1. 引言
信息技术的高速发展推动着企业内部的变革[1]。为适应产业结构调整的步伐，越来越多的企业开启了数字化变革之路。这种变化打破了组织内部沟通的边界，丰富了员工的建言渠道[2]。然而，由于企业内部变革会导致组织结构、业务流程及运营方式等方面的重塑[3]，致使个体的工作模式、工作内容发生变化[4]，这种影响是否会给员工建言行为带来改变，需要进一步讨论。
既有研究从建设性意图的角度探讨了建言行为与工作主动性、自我效能感等变量之间的关系[5]-[8]，Maynes和Podsakoff [9]从工具性目的的视角将建言行为分为了建设型建言和防御型建言。建设型建言从建言行为的建设性意图出发，强调员工对工作相关问题提出新的意见或建议，以寻求更有效的工作方法；防御型建言从建言行为的工具性目的着手，强调员工为保存资源、维持现状而出言反对组织发生变革。虽然上述学者提出了建言行为同时具有建设性意图和工具性意图这一观点，但员工基于不同目的做出的建言行为，其产生机制和边界条件可能大相径庭。然而，目前探索不同建言行为产生机制的相关实证研究相对缺乏[10] [11]。因此，对于这两种不同建言行为的产生机制及边界条件的区分还需进一步探讨[12]。
基于资源保存理论，个体在面临压力时为降低资源损耗会利用已有资源去获取新资源，并主动维护现有资源储备以防止资源在未来发生流失[13]，而建言行为是拓宽或维护个体资源的途径之一[14]。面临压力时，一部分员工会通过维持现状的方式来避免资源流失，另一部分员工因想拓展资源而倾向于采取革新措施以促进个人绩效的提升。压力认知评价理论认为，个体在压力情境下会对压力进行评估，以判别该压力是否会给自身产生影响，并依据评估的结果，结合自身拥有的资源与能力采取相应的应对策略[15]。工作重塑作为一种自下而上的主动行为，在改变和调整原有工作程序和形式的过程中会遇到各种困难和阻碍[16]，因此工作重塑作为工作中的压力源之一[17]，其对个体建言行为的影响是由个体对工作重塑这一压力源的认知评价决定的，不同的认知评估又会影响员工保存和获取资源的方式，从而形成对工作重塑的不同应对策略[18]，然而以往研究较少以压力认知评估视角为切入点探究其在工作重塑和建言行为关系中发挥的作用。
本研究明确了在企业数字化转型背景下，工作重塑对员工产生的影响依赖于其应对行为的选择，研究结论客观地预测了工作重塑会给员工带来的影响。并且本文以认知视角为切入点，进一步揭示了员工为何会采取不同的应对策略，有助于企业管理者了解员工形成特定行为倾向的内在原因，帮助其设计有效的引导或干预措施，促进员工积极建言。
2. 理论基础与研究假设
2.1. 工作重塑与建言行为
建言行为，即表达与工作相关的想法或建议[19]。Maynes和Podsakoff (2014)将建言行为分为了建设型建言和防御型建言[9]。建设型建言从建言的建设性意图出发，强调员工对工作提出新建议，以寻求更有效的工作方法；防御型建言从建言的工具性目的着手，强调员工为维持现状而出言反对组织发生变革。
基于资源保存理论，面临工作压力时，一部分员工会将资源投资作为应对压力的方式，通过投入更多资源的方式来保护现有资源并获取新资源[20]，因而更有可能提出建设型建言以应对挑战[21]；而另一部分员工对资源损耗的重视程度远大于对资源的获取，存在损失厌恶心理，具有损失规避的倾向[22]，因而更有可能提出防御型建言。由于建言行为具有挑战现状的特征，存在一定程度的冒险性，而工作压力在一定程度上能够促进建言行为的发生[23] [24]，因此，需要一定程度的压力源刺激，员工才会主动建言。
