1. 引言
21世纪互联网时代瞬息万变，创新已然是世界大势所趋，也是企业命运所系。在组织中，创新不仅仅应该依靠中高层领导以及科研人员，更应该集中所有员工的思考力量。创新绩效是指在个体水平上产生的新颖、切实可行的，对组织而言具有价值的产品、过程、方法与思想(韩翼，杨百寅，张鹏程，2011)，包含创新意愿、创新行为以及创新结果三个维度的内涵(韩翼，廖建桥，龙立荣，2007)。员工创新是个人主观内在特质与客观外在环境共同作用的结果，员工想要在组织中变革与创新需要有主动打破常规(张振刚，李云健，余传鹏，2014)、敢于变革的思维和勇气，同时也需要他人的成功经验借鉴(张振刚，李云健，余传鹏，2014)和组织的资源与情感支持(刘智强等，2015)。阿什福德(Ashford & Tsui, 1991)发现，员工更加关注并相信具有合法权力影响其成就的反馈来源，例如领导的反馈，说明来自上级的反馈对于员工来说感知价值更高。领导有效的反馈和互动是保证下属快速发展和组织流程效率的核心要素，与员工的创新绩效存在着密切联系。
上级发展性反馈(Supervisor Developmental Feedback，以下简称SDF)由Zhou (2003)第一次提出，它是指组织中直接上级向员工提供的，对员工在工作中学习、发展进步等方面有帮助、有价值的反馈。Zheng等(2015)将上级发展性反馈分为积极(Positive Supervisor Developmental Feedback，以下简称PSDF)与消极(Negative Supervisor Developmental Feedback，以下简称NSDF)两个维度，其中积极维度旨在加强可取的绩效行为，消极维度旨在纠正不可取或无效的绩效行为。首先，与创新工作内容相关的技能和策略反馈是推动创新的必要工作资源，同时传达了对员工鼓励、尊重和认可(崔杨，于桂兰，2019)的积极态度；其次，过去的成功经验使员工在创新的过程中更有信心，面对难题和挫折敢于挑战与坚持；最后，上级发展性反馈让员工感受到上级的关注与重视，因此建立起高质量的领导成员交换关系，员工自愿做出相应的回馈行为，如创新变革(张振刚，余传鹏，李云健，2016)、组织公民行为(尹晶，郑兴山，2011)，建言(苏伟琳，林新奇，2020)，下属知识共享(苏伟琳，林新奇，2019)等。上级发展性反馈尚属于一个较新的构念，国内关于上级发展性反馈研究主要集中在探讨单维度反馈对员工行为(刘兵，刘培琪，2020)影响，但对上级提供反馈的不同方式对员工创新绩效的影响关注较少。在中国语境中，人们的沟通方式较为含蓄(耿紫珍，赵佳佳，丁琳，2020)，上级不同的反馈方式会对员工造成不同程度的影响(Dimotakis, Mitchell, & Maurer, 2017)。目前关于反馈方式对员工创新影响机理还缺乏系统地探索与阐释，因此有必要探究不同方式的反馈对员工行为的影响。
综上，本文将聚焦在组织和个体两个层面，选取领导成员交换和自我效能感为中介变量，从资源保存、社会认知、社会交换三个理论视角来探讨积极与消极的上级发展性反馈方式对员工创新绩效的不同影响。本文结合韩翼、廖建桥、龙立荣(2007)对员工创新绩效的三维度内涵，对Zheng等(2015)编制的上级发展性反馈的双维度量表进行了关键词修订，拓展了上级发展性反馈量表，以期丰富上级发展性反馈和员工创新影响关系的理论研究视角，并为企业管理者的反馈行为提供可行性建议。
2. 文献回顾与假设提出
2.1. 上级发展性反馈与创新绩效——基于资源保存理论
