1. 引言
随着信息技术的飞速发展，数字经济已成为推动社会生产力和经济增长的重要力量。然而，数字经济的兴起也带来了新的劳动关系和就业形态，给传统的《劳动法》带来了诸多挑战。因此，有必要对当下的劳动关系进行进一步的审视，从而提高《劳动法》的适应性。
2. 数字经济对劳动关系的影响
2.1. 数字经济定义及特点
数字经济一词最早起源于美国，在当时由美国总统克林顿执政时，美国经济呈现逐年增长的趋势，成为了美国经济有史以来的经济扩张期。与此同时，人们意识到经济增长的背后是信息技术起到了重要作用。数字经济由此得到了学界的广泛关注，数字经济的内涵可以从狭义和广义两个角度进行理解。狭义的数字经济主要指从事生产、销售或分配数字化产品和服务的经济活动，即产业数字化和数字产业化。具体来说，产业数字化是指传统产业通过数字技术的应用提升生产效率和创新能力；数字产业化是指新兴数字产业的发展，如互联网服务业、软件和信息技术服务业等。广义的数字经济则涵盖了所有以数字技术为基础的经济活动，包括但不限于电子商务、数字金融、智慧城市等。广义的数字经济不仅关注技术本身的应用和发展，还注重数字技术与各类传统产业的深度融合，以及由此带来的经济结构和社会形态的变革。数字经济具有技术性、网络型以及动态性的特点。
第一，技术性。数字经济以技术作为支撑，数字经济的运行在极大程度上依赖着大数据的运行和人工智能的运算。这一特点要求劳动者必须掌握技术的运用，以及对各种平台的熟悉。这也意味着对劳动者的个人技能提出了更高的要求。在这样的大环境要求下，劳动者必须促使自身学习各种技术以适应工作的需求。
第二，网络性。相比起传统的经济模式，数字经济的一大特点就是可以打破传统经济模式的限制，实现跨地域、跨国界的信息传递和资源配置。不仅仅是资源的流通，人才也可以实现全球的流通，劳动者足不出户就可以为原在外国的企业服务，提高了劳动市场灵活性的同时也带来了更多就业机会。
第三，动态性。由于数字经济的快速发展，劳动者和企业之间也不再局限于传统的雇佣关系，而是出现了多种的短期的合同雇佣制，掌握技术的劳动者要随时准备适应不同的工作环境，这也在另一层面上为劳动者带来了挑战。
2.2. 数字经济对劳动市场的影响
2.2.1. 新型劳动关系的出现
数字经济背景下劳动关系呈现出新变化，数字经济使得劳动力市场的需求更加多样化，这主要是由于数字技术的快速发展和普及，使得越来越多的工作得以实现数字化转型，这种转型导致了劳动力市场的变化，使得传统的行业和职业逐渐被新兴的数字行业和职业所取代[1]。零工经济、远程办公和自带生产资料都是在数字经济下出现的新的劳动形态。零工经济是指劳动者通过平台提供临时性、短期性的劳务服务，以完成具体的任务或项目。而且零工经济在全球的发展壮大首先离不开互联网技术的发展和数字技术的革命，尤其依赖于网络平台的搭建和包括智能手机、平板电脑在内的移动终端的普及[2]。而远程办公是指劳动者通过互联网在任何地点进行工作，而不必到固定的工作场所。自带生产资料是指劳动者使用自己的工具和设备进行工作，而不是由企业提供。自带生产资料的工作模式减少了企业的固定成本，提高了劳动者的自主性，但也增加了劳动者的工作成本和风险。
2.2.2. 劳动者权利与劳动保护的新挑战
第一，多样化的工作形态使得劳动者的权利保护难度增加。在劳动者与企业的传统雇佣关系中，劳动者处于一种稳定状态，传统《劳动法》未为劳动者的权利保障提供了法律支撑。然而在数字经济下，劳动形势出现多样化的趋势，劳动者以临时或者兼职的身份参与工作，这使得他们往往无法享受传统劳动者所拥有的福利待遇，这也恰恰体现了数字经济下现行《劳动法》的盲区，这也要求现行《劳动法》必须做出调整来维护更过劳动者的权益。
第二，灵活的工作形态也对劳动者的权益保护带来了挑战。相比起传统的劳动者，当下的劳动者拥有了更多灵活的工作形态，劳动者拥有了自由安排劳动时间的机会，但同时这也对劳动者的身心带来了不同程度的挑战。
第三，远程化的工作形态对劳动管理和劳动保护提出了新的挑战。远程办公指的是劳动者可以不用在规定的统一场所里进行办公，可以自由安排自身的劳动时间和地点。这一方式在为劳动者带来便利的同时也带来的隐形的危害，劳动的隐私如何保护、生活和工作的界限如何规定，这都需要《劳动法》做出回应。
3. 数字经济下现行《劳动法》的局限性
3.1. 《劳动法》的滞后性
数字经济的发展速度远超法律的更新速度，现行《劳动法》的很多条款已经不适应新的经济形态。《劳动法》传统的规制模式和数字经济的快速发展已经形成了矛盾。
