1. 绪论
1.1. 研究背景
经济社会发展下，技术和人才成为企业竞争核心，特别是高素质人才对技术创新至关重要。高素质研发人员对企业发展至关重要，但传统企业忽视管理，导致人才流失。完善的薪酬体系能激发工作热情，不完善则可能削弱兴趣，导致离职。许多企业，尤其是高新技术企业，仍采用平均薪酬分配方式，这不适应市场环境，导致优秀人才流失，影响企业竞争力。A企业成立于1995年，主营石油天然气技术服务等业务。2022年获得高新技术企业资格，有效期三年。目前薪酬体系以职称和年限为主，需构建科学合理薪酬体系，提升人力资源管理水平。
1.2. 文献综述
曹峰(2020)主要对美国高校薪酬模式进行研究，将高校薪酬体系的优势结合我国高校实际情况进行结合，因地制宜地应用到国内高校薪酬体系构建当中，全方面激发职工教学的热情和激情[1]。Curtain (2022)认为不同企业策略应采用不同的薪酬体系，增长导向型类型企业最好采用薪酬差距较大的方式，而效率导向型应偏向高垂直且差距较小的体系[2]。Jolly (2023)提出对于高新技术企业，需要高度重视企业内外部环境的变化，根据环境的变化及时对薪酬制度进行调整，这样才能培养更多的人才[3]。郭梅、董宝君(2022)认为薪酬体系的最大作用就是平衡企业与员工之间的关系，将二者的经济追求达到一个平衡，实现二者经济利益最大化，所以对薪酬体系提出了更高的要求[4]。潘昕昕(2022)认为我国企业虽然已经意识到了研发人员对企业发展的重要性，但由于缺乏科学合理的薪酬激励机制，难以激发这类人群的潜能，需要不断深入挖掘以弥补研究内容上的缺失[5]。许艾霖(2021)认为现代企业管理水平依托于管理人员的素质，只有优秀的管理人才才能保证企业发展的方向，因此企业在保证实现经济效益的基础之上始终贯彻以人为本的观念，为确保优秀人才的不流失，应制定科学合理的薪酬体系[6]。
1.3. 研究方法
(1) 文献研究法
首先根据研究方向确定研究内容，通过图书馆、中国知网、百度文库等途径查阅有关薪酬体系优化的信息，同时翻阅硕博论文、期刊论文等文献资料，梳理国内外对薪酬体系构建的发展脉络，为论文的撰写打下坚实的理论基础。
(2) 问卷调查法
本文结合A企业实际情况设计涵盖薪酬结构、薪酬水平、岗位工资、绩效薪酬、福利津贴、薪酬调整六个维度的调查问卷，旨在通过总结分析该企业研发人员调查问卷发现该企业薪酬体系存在的问题，并提出针对性的解决措施，提高该企业人力资源管理水平。
2. A企业研发人员薪酬体系现状及问卷设计
2.1. 企业概况
2.1.1. 企业简介
A企业成立于1995年，原为国企，2016年转为股份制，注册资本6000万元，坐落于大庆市。主要业务包括石油天然气技术开发、井下作业及油水井维护。截至2024年12月，公司有正式员工364人，外聘人员百余人。公司设有多个部门，拥有中石油集团井下作业资质38支。拥有技术研发中心，配备先进设备121台套，专注于井下环保设备研发，技术领先。掌握井下环保装备核心技术，取得重大技术突破，拥有15项发明专利。
2.1.2. 研发人员构成情况
截至2024年12月底，豪利斯共有126名研发人员，包括75名正式员工和51名其他部门员工，他们根据项目需求参与研发。具体人员构成如下：(1) 性别结构：男性89人、女性37人。(2) 年龄结构：30岁以下33人、31~40岁68人、41~50岁15人、51岁以上10人。(3) 工作年限结构：工作年限3年以下14人、3~5年42人、6~10年43人、10年以上27人。(4) 学历结构：研究生以上12人、本科76人、大专28人、高中及以下10人。(5) 职称结构：无职称人员58人、初级职称39人，高级职称24人，专家级5人。