根据Hobfoll (2001)资源保存理论，人们总是在积极努力地维持、保护和构建他们认为的宝贵资源，拥有较多资源的个体更有能力获得资源。上级提供的建设性意见对于员工来说是一种有实质性帮助的工作资源，当领导对员工提供积极的发展性反馈时，不仅说明了领导认为员工的工作表现是高于理想水平(Zhou, 1998)提高了员工的成就感，还说明了领导对员工的工作和发展关注度高，给员工带来积极的情绪资源，这些资源不仅会有助于缓解工作压力(穆滢潭，2020)，也会有助于提高创新想法诞生的可能性(田贵贤，陶永朝，2021)，并激励员工进行将其付诸实践；此外，过度的工作要求和压力会降低员工的幸福体验(李爱梅等，2015)，造成工作倦怠(赵简，张西超，2010)、对员工创新产生不利影响(何奇兵，2021)。SDF不会给员工设定强制绩效目标，而是以学习和进步为导向，员工没有与任务相关的担忧和恐惧，更能集中精力于实现创新想法的任务本身(Zhou, 1998)。在中国语境下，人们偏好用委婉方式去反馈，避免直接正面冲突和尴尬(耿紫珍，赵佳佳，丁琳，2020)，接收到积极反馈的人会比得到消极反馈的人更有创造力(Zhou, 1998)。当上级给员工提供消极发展性反馈的时候，虽然会打击员工的自信，但是其提出的发展性反馈会给员工指引正确的方向，削弱了消极反馈的负面影响。由此提出本文的假设1：
假设1：SDF对员工创新绩效有显著促进作用，上级积极发展性反馈比上级消极发展性反馈对创新绩效促进作用更大。
2.2. 领导成员交换的中介效应——基于社会交换理论
领导–成员交换是指由于管理人员的资源限制会将下属区别对待，由此形成“圈内人”和“圈外人”两种不同亲疏的上下级关系(Graen & Uhl-Bien, 1995)。
积极发展性反馈旨在加强和鼓励支持员工的积极或可取的行为，让员工有意识地朝着正确的方向发展；而消极的发展性反馈旨在要求员工识别自身工作表现的不足之处并纠正，虽然上级消极发展性反馈内容包括负面信息和批评，有时会让下属感到沮丧(Zheng et al., 2015)，但其提供的建议对员工来说更有价值。一方面，SDF中包含了对员工的工作学习发展等内容，员工在得到上级的建设性建议之后，能够在未来的工作学习中进一步改进，并感知自己被领导视为自己的“圈内人”(苏伟琳，林新奇，2019)；另一方面，SDF在不要求员工完成特定的绩效目标基础之上给予指导，不带其他目的性，从而使员工更加信任并遵从上级领导的决策，形成高质量的上下级关系。由此提出如下假设2：
假设2：SDF对领导成员交换有正向促进作用，上级积极发展性反馈比上级消极发展性反馈对领导成员交换的促进作用更大。
基于社会交换理论中的“互惠”原则：即一方为另一方提供帮助或给予其某种资源时，后者有义务回报(邹文篪，田青，刘佳，2012)。SDF对员工的工作学习发展有所助益，因此接收到SDF的员工，会感知到自己被领导优待与重视，员工会以积极行为回报领导者和组织(余嘉禾，王碧英，2017)，例如提供更多的创新的点子，投入自己的精力去思考优化改良的细节，在工作中遇到难题愿意克服，承担更多超越工作要求的任务(张银普等，2020；苏伟琳，林新奇，2019)为领导分忧解难等。员工有赖于领导提供的资源、信息与支持，它们是影响员工创造力的重要因素(江静，杨百寅，2014)，通过已有研究也可以看出SDF通过领导成员交换正向影响员工的创造力(尹晶，郑兴山，2011；江静，杨百寅，2014)。由此提出如下假设3：
假设3：领导成员交换在SDF与创新绩效之间有显著正向中介作用。
2.3. 自我效能感的中介效应——基于社会认知理论
自我效能感是指人们对自己能达到既定水平能力的相信程度(Bandura, 1994)。自我效能感是动态的概念，随获得的新的信息而变化，而来自上级的信息型反馈则是影响员工可行性判断的重要因素。高自我效能感的个体面对失败，很快恢复并加强自身的信心；相反对自己没有信心的个体会回避困难的任务，更容易放弃。根据社会认知理论，自我效能感的来源有以下四种：过往的成功经验、模仿或替代的经验、劝说和生理与情绪状态(姚凯，2008)。领导提出的建设性意见是根据过往的成功经验总结出来，能给员工提供详细的指引，提高目标的可实现性。