不合规任务的消极影响及干预研究述评

A Review of the Negative Impact of Non-Compliant Tasks and Their Interventions

摘要: 不合规任务是指员工认为不必要或者不合理的任务，这些任务不属于他们职业身份的核心任务。作为一种新型压力源，不合规任务会在情绪、认知、行为、健康和人际关系方面对员工产生消极影响。本文通过剖析不合规任务产生的原因及消极影响，并在梳理相关文献的基础上，探究不合规任务的干预措施，以帮助员工和管理者更好地应对这一压力源，进而减少对员工和组织的负面影响。

Abstract: Non-compliant tasks refer to tasks that employees consider unnecessary or unreasonable, which are not core tasks of their professional identity. As a new type of stressor, non-compliant tasks can have negative impacts on employees in terms of emotions, cognition, behavior, health, and interpersonal relationships. By analyzing the causes and negative impacts of non-compliant tasks, and based on reviewing relevant literature, this study explores intervention measures for non-compliant tasks to help employees and managers better cope with this source of pressure, thereby reducing negative impacts on employees and organizations.

1. 引言

发生在2020年的领导要求护士打扫厕所的事件曾在网上引起激烈的讨论，在2024年的今天，虽然热议退去，但是身在职场中的人们依旧被各种被认为不属于他们的任务所困扰，不管是被要求为上级接送孩子的公司司机，还是被要求做战斗策划的数值策划程序员，在工作场所中，员工仍旧被各种不合理或不必要的任务占用时间、消耗情绪甚至影响身体健康，这些任务不属于他们职业身份的核心任务，会对他们产生威胁和压力。不合规任务这一概念被提出后，学者们从不同的视角对其前因、后效以及边界机制进行了一系列探索。但是以往研究多探索不合规任务对员工认知、行为以及人际关系等方面的消极影响，而较少涉及如何应对此种压力源。不合规任务作为一种普遍存在于工作场所中的压力源，探索其消极影响虽然能使我们对其有一个更深的认识，但是同时，也需要考虑在实际的工作场所中，员工和管理者应该如何应对这一压力源，以避免或者缓解这一压力源对员工、管理者和组织产生不利影响。对此，本文通过剖析不合规任务产生的原因及其消极影响，并在梳理相关文献的基础上，对不合规任务的干预措施进行综述，以帮助员工和管理者更好地应对此压力源。

2. 不合规任务产生的原因及消极影响

2.1. 不合规任务产生的原因

不合规任务是指被认为不合理或不必要的任务分配[1]。如果一项任务违反了员工应该做什么的规范，即这些任务被认为是不必要或不合理的，那么这些任务就是不合规任务。不合规任务包含两类：不合理的任务(unreasonable tasks)和不必要的任务(unnecessary tasks)。不合理的任务是“职业职责之外”的任务；不必要的任务是“根本不应该执行的任务，因为它们没有意义”[2]。不合规任务产生的原因包括组织层面、个人层面和管理者层面。

研究表明，组织中资源竞争、资源分配不公平及决策结构模糊程度越高，管理者报告的不合规任务就越多。另外，组织对保护员工心理健康和安全的政策、实践和程序会影响员工不合规任务的感知。工作场所的特征及工作环境因素也可能影响不合规任务[3]。最后，工作的特征也可以预测不合规任务的水平[4]。

在个人层面，员工的公正敏感性能够影响不合规任务对任务重塑的影响[5]，主动性人格高的员工在面对不合规任务时，更不容易产生自我损耗。归因偏见也会影响员工如何看待不合规任务[6]，倾向于将不受欢迎的事件解释为他人故意造成伤害的行为的人(即敌意归因偏见)可能会感知更多不合规任务[7]。

领导会影响员工的不合规任务感知，领导类型会影响不合规任务的产生。例如，滥用监督与不合规任务正相关(Stein et al., 2020) [8]，道德领导与不合规任务直接相关[9]，自恋型领导与员工的不合规任务感知正相关[10]。

2.2. 不合规任务的消极影响

不合规任务对员工的影响首先体现在身体和心理健康方面。不必要任务会导致员工心理健康水平下降[11]，不合规任务会导致员工焦虑以及抑郁情绪[12]，导致工作倦怠[13]和自我损耗[14]，影响员工的睡眠质量[15]，导致员工骨骼疼痛[16]。

不合规任务会减少员工留任意愿[17]，增加组织人员流失率。不合规任务还会通过负向影响员工的创新行为[18] [19]、主动性工作行为等影响组织活动的产出及效率；使员工产生工作拖延行为[6]以及反生产行为[2] [20]；还会降低员工的道德感，导致不道德行为[21]和时间偷窃[22]，降低工作积极性，增加破坏性行为。

不合规任务还会对家庭产生影响。不合规任务会增加员工的工作–家庭冲突[23]，降低员工的工作–家庭繁荣[24]。

3. 对不合规任务的干预措施

3.1. 个人层面

3.1.1. 个人处理风格(归因)