2.2. 研发人员薪酬现状
(1) 薪酬构成：A企业研发人员的薪酬结构涵盖岗位薪酬、绩效薪酬、津贴补贴和保险福利。岗位薪酬为固定部分，占总薪酬的30%；绩效薪酬是薪酬中变动最大的部分，占50%；津贴补贴占20%，受个人因素影响；保险福利包括五险一金等，占比较小。其中岗位工资根据岗位类别和职级设定，实行动态管理，岗位确定后工资相对固定。绩效薪酬由基础奖金和激励奖金构成，基础奖金与部门绩效相关，人均约1000元；激励奖金与工时和成果挂钩，占工资的10%~50%。津贴包括加班、交通、通信补贴等，交通补贴根据职称不同而有所差异，通信补贴固定发放。保险福利包含五险一金等，适用于所有员工，每年相对稳定，占薪酬比例较小。
(2) 薪酬现状：首先是定薪流程，主要流程为制定《岗位说明书》明确职责，成立评估小组评估岗位价值，确定职级薪酬范围，招聘时参照应聘者期望和能力。绩效薪酬方面，管理层依据部门情况打分，按考核得分发放基础奖金，分为五个等级，对应不同系数。A企业部门绩效工资发放水平涉及跨部门研发人员激励奖金管理，根据职称设定不同研发工时工资。薪酬调整包括岗位调薪(晋升、降级、平调)、绩效调薪(根据盈利和绩效考核结果)、结构调薪(行业薪酬水平背景下的适当调整)。
2.3. 调查问卷信度与效度检验
2.3.1. 调查问卷设计
为了解A企业研发人员薪酬现状和看法，提升人力资源管理，以双因素理论、公平理论、激励理论为理论基础设计调查问卷。调查问卷包含20个问题，采用李克特五级量表，五个选项对应不同分数，反映满意度。调查问卷通过“问卷星”小程序匿名在微信群发放，同时为保证数据的真实性和完整性，建议员工利用非工作时间填写。本研究对A企业涉及到的126位研发人员发放了调查问卷，回收了124份调查问卷，回收率为98.41%，经过分析筛选，无效的调查问卷1份，有效率为99.19%，在企业领导的支持下，此次调查问卷回收率和有效率较高。
2.3.2. 调查问卷数据分析
(1) 信度与效度检验
将A企业研发人员薪酬调查问卷涉及到的20道问题结果运用SPSSPRO分析软件进行信度分析，得出Cronbach’s α系数值为0.953，根据判定标准可知α > 0.8，说明调查问卷可信度高。校度分析时可知KMO值为0.945，KMO > 0.9且p < 0.05，说明变量之间的相关性极强，数据非常适合因子分析，详细数据见表1。
Table 1. KMO test and Bartlett’s test
表1. KMO检验和Bartlett的检验
Cronbach’s α系数 |
项数 |
样本数 |
0.953 |
20 |
123 |
|
KMO值 |
0.945 |
Bartlett球形度检验 |
近似卡方 |
1531.719 |
自由度 |
190 |
显著性 |
<0.001 |
(2) 各维度满意度分析
根据各维度满意度情况表可知，福利津贴是员工最满意的方面，绩效薪酬是员工最不满意的方面，低于总体满意度。员工对岗位工资和薪酬结构的满意度较高，对薪酬调整的满意度相对较低。总体满意度处于中等偏上水平，但仍有提升的空间。各维度的标准差在0.7~0.8之间，表明不同员工对薪酬各方面的感受存在中等程度的差异，没有特别极端的共识或分歧，具体数据见表2。
Table 2. Satisfaction status across all dimensions for company A
表2. A企业各维度满意度情况表
维度 |
样本量 |
平均值 |
标准差 |