接受更多积极反馈的员工的自我效能感会有更大的提高(Karl et al., 1993)，虽然PSDF在沟通方式上可能会打压员工的信心从而削弱对员工的自我效能感的促进作用(姚凯，2008；Daniels & Larson, 2001)，但是由于SDF是属于信息型反馈，即便是消极的反馈也会聚焦引导个体关注与分析自己与目标之间的差异，令员工意识到自己的不足并改正，能给员工在创新过程中有价值的指导，从而增强员工的自我效能感，对工作提供的反馈越多，给员工带来的进步越大(Ilgen, Fisher, & Taylor, 1979)。因此提出如下假设4：
假设4：上级发展性对自我效能感有正向促进作用，且积极的反馈比消极的反馈更有可能提高自我效能感。
自我效能感是个体衡量判断自身能力大小的结果，它又会影响到个体未来的行为与决策以及投入努力的程度，进而决定其未来的工作表现(姚凯，2008)。员工创新是思维产生、行为促进和实现想法的复杂组合(Hu & Zhao, 2016)。个体感知困难存在解决的办法时，就会获得自信，从而全心全意投入工作，更有可能产生有创意的想法(卢小君，张国梁，2007)。信息型反馈内容本身会激励员工努力提高未来的绩效(Li et al., 2011)，员工在接收到SDF后，会借鉴过往的成功经验来解决自己工作中的难题，调整自己的工作方向，受到以往成功经验的激励与启示，员工更愿意相信自己可以达到目标，将想法落到实地。已有研究证明员工的自我效能感对创新绩效的正向促进作用(赵燕梅，张正堂，2020；王辉，聂巧媛，2021)。由此提出如下假设5：
假设5：自我效能感在SDF和创新绩效之间有显著正向中介效应。
综上所述，本文从资源保存、社会交换、社会认知理论整合视角出发，提出SDF对员工的创新绩效行为影响的双路径模型，如图1。
3. 研究方法
3.1. 研究样本
本研究主要以企业员工为调查对象，样本主要涉及金融服务业、互联网电子通信行业、物流行业等不同行业的企业员工。本调查一共回收样本459份，有效问卷411份，有效回收率89%。
3.2. 变量测量
3.2.1. 模型变量
本文分别选取了Schwarzer等人(1997)、Graen和Uhl-Bien (1995)以及韩翼、廖建桥、龙立荣(2007)的量表来测量自我效能感、领导成员交换、创新绩效三个变量。以上量表均在中国的组织管理研究中得以广泛应用，并被证实具有较高的信效度(徐本华等，2021；楚啸原等，2021；李金龙，2021；凌淼等，2021)，其中自我效能感与领导成员交换在本研究中的Cronbach’s α值分别为0.895和0.859。关于上级发展性反馈的测量国内使用较多的是Zhou (2003)的单维度三题项量表，本文针对其题项较少，在中国情境下测量并不完全的问题[9]，结合本研究测量需求，选取了Zheng等(2015)编制的双维度8题项量表，由于该量表聚焦任务绩效测量，本文根据学者韩翼、廖建桥、龙立荣(2007)的创新绩效三维度划分，从创新意愿、创新行为以及创新结果三方面重新设计了题项，同时添加了Zhou提到的员工学习与发展两个要素的相关题项，修订后一共10个题项，其中描述积极、消极反馈的各5项。具体如表1所示。
Table 1. Variables measure the question and reliability
表1. 变量测量题项及信度
3.2.2. 控制变量
根据以往员工创新行为的研究，本研究选取性别、年龄、受教育程度、工作年限作为控制变量，来探讨上级发展性反馈不同维度下对员工创新绩效的影响。
4. 研究结果
4.1. 共同方法偏差检验
首先将测评量表导入在SPSS 25.0中进行探索性因子分析，采用Harman单因子检验，结果表明，在未经旋转的情况下，首个主成分占总方差解释的38.71% (<50%)，说明本研究数据样本同源偏差符合要求。
4.2. 验证性因子分析