工作重塑是员工站在个人利益的角度，为维持工作资源的平衡而调整工作任务、角色和关系的过程[15]。企业的数字化转型依托科学技术系统，对个人、组织等多个层面产生影响[25]，导致原有工作模式发生改变，而变化是员工在工作场所的重要压力源之一[26]。并且员工在重塑工作的过程中不可避免会受到原有工作惯性的影响与限制[27]，且个体在探索有效的重塑内容及方式时，也会遭遇各式各样的困难，因此工作重塑的过程也是个体资源持续消耗的过程[28]。因此，从某种程度上来说，工作重塑是员工工作压力的一种。而压力又会不同程度地对员工的建言行为产生影响[29]。由于工作重塑是基于员工自下而上的主动性改变，在这个过程中一部分员工渴望挑战自我，致力于克服新环境带来的困难，并通过付出更多努力来争夺更多工作资源，会倾向于做出具有挑战性的建设型建言；然而，由于工作重塑是对以往工作形式的改变和创新，一部分员工会害怕由于自己能力不足而无法战胜各种挑战，造成工作资源的流失，从而导致一定程度的心理压力，因而他们更想要维持现状，倾向于做出具有规避性的防御型建言。因此得到：
H1a：工作重塑促进了员工的建设型建言。
H1b：工作重塑促进了员工的防御型建言。
2.2. 认知评价的中介作用
建言行为具有风险性[2]，其诱发机制涉及到复杂的认知加工机制[30]。压力的形成与应对策略的选择取决于个体对压力源的认知评估[31]。挑战与阻碍型压力评估是两种常见的评估结果，个体还会评估现有的资源和应对策略的选择结果[18]。通常而言，当个体感到压力会成为自己实现人生目标的阻碍和威胁时，会作出阻碍型压力评估[17]，此时个体会选择消极回避的应对策略；相反，当个体感觉到压力会对自己的发展具有积极作用时，会作出挑战型压力评估，更可能选择积极应对的策略[18]。
在工作重塑的过程中，员工基于不同的目的，对工作重塑产生不同的认知评估结果，所导致的建言内容也存在差异，因此工作重塑与建言之间的复杂关系源于员工对外界环境压力的认知评估差异。面对工作重塑带来的调整和改变，个体会基于现有资源对其作出不同的认知评价。一方面，工作模式的变更带来的工作重塑能让员工按照自己的理解去调整工作方式[32]，当员工认为自己能够克服这种压力时，就会在重塑工作的过程中感受到个人目标的实现和能力的提升，从而将工作重塑评估为挑战型压力。此时个体更重视工作压力下潜在的机遇，从而产生正面的情感体验[33]，并将这种压力归结于自身内部渴望提升的压力，此时员工会聚焦于如何为自身争夺资源而创造条件，更可能做出建设型建言。
另一方面，工作重塑过程中的变动又会给原本稳定的工作体系带来一定的动荡，而员工工作重塑的主要出发点是满足个人利益[15]。当个体认为自己的能力无法应对这种动荡且会阻碍自己实现目标时，会感知到自我价值受到了损害[34]，此时个体会有选择地把注意力集中在工作重塑给自身带来的损失上，这会使他们对未来产生较低的期望和高度的焦虑，从而产生负面的情感体验[35]，激起个体对压力源的阻碍型评估，从而激发个体产生一系列对压力的逃避反应，此时员工会表现出对风险的厌恶与恐惧，更容易做出防御型建言。因此得到：
H2a：挑战型压力评估在工作重塑与员工建设型建言间起中介作用。
H2b：阻碍型压力评估在工作重塑与员工防御型建言间起中介作用。
2.3. 建言氛围的调节作用
组织所处的环境因素会潜移默化地影响个体建言行为[36]，如建言氛围[37]。建言氛围是组织成员对组织是否提倡和鼓励员工建言并乐于采纳建议的共享信念或文化感知[21]。建言氛围能够强化员工的建言动机[38]，建言氛围较高时，员工更有可能通过建言来减少所处环境的威胁[39]。营造有利于员工建言的环境，能够减少个体的沉默或回避行为，进而促使个体积极建言[21]。
建言氛围作为一种情境因素，能够影响个体平衡资源的策略选择。具体而言，员工将工作重塑评估为挑战型压力时，出于获取资源的目的，当员工对组织的发展有更好的想法，或是觉察到环境中的威胁时，由于组织鼓励员工畅所欲言且员工的建议很可能被采纳，此时员工会把提出有效建议的行为看作是一种获取资源的途径，认为通过建设型建言为组织提供有效建议的方式是可行的，因而员工更容易做出建设型建言[40]，如如何更好地引进高科技设备、升级新的数字化系统等。相反，当组织建言氛围较低时，员工的建议很难得到重视和采纳，此时员工意识到并不能通过积极建言来达到拓展工作资源的目的，便会减少建设型建言。