我国《劳动法》实行简单的二元划分，从属于企业的劳动者，其劳动关系会受到《劳动法》的强保护；相反，具有独立性的劳动者，其劳务关系只能受到《民法典》的弱保护。劳动、劳务关系的二分法，落后于平台经济的发展需要[3]。然而，这种基于劳动与劳务关系的传统二分法框架，已逐渐显现出与发展的平台经济不相适应的局限性，难以满足其日益增长的法制保障需求。此外《劳动法》中对劳动合同、工作时间、工资支付等方面的规定，均基于传统的工业经济模式，而未能及时反映数字经济下的实际情况。这种滞后性使得《劳动法》在保护劳动者权益、规范劳动关系方面的效果大不如前。同时数字经济的快速发展带来了新的工作形式和劳动关系，如远程办公、自由职业者等，现行《劳动法》在这些方面的规制存在空白，导致《劳动法》对这些新型劳动者的保护不足。而且我国《劳动法》在数字经济时代存在规定过于僵化、对于数字经济中的新业态缺乏明确的规范和监管等问题。以上都让《劳动法》在数字经济时代显得特别滞后，无法及时发挥作用[4]。
3.2. 数字劳动争议
在数字经济中，劳动争议的解决面临诸多挑战。首先，当前的法律制度和数字劳动之间并不匹配。二者之间并不统一，这就导致当劳动者需要法律维权的时候，缺乏法律指导，更没有法律依据。数字经济中的被雇佣者和雇佣者之间关系不再是简单的雇佣和被雇佣的关系，已经转变为既包含劳动关系，有包含劳务关系。其次，数字经济下，劳动者的劳动成果通常会涉及到数据所有权、算法决策等方面。但这些劳动成果相比之前的劳动成果具有了更加复杂的关系，而目前的《劳动法》还暂时无法对此类复杂现象做出公正判决。另外，在数字劳动中，劳动者通常要提供自身的隐私信息，而这些隐私信息该如何得到保护，这又成为了另一个不可回避的问题。最后，数字经济中的劳动者权益保障机制尚不完善，在传统的经济模式中，许多劳动者的权益受到损害时，都未能及时利用法律来保护自己。在数字经济的条件下，一些自由平台的劳动者，比如，外卖员和网约车司机在遭遇不公平对待时，除了自身暂时不具备法律意识之外，也无法及时利用法律来维护自己的正当权益。
3.3. 《劳动法》内容的变化需求
《劳动法》的产生有其特定的历史背景，正是由于工业革命时期，绝大多数的工人都受到了资本主义的剥削，为了保护工人的权益的得到合法的保护，《劳动法》也因此得以出台。但是在数字经济时代，和过去的蓝领工人相比，出现了新型劳动方式，生活和劳动通常是混为一体的难以区分。另外劳动条件的多样化需求，数字经济时代，劳动者的工作时间、地点和内容都更加灵活多变，传统《劳动法》规定的固定工作时间如8小时工作制和工作地点显得不再适用。许多数字经济从业者，特别是依赖平台开展工作的自由职业者，其工作时间和地点都具有高度的自主性和灵活性，传统《劳动法》已经难以包含这些灵活就业形态的实际需求。
现行《劳动法》在很多方面缺乏灵活性和包容性，无法及时回应数字经济带来的快速变化。因此为了适应数字经济的发展需求，《劳动法》的法律设置应该采用灵活的方式，具体可以参考其他国家的做法采用“类雇员”的做法，比如德国的“类雇员”制度和美国的《自由职业者权利法》，使得那些虽然不符合传统的劳动关系但是依然属于劳动者应有的权益纳入保护范围。
3.4. 动摇了传统劳动关系从属性法学的理论
按照传统《劳动法》与劳动关系理论，尤其是大陆法系国家判别劳动关系本质特征的劳动法基本理论，一般普遍认为，隶属性或从属性是判定劳动关系的主要依据[5]。随着数字经济的迅猛发展，传统劳动关系的从属性法学理论受到了严重冲击。最显著的方面就是员工对企业的身份属性淡化。在传统的工作方式中，劳动者通常是集中在统一的场所办公，然而数字经济下劳动者不再需要集中于统一的办公场所，由此也就弱化了其身份属性。另外，组织属性被淡化。传统的用工模式中，劳动者通常是和企业、公司之类的组织统一签约，然后再数字经济时代下，劳动者通常是以当事人身份加入工作，其中还有第三方的介入，由第三方进行日常的考核和结算。由此，劳动者对于企业这类组织的归属感也会逐渐淡化。最后，经济属性淡化。数字经济时代劳动者可以同时为多个企业或单位服务，打破原来的固有和讲话的格局，劳动者的收入不再是全部依赖于某一单位或企业，而是由多方来源，因此，其经济从属性也逐渐弱化。
4. 我国《劳动法》的转型路径
4.1. 调整《劳动法》框架，保护劳动者权益
