企业发展同步谋划，科技人才队伍建设顶层设计进一步完善，并通过健全工作机制，创新工作方法，从而激发人才活力。
4.2. 为科技人才营造良好环境，搭建载体平台
企业应大力弘扬科学家精神，鼓励和激励广大科技工作者争做重大科研成果的创造者，有效减少科技人员参加迎来送往、评审评价活动上的时间；塑造潜心研究、矢志创新、宽容失败、追求卓越的创新文化，形成内化于心、外化于行的强大动力。企业应聚焦本企业产业发展、转型、升级需要，充分依托国家重点项目、面上项目、青年项目、国际合作项目和自主研发项目等，同时充分利用企业已有的博士后流动站、研究生培养点、校企共建的科研实践基地、国家级省部级实验室等平台，让科技人员在攻坚克难中成长锻炼，为科技科技人员成长成才营造良好环境。
4.3. 加强科技人才体系和梯队建设
一是注重高层次科技人才的选聘要贯彻落实。要加强人才引进，注入科技发展的源头活水，同时，严把入口关，树立高层次科技人才的标准导向，通过优化高水平科技人才梯队建设，构建科技人才成长长效机制，从而建立能够适应本企业发展要求、梯次较为合理的企业科学家队伍。
二是注重青年科技人才的培养使用。让青年在重大科研项目中挑重担，给予其在组建团队、支配科研经费、享有科技成果等方面充分的自主权。推进建设适合企业特点和发展要求的科技人才体系，形成科技人员“H”型成长成才通道，为青年科技人员成长打开空间。
三是注重绘制科技人才地图。实施科技人才盘点，掌握科技人才的成果水平，测评得出从事科研工作的潜力指标，为靶向实施人才培养提供有力支撑。
4.4. 进一步优化人才评价、激励体系
一是科学设立人才评价指标。突出品德、能力、业绩导向，统筹考虑论文、职称、学历、奖项、专利、承担项目情况因素，推行代表作评价制度，注重标志性成果的质量、贡献、影响，对标志性成果“一票肯定”，对取得重大“卡脖子”技术突破、产生显著经济社会效益的科技人才，可直接给予重点支持 [5]。
二是准确把握人才评价的现实规律。把握科学任务长期性、科研活动渐进性和科技成果阶段性的客观特点，加强对科技人才的中长期评价、项目后评价和项目成果回溯，破除条块分割的管理体制桎梏，打破短期行为的盲目观念瓶颈。遵循科研规律，从研发能力、协同合作、综合绩效以及开放共享等多方位评价科技人才，同时，针对科技领军人才、青年科技人才等采取不同的评价标准。
三是强化科技人才的激励保障在精准。在科学考核的基础上，做好考核结果和分配挂钩的制度设计，积极探索和实施对科技人才的中长期激励政策，以创造增量利润为基础，以增量价值分配为核心，扩大科技人才激励范围，加大激励程度，实现精准激励，有效提升科技人才创新活力。同时，要为科技人才营造待遇适当、保障有力的生活环境；做好对科技人才的人文关怀，解决其后顾之忧，增强科技人才的归属感；优化科技人才表彰奖励制度，加大对先进典型的宣传力度，在企业促进形成尊重人才的风尚 [6] [7]。
5. 结论与认识
在全球新一轮科技革命和产业变化背景下，进一步认识做好国有企业科技人才队伍建设的重要性，深刻剖析当前国有企业科技人才队伍建设中存在的问题，并从多个维度对加强科技人才队伍建设进行探讨，对于激发科技人才创新创造活力，提高我国高水平科技自立自强，从而推动国有企业高质量发展具有重要而深远的意义。