本研究在Amos 23.0软件中进行验证性因子分析，并对各变量间的区分效度进行检验，由表2可知，四因子模型的各项拟合指标最好(x2/df = 2.47、RMR = 0.04、PGFI = 0.73、IFI = 0.91、TLI = 0.9、CFI = 0.91、RMSEA = 0.06)。
Table 2. Confirmatory factor analysis
表2. 验证性因子分析——CFA
4.3. 描述性统计
本研究中各变量均值、标准差及变量间的相关系数如表3所示。结果显示，SDF与IP (γ = 0.498, p < 0.01)，LMX (γ = 0.501, p < 0.01)以及SE (γ = 0.517, p < 0.01)均显著正相关；LMX与IP显著正相关(γ = 0.704, p < 0.01)；SE与IP显著正相关(γ = 0.688, p < 0.01)。相关性结果基本符合假设预期，并为进一步的假设检验提供了支持。
Table 3. Descriptive statistics and correlation analysis
表3. 描述性统计及相关分析
**.在0.01级别(双尾)，相关性显著。
4.4. 假设检验
本文采用层次分析法，首先通过多元线性回归分析来验证主效应和中介效应，回归分析结果见表4和表5。
Table 4. Regression analysis of SDF
表4. 上级发展性反馈回归分析结果
注：***表示p < 0.001，**表示p < 0.01，*表示p < 0.05。
Table 5. Regression analysis of PSDF and NSDF
表5. PSDF与NSDF回归分析结果
注：***表示p < 0.001，**表示p < 0.01，*表示p < 0.05，PSDF为上级积极发展性反馈，NSDF是指上级消极发展性反馈。
4.4.1. 直接效应检验
由表4中的Model6可知，在控制了性别、年龄、教育程度等人口统计学变量以后，SDF与IP之间呈显著正相关关系(β = 0.494, p < 0.001)，由表5中的Model14和Model16中可以看出，PSDF对IP的回归系数(β = 0.586, p < 0.001)大于NSDF对IP的回归系数(β = 0.154, p < 0.001)，表明PSDF对IP的促进作用更大，假设H1得到验证；由表4中的Model2可知，SDF与LMX显著正相关(β = 0.488, p < 0.001)，再由表5中的Model10和Model11得到PSDF对LMX的回归系数(β = 0.545, p < 0.001)大于NSDF对LMX的回归系数(β = 0.178, p < 0.001)，PSDF对LMX的促进作用更大，假设H2得到验证；由表4中的Model4可知，SDF与SE显著正相关(β = 0.525, p < 0.001)，再由表5中的Model12和Model13得到PSDF对SE的回归系数(β = 0.519, p < 0.001)大于NSDF对SE的回归系数是(β = 0.194, p < 0.001)，PSDF的促进作用更大，假设H4得到验证。
4.4.2. 中介效应检验
对于LMX的中介作用的检验，将其加入SDF与IP的回归方程中，对比可以看出Model7比Model6对模型的解释力度增强(ΔR2 = 0.26, p < 0.001)。由表4中的Model7可以看出：LMX的回归系数是0.575，并且SDF的回归系数由0.494下降到0.178，仍然在0.001水平上显著，表明LMX在SDF与IP关系中是部分中介作用，假设H3得到验证。
对于SE的中介作用，将其加入SDF与IP的回归方程中，对比可以看出Model8比Model6对模型的解释力度增强(ΔR2 = 0.238, p < 0.001)。由表4中的Model8可以看出：SE的回归系数是0.587，并且SDF的回归系数由0.494下降到0.169，仍然在0.001水平上显著，表明SE在SDF与IP关系中是部分中介作用，假设H5得到验证。