研究表明，积极应对可以缓冲工作不安全感的负面影响[25]。另外，归因也可能对员工的健康和福祉至关重要。如果员工对他所在的组织高度认同，他可能会将不合规任务视为服务于组织总体目标的任务。这种对组织的感知利益可以缓冲不合规任务的负面影响。另一方面，如果个人高度认同他的职业角色，那么违反角色期望规范的不合规任务可能会给个人带来更大的负担。对此，员工可以有意识地培养对组织的认同感，同时有意识地将不合规任务看作是服务于组织总体目标的，另外，也可以在管理者分配任务时向其询问分配任务的原因，从而主动管理归因，以减少不合规任务产生威胁的机会。

另外，为了减少不合规任务对工作–家庭冲突的影响，员工可以提前计划，这样就能在员工从不合规任务带来的压力中恢复过来之后，再安排需要更多努力的家庭责任。

3.1.2. 从事休闲活动

员工可以在工作之余积极从事休闲活动，促进心理脱离。有意识地从事休闲活动，旨在满足自己对能力或关系的需求，可以恢复自尊，减少不合规任务的负面影响。也可以通过体育运动来释放由不合规任务所带来的负面情绪及压力。元分析表明，体能干预与积极的情绪、低工作压力、高工作满意度和低缺勤率正相关。因此，从事休闲活动以及体育运动不仅可以适当缓解不合规任务带来的身体或心理方面的负面影响，还可以缓解其对组织的不利影响。

3.1.3. 表达式写作

Barclay和Skarlicki [26]表明，表达式写作(将压力事件写下来)有助于改善经历组织不公正后的心理健康，这也表明表达式写作可以减轻不合规任务在情感方面的负面影响。研究表明，表达式写作是一种有效的干预方法，是减轻压力和压力相关情绪的有力手段。

3.2. 管理者层面

3.2.1. 增强对不合规任务的敏感度

社会压力源并不一定是严重的(比如欺凌)才会成为对自我的冒犯。在实际的任务场景中，员工将某些特定的任务归类为不合规的，从而产生工作脱离，而管理者可能没有意识到这一点。因此，管理者要对分配不合规任务等间接的不尊重方式敏感。管理者应该敏感地认识到，不合规任务是一个重要的压力源。在进行工作设计时，最好提前进行调研访谈，合理评估员工对任务的感知，确定最优的工作边界和分配方案。在分配任务时，准确传达相关信息，确保任务内容落实到具体成员身上，避免职责模糊。在任务执行过程中，定期与员工进行沟通，以帮助员工明确工作职责，避免对不合规任务的感知。

另外，对不合规任务的敏感还包括分配任务必须以公平和尊重的方式完成[27]。管理者应接受培训，通过专门的培训，提高管理者对不合规任务的意识，促进管理者管理技能和职业道德的提高。促使管理者在分配任务和指导工作时谨慎使用权力，明确下属的角色期望，避免有意无意地把不合规任务交给员工。如果不合规任务不可避免，应该用另一种方式表达尊重。

3.2.2. 开放式沟通

营造一个开放、清晰、透明的沟通环境对缓解员工的不确定性感知，从而缓解不合规任务的负面影响至关重要。因此，如果没有办法避免不合规任务(例如，当员工生病时，同事不得不承担她/他的职责)，管理者应该承认这种情况，并表现出对不适当但不可避免的情况的认识，这可能有助于避免冒犯。让员工觉得自己被认真对待，不合规任务的潜在威胁可以减少甚至消除。另外，管理者应该为下属提供逻辑和解释，通过强调任务的重要性和解释为什么选择下属来完成这项任务来激励他们。对互动公平的研究[28]表明，通过明确证明指派的正当性，可以避免或减轻冒犯。通过这种明确的理由，管理者传达出他们原则上尊重员工的权利。如果管理者自己参与执行这些任务，表明他们不期望别人做他们不愿意做的事情，这对缓冲不合规任务的负面影响也是有帮助的。

另外，鼓励反馈和促进领导和下属之间的沟通有助于促进相互理解。员工和管理者应该谈论他们的角色，并澄清他们的期望。这可以有效避免管理者对员工分配不合规任务。此外，如果员工认为某项任务不合规，并且给出了合理的理由，那么管理者就应该根据工作需要改变工作任务，或者根据工作要求改变任务分配。

3.2.3. 提供相关资源

在不合规任务不可避免的情况下，管理者应该认可、欣赏和奖励员工的投入。管理者可以通过高度认可和赞扬员工所做的工作，将不合规任务置于有意义的工作环境中。还可以为员工提供体验自主性、能力和相关性的机会，或者允许他们将真实自我的一个方面带到工作中，这样员工的自尊就不会因为不合规任务而受到太大影响。