数字经济下的就业形态日益多样化和灵活化，传统《劳动法》的刚性规定已无法适应新形势。法律除了发挥其最基本的用途——保护劳动者权益，还应适应社会发展具有一定的灵活性。在劳动制度中多设立一项非标准公时的设定，使得灵活就业和兼职的劳动者权益也可以得到保护。此外，法律应尊重劳动者与用人单位之间的意思自治，允许双方根据实际情况灵活调整工作安排。对新型劳动形式，法律应首先明确其劳动关系认定标准，使其纳入《劳动法》的保护范围，避免因关系不明确而导致权益受损。
在数字经济时代，《劳动法》需要重视数据隐私的保护，同时也要保障劳动者的权益，如保障劳动者个人信息、劳动成果等方面的权益[6]。具体措施可以包括一下几个方面，首先进一步加强劳动者的隐私数据保护，数字经济时代劳动者的劳动成果往往和其隐私密切相关。《劳动法》转型应明确企业在收集用户数据时的责任和义务，同时还有注意数据的保护，禁止数据的泄露和滥用。其次，《劳动法》中还可以制定详细的法律准则，进一步明确劳动者在处理和利用数据时的准则，应保持透明公开。最后，《劳动法》还应该关注算法和数据分析是否会对劳动者的权益造成损害，确保公平公正。
4.2. 构建多元化的劳动争议解决机制，完善社会保障体系和监管制度
需要建立多元化的劳动争议解决机制，包括调解、仲裁和诉讼等，以此为劳动者提供便捷、高效的争议解决服务，保障其合法权益不受侵害[7]。首先，针对数字经济时代下劳动所具有的灵活性特点，相对应的也设置一个解决灵活就业的劳动争议解决机构，让专业人员以专业视角处理劳动争议。另外，劳动者和企业也应该具备正确的法律认识，进一步加强其法律意识。具体可以参考德国的“类雇员”制度，通过这一制度，可以使得更过的劳动者被纳入《劳动法》的保护范畴，从而保证他们在面领不公平的法律待遇时，可以得到应有的法律援助。
在数字经济时代，《劳动法》要想实现其功能价值属性，就需要完善相应的就业政策及社会保障制度[8]。数字经济时代下的劳动者，由于其身份和工作的特殊性，绝大多数人都不具有社会保障。因此，按《劳动法》需要在原有基础上完善社会保障体系，提供养老、医疗等方面的社会保障体系。数字经济时代更加需要灵活的监管体系，确保其公平和透明，这包括政府劳动监察部门、行业监管机构以及跨部门的协调机构等，这些部门应共同承担起对数字经济中劳动关系的监管职责，同时明确各监管主体的职责边界，确保《劳动法》在数字经济中得到有效执行[9]。
4.3. 重构劳动关系中的从属性框架，优化劳动基准规范体系
现代《劳动法》以劳动对象之间的从属关系作为《劳动法》的基石，这也是判断二者之间是否存在劳动关系的重要基础，但在数字经济时代下，劳动关系的从属性已经被动摇，因此亟需对劳动关系的从属性进行新的定义。在法律规制层面，要着重强化人格从属性的考量，同时适度弱化经济与组织从属性的权重，结合企业盈利性质的综合分析，从而形成更为全面准确的劳动关系判定框架。具体而言，人格从属性作为劳动法律关系认定的核心要素，其核心在于劳动者在劳动过程中是否受到用人单位实质性的管理与指挥。只有当劳动者在工作领域内受到雇主一定程度的监管与控制时，其劳动关系方能纳入《劳动法》的调整范畴。但是在数字经济下，很多自由劳动者的工作虽然并不是在实时的监管之下完成的，但是劳动者的身心依然受到监管，因此传统的劳动关系从属已不再适应。
劳动基准制度本身具有公法性质，并由公权来保障实施，目的在于保障劳动者基本的劳动条件[6]。传统上，劳动关系从属性强调劳动者在劳动过程中相对于用人单位的弱势地位，包括经济上的依赖性和工作上的服从性[10]。在新时代背景下，需要重新审视和深化对从属性的理解，将其扩展到包括信息不对称、技能差异、工作环境控制等多个维度。当下的劳动基准制度主要是应用于传统标准的劳动关系框架，已经无法适应数字经济所带来的新型劳动关系。二者之间的矛盾已经得到了完全的凸显，更无法满足新型劳动关系的需求。因此针对新型的劳动关系，更需要对传统的劳动基准制度改革，改革后的新型劳动关系具有更强的包容性从而能够适用于多样化的劳动用工形式。除此之外，由于自由职业的非固定工时，更要调整工作时间基准体系，转向更为灵活的非标准工时制度，根据不同的用工模式采用不同的标准。最后，劳动监察也同样重要，在确保《劳动法》落地的同时做到切实维护劳动者的权益。
5. 结语
数字经济为我国先行《劳动法》提出了严峻挑战，传统《劳动法》难以适应数字经济时代劳动形势的发展，因此要进一步采取措施应对数字经济带来的冲突。数字经济时代对《劳动法》的新思考，可以更好地保护劳动者权益，完善《劳动法》架构。