薪酬结构 |
123 |
3.7373 |
0.8633 |
薪酬水平 |
123 |
3.5407 |
0.7895 |
岗位工资 |
123 |
3.7398 |
0.8091 |
绩效薪酬 |
123 |
3.2904 |
0.7355 |
福利津贴 |
123 |
3.9309 |
0.8336 |
薪酬调整 |
123 |
3.3664 |
0.8545 |
总体满意度 |
123 |
3.6142 |
0.7157 |
3. A企业研发人员薪酬体系存在的问题
3.1. 定薪流程不科学
A企业的入职研发人员定薪流程存在几个问题：首先，岗位评估过于主观，缺少量化标准，如技能等级和市场稀缺性，这可能导致薪酬差异缺乏合理依据，增加员工离职风险。其次，薪酬范围未根据市场动态调整，影响吸引人才和核心技术人员的留存。第三，招聘时对特殊人才的薪酬灵活性不足，难以录取高潜力人才。最后，员工对评估标准和薪酬制定逻辑了解不足，流程透明度低。此外，还存在薪酬结构失衡的问题。A企业的薪酬结构包括岗位薪酬、绩效薪酬、津贴补贴和保险福利，但存在失衡问题。岗位薪酬固定，缺乏弹性，难以反映员工表现和市场变化，导致激励不足和不公平现象。绩效薪酬占比过高且波动大，影响员工稳定性。津贴补贴发放标准不明确，易造成内部不公平感。保险福利内容和市场竞争力不足，无法满足员工需求。整体而言，薪酬体系难以激励员工、吸引人才，且无法适应市场和企业发展。
3.2. 激励奖金设置不合理
激励奖金过度侧重研发工时，忽视成果质量，导致研发人员追求工时而忽视研发成果质量。职称差距过大，低职称员工激励不足，影响其工作积极性和职业发展。兼职与专职研发人员奖金差距过大，易引发内部不公平感。奖金波动幅度过大，影响员工收入稳定性，可能引发焦虑，不利于吸引和保留人才。另外，考核维度单一。现有绩效考核方式以分数划分等级确定奖金系数，个人考核仅围绕研发工时和职称，缺乏多维度考核，无法全面评估员工绩效。薪酬体系激励方式以短期奖金为主，未涉及长期激励手段。
3.3. 薪酬调整机制不健全
首先，晋升调薪规则矛盾，可能让员工因无实质加薪失望，降低激励效果。降级调薪标准模糊，易引发争议或法律风险。岗位平调时，忽略新岗位价值差异，影响员工积极性；绩效调薪依据不透明，无具体计算公式和权重，员工对公平性存疑。调薪政策随意性大，缺乏稳定性，影响员工信任度和长期薪酬预期。对员工优秀表现反馈滞后，无法及时激励；结构调薪频率与幅度不足，未能及时反映行业薪酬变化，导致薪酬竞争力落后，增加核心人才流失风险。薪酬调整缺乏前瞻性规划，难以吸引新兴技术领域人才，影响企业竞争力。
3.4. 福利津贴有待进一步完善
补贴依赖职称，忽视员工贡献，损害公平性；加班津贴标准不明确，引发争议；通信补贴未考虑岗位差异，部分员工成本未覆盖。保险福利单一，缺乏弹性福利和健康管理，难以吸引和留住人才，员工归属感不足。福利标准未针对不同群体，缺乏差异化，回报率低。保险福利未根据企业效益或员工贡献调整，激励效果不明显。
4. A企业研发人员薪酬体系优化措施
4.1. 优化定薪流程
首先，量化岗位评估体系。A企业根据企业实际情况，针对性地设计《岗位价值评分表》，引入多维度量化指标。成立专门的评估小组，评估小组对新入职人员按评分表独立打分，取平均值确定岗位价值等级。为降低人为主观因素对评估结果的影响，系统自动生成岗位职级建议。同时，还要定期校准评估结果，每年结合市场数据和战略目标更新职级薪酬范围。其次，建立动态薪酬范围对标机制。建立“市场薪酬数据库 + 竞争力津贴”双驱动模型。“市场薪酬数据库”是指每年开展市场薪酬调研，对比行业75分位、50分位薪酬水平，调整企业职级薪酬范围。“竞争力津贴”主要针对稀缺岗位，如AI工程师等，为填补市场差距可根据情况+15%~20%。最后，招聘定薪弹性化。根据群体差异，实施不同定薪规则，提供薪酬浮动和附加激励，采用“特批通道 + 短期激励”策略，实现弹性定薪。