此外，管理者提供有效的支持行为可以帮助员工调节负面情绪(尤其是愤怒)，这种情绪支持资源可以防止员工由于不良情绪而产生的不良后果，如反生产行为。培训是鼓励健康处理情绪的一种方式。Buruck等[29]证明了标准化的情绪调节培训提高了员工的情绪调节技能和幸福感。因此，为员工提供类似的培训可以帮助他们有效调节因不合规任务而产生的愤怒情绪，从而减少不合规任务导致的反生产行为。另外，也可以通过培训培养员工灵活的角色定位，帮助员工更好地应对不合规任务，减少身份威胁。灵活的角色定位可能会减轻不合规任务对工作认同的负面影响。此外，管理者还可以通过灵活的工作时间表赋予下属更多的权力，以更好地控制工作和家庭时间管理，从而减少员工的工作–家庭冲突。

另外，管理者应该增加与不合规任务相关的工作资源，如任务种类。任务的多样性可以通过任务扩大之类的任务设计技术来加强，但同时要扩大员工在工作中的自主权。管理者可以通过“软奖励”(如职业发展机会、职业荣誉等)遏制下属资源的流失，执行不合规任务的人应该得到一些资源的补偿，比如物质或精神上的奖励。这些替代激励可以减少员工面对不合规任务时的认知焦虑和消极情绪，减少他们的不平衡感。

3.3. 组织层面——内部环境

3.3.1. 组织结构

组织的资源分配不公平和武断、决策结构模糊、责任不明确的特征越多，报告的不合规任务就越多。在实践中，为防止或减少不合规任务，组织应该明确决策结构，重新考虑员工职责和角色要求的明确性，提高资源分配的公平性和明确性。

重新设计工作或任务是另一种结构干预措施，用于减少与工作相关的压力。制定示范性的工作设计，公平分配资源，明确责任，可以减少或消除不合规任务。通过增加角色的灵活性，扩大员工工作角色的任务范围和目标，可以改善员工对不合规任务的感知。另外，组织可以采用高道德人力资源管理的方式，减少员工因不合规任务产生的不道德行为。

3.3.2. 管理者素质

管理者在影响员工对任务合规性的感知方面发挥着关键作用。积极的领导风格，如赞赏和透明的领导，可以减轻不合规任务的威胁。Muntz等人[30]认为，领导者在传达不合规任务时越透明，员工就越能理解其背后的原因；员工的工作满意度受到损害的可能性就越小。相反，Zhou等人[31]发现，被动领导会加剧不合规任务对心理脱离的不利影响。然而，当控制和管理者的支持都很高时，不合规任务–压力关系才得到缓解。

因此，组织应采取行动，不仅仅是加强积极的领导行为，如变革型领导，还应制定和实施干预措施，以减少被动领导。这包括为领导职位实施组织选择程序，整合适当的工具来筛选那些更有可能采取被动领导风格的人。此外，应向领导人提供持续的培训、学习和发展机会。

3.3.3. 人力资源政策

组织应该努力减少员工的努力强度与报酬之间的不平衡。首先，应该坚持“公平第一”的理念，有效激励，以人为本的管理。可以通过减少员工之间的横向比较来减少他们之间的不平衡感。第二，有效的激励包括通过设计一个科学的激励系统来提高职业奖励，给每个员工适当的奖励和补偿(如津贴、福利和改善工作条件)。第三，人力资源管理部门应负责进行适当的培训，教员工如何处理焦虑和冲突管理。

另外，组织可以通过更新组织协议之类的活动来识别和减少不合规任务。通过设置适当的工作–非工作界限和设定目标来分离工作和非工作事项来培训员工脱离工作。还可以通过领导支持和家庭照顾政策来缓解由不合规任务造成的工作家庭冲突。领导支持包括采用灵活的工作制度，允许员工在工作时间内处理非工作事项，对请假处理家庭事务表示关心和理解。组织的家庭护理政策包括为员工的子女或父母提供社会支持，这反过来又能提高工作满意度。

其次，还可以通过福利等方式为员工提供积极参与休闲活动的机会。组织可以将符合“主动娱乐”概念的福利纳入员工关系管理，包括为休闲活动提供基础设施。较大的组织可以建立自己的体育综合体(例如，羽毛球场和游泳池)，而较小的组织可以与知名或信誉良好的体育组织合作。

4. 结论及未来展望

不合规任务作为职场压力源，会对员工的身份和自我产生威胁，因此会在认知、行为、健康以及人际关系等方面对员工产生消极影响。其产生的原因涉及组织层面、个人层面和领导者层面。对不合规任务的干预包括三个层面，个体层面的方式包括个人风格处理(归因)、从事休闲活动或锻炼以及倾诉(表达式写作)；管理者层面包括增强管理者对不合规任务的敏感度、开放式沟通以及提供任务相关资源等方面；组织层面的干预措施包括结构式干预和制度建设等。

本文认为，有关不合规任务未来的研究应该更加关注以下两个方面。首先，未来的研究应更多地关注组织或管理者应该如何避免不合规任务的产生、如何减少员工对不合规任务的感知，以及在不合规任务出现之后，员工、管理者及组织应该如何应对或者缓解不合规任务所带来的负面影响。其次，未来的研究应该探索不合规任务是否存在积极的影响，以及在什么条件下会产生积极影响，从而拓展不合规任务的研究路径及边界条件。