4.4.3. 多重平行中介效应检验
对于LMX以及SE两个平行中介的效用，由表4可以看到，Model9的解释力度比Model7和Model8都增强(ΔR2 = 0.322, p < 0.001)。在Model9中，SDF的系数下降到0.098，LMX的回归系数由0.575下降到0.391，SE的回归系数由0.587下降到0.359，三个变量仍然在0.001水平上显著，进一步说明双平行中介模型拟合情况比单个中介变量解释度更高。LMX (H3)和SE (H5)在SDF和IP之间的中介效应显著。
进一步借助SPSS软件中的Process插件，选取“Bootstrap”法进行了5000次放回抽样，来进一步补充说明LMX和SE在SDF与IP间的中介效应，分析结果见表6。
由表6可知，在单中介变量的Model1和Model2中，分别以LMX以及SE为中介变量时，SDF对员工IP的直接效应的置信区间分别是[0.097, 0.266]和[0.083, 0.260]，且在双中介模型即Model3中，SDF对员工IP的直接效应的置信区间为[0.029, 0.166]，均不包含“0”，说明了LMX和SE在SDF和员工IP之间有部分中介的作用，进一步支持验证了假设H3和H5。
注：Model 1和Model 2是单中介模型，Model 3是双中介模型。
5. 结论与启示
5.1. 研究结论
本研究旨在探讨SDF对员工创新绩效的双路径影响机制，研究结果表明：SDF对领导成员交换以及自我效能感、创新绩效均有显著的正向影响，领导成员交换以及自我效能感在SDF于创新绩效间起部分中介作用，验证了本文的假设，证实了在组织中上级若提供发展性反馈能从员工个人角度增强员工的信心，从而提高员工的自我效能感；从组织互动角度给予员工积极情绪以及工作上的资源支持，从而创造良性的上下级交换关系，从而促进员工的创新绩效。另外，研究数据还发现，积极的上级发展性反馈对各变量的促进作用均大于消极反馈，这表明反馈态度在不同程度上影响了后续的变量，相对于积极态度来说，消极反馈所起到的积极作用会被削弱。
5.2. 理论意义
本文的理论意义在于呼应了学者Zheng等人(2015)关于探讨上级积极与消极反馈对员工额外角色绩效相关的工作表现，丰富了上级发展性反馈和员工创新影响关系的研究，同时为未来关于上级发展性反馈对员工行为影响的分类讨论研究提供了借鉴，深入阐明了SDF对员工创新绩效解释的理论视角，并在研究需求基础上对量表进行改编，克服了原量表存在的不足。
5.3. 实践意义
企业管理者应当将反馈作为与员工沟通的重要途经，企业应该鼓励领导者帮助员工发展与规划。在企业人力资源实践中可以推广“导师制”，并将导师绩效纳入到KPI考核当中，设立奖金和奖赏政策。此外，管理者应多用积极反馈给予员工鼓励，慎用消极反馈。最后企业管理者应当把握好反馈的“道”与“度”，避免员工过度依赖反馈而丧失自主能动性。
5.4. 研究局限与展望
首先，虽然本研究数据结果中同源方差在标准范围内，但是由于测试题均由同一个体填写，且自变量的测量依靠员工可感知的上级发展性反馈，与真正的领导反馈可能存在偏差，今后可以尝试从员工和领导两个方面来收集数据，使结果更加客观真实。
其次，本研究虽然验证了领导成员交换与自我效能感的中介效应，但未能考虑其他因素可能存在的影响，例如，不同人格特质员工在接受上级发展性反馈中会做出不同反应，今后可以考虑将人格特质作为调节变量来讨论。
最后，本研究的理论基于社会交换、资源保存与社会认知理论三个角度解释其中关系，今后还可以探索其他可以解释的理论模型来解释上级发展性反馈的相关影响变量。例如，不同目标导向的个体对于上级发展性反馈的接受程度也会有所区别。所有这些，都有待今后作更深入的研究。
NOTES
*通讯作者。