4.2. 改进绩效薪酬
首先，优化基础奖金分配方式。为解决绩效平均分配问题，基础奖金分配将结合部门绩效和个人贡献，设置不同权重。个人绩效系数由工作态度、任务完成质量、知识贡献和团队协作等维度评定，评估标准明确，绩效系数范围0.7~1.3。优化后，高绩效员工奖金预计提升约30%，低绩效员工下降约20%，提高奖金分配公平性。其次，调整激励奖金构成。可以采用构建多维激励奖金模型的方式，引入成果质量、创新贡献、团队协作等维度，避免单纯追求工时，激励高质量研发。还要调整职称奖金差距，为激励研发人员发展，鼓励职称晋升，不同职称应有不同的奖金，但需缩小职称间的差距。最后，平衡兼职与专职人员奖金。调整兼职研发人员奖金计算方式，根据实际参与项目天数和贡献计算工时奖金基数，专职人员按多维激励奖金模型计算。
4.3. 改进薪酬调整
首先，可以建立薪酬调整模型。具体模型为：总薪酬调整幅度 = 岗位调薪 + 绩效调薪 + 结构调薪；岗位调薪：晋升/降级/平调后，基于岗位价值和职级标准调整；绩效调薪：根据透明公式计算(企业盈利占比40% + 个人绩效占比60%)；结构调薪：每年对标行业薪酬，调整幅度为市场均值的 ± 5%。调薪前后对比如表3。
Table 3. Salary adjustment optimization; Before vs. after comparison
表3. 薪酬调整优化前后对照表
维度 |
原规则 |
改进后 |
岗位调薪 |
晋升后薪资 ≥ 职级最低标准且 ≥ 原薪资 |
晋升后薪资 ≥ 职级中位数 ≥ 原薪资 + 5% |
绩效调薪 |
模糊依赖“企业盈利情况”和“绩效考核结果” |
绩效调薪 = (企业盈利增长率 × 40%) +
(个人KPI得分) × 60% |
结构调薪 |
调薪频率低(1~2年一次)，幅度小 |
每半年对标行业，调薪幅度 ± 5% |
4.4. 巩固和完善福利津贴
具体的改进模型如下：总福利津贴由基础福利、绩效福利和特殊津贴组成。A企业将增加福利津贴维度，基础福利包括五险一金等，全员统一；绩效福利是基于绩效的奖励，如项目奖金，适用于部分人员；特殊津贴差异化发放，如交通补贴，只针对相关员工。具体改进措施可以为对于交通补贴要结合职称与通勤成本，职称权重和通勤成本各占50%，计算公式为：交通补贴 = (职称基准 × 50%) + (通勤成本 × 50%)。对于加班津贴可以明确加班与正常上班界限，按任务量指标发放，如完成关键里程碑奖励500元，每超1小时补贴30元。对于通信补贴可以按岗位需求分档，技术岗或高频通信岗每月120元，管理岗每月80元。对于保险福利可以引入弹性福利包，包括健康管理如体检、健身房补贴，和家庭关怀如子女教育、探亲假等，员工每年可选两项，预算1000元/年/人。对于差异化福利可以为研发人员提供特殊福利，绩效前10%技术骨干可获3000元/年培训基金，新员工首年可获500元/月住房补贴。
5. 结论
本文采用文献研究法、问卷调查法的方法，对A企业研发人员薪酬体系进行研究，发现该企业存在定薪流程不科学、激励奖金设置不合理、薪酬调整机制不健全、福利津贴有待进一步完善的问题，提出可以通过优化定薪流程、改进绩效薪酬、改进薪酬调整、巩固和完善福利津贴的方式进行改进，促进A企业健康平稳发展。