当员工将工作重塑评估为阻碍型压力时，为保存资源，他们会避免因工作重塑给自身带来威胁。由于高建言氛围下的组织鼓励员工积极建言，此时员工会产生一种安全感，即认为自己的建议即使没有被采纳，也不必担心会受到惩罚或造成资源的进一步损失，从而减少了自身的压力，并认为通过做出防御型建言以防止资源进一步流失的目的是可行的，因此在组织提倡建言的情况下个体更愿意做出防御型建言。然而，当建言氛围较低时，员工采纳被建言的可能性较低，员工感知到建言行为无法帮助其维持现状，甚至可能会加剧现有资源的损失，其心理压力增加，便会对工作有关问题保持沉默[21]。因此得到：
H3a：建言氛围正向调节挑战型压力评估与建设型建言间的正向关系。具体而言，与低建言氛围相比，在高建言氛围下，挑战型压力评估与建设型建言间的正向关系更强。
H3b：建言氛围正向调节阻碍型压力评估与防御型建言间的正向关系。具体而言，与低建言氛围相比，在高建言氛围下，阻碍型压力评估与防御型建言间的正向关系更强。
综上，本文的理论模型如图1所示。
3. 研究设计
3.1. 研究对象与调查过程
本文数据来自四家正在转型中的交通行业国企。为减弱共同方法偏差，我们采取不同时间点测量不同变量的问卷设计模式，问卷调研分两阶段进行。在首轮数据采集过程中，参与调查的员工报告了个人基本信息、工作重塑的信息及其工作压力评估，随后，我们在第二轮问卷中让员工汇报了其建言行为及其感受到的建言氛围。
Figure 1. Theoretical model
图1. 理论模型
共331名员工参与了调研。在首轮调查中，我们共发放331份员工问卷，回收302份，回收率为91.2%。此轮问卷发放过程中共回收问卷286份，回收率为94.7%。最终通过手机号后四位匹配问卷273份。参与员工中男性占比71.4%，21~30岁的员工人数占比高达60.1%，有70.7%的员工接受过本科及以上教育，工作年限不足5年的员工人数占比82%。
3.2. 变量测量
工作重塑：采用Tims等(2012)编制的21个项目的量表。题目如：“我努力发展自己的专业能力”。其一致性系数为0.970。
认知评估：采用Lepine等(2016)编制的挑战型压力评估与阻碍型压力评估各3个题项的量表。挑战型压力评估题目示例：“我当前的工作目标与我的个人发展目标相一致”。阻碍型压力评估题目示例：“我当前的工作并没有发挥出我的最大价值”。本文中挑战型压力评估量表的一致性系数为0.941；阻碍型压力评估量表的一致性系数为0.933。
建言行为：采用Maynes和Possakoff (2014)编制的建设型和防御型建言各5个题目的量表。建设型建言题目如：“为使工作项目进行得更好，我会建议对其进行改进”。防御型建言题目如：“我会表达对改变工作程序的不赞同意见，即使改变可能是有效的”。建设型建言量表的一致性系数为0.934；防御型建言量表的一致性系数为0.976。
建言氛围：采用从Lepine和Dyne (1998)编制的12个建言行为题项，要求被试从建言效能和建言安全信念角度进行评价。量表题目示例：“即使自己的观点跟同事不同，我也能和同事交流自己在工作中的看法和建议”。其一致性系数为0.976。
4. 数据分析与假设检验
4.1. 验证性因子分析
本研究使用AMOS 26.0进行验证性因子分析来检验变量间的区分效度，如表1所示。结果表明，六因子基准模型数据拟合效果最佳(χ2 = 2447.874, df = 1073, χ2/df = 2.281, RMSEA = 0.069, CFI = 0.920, TLI = 0.912, IFI = 0.920)。可见六因子模型的区分效度较好。
4.2. 描述性统计分析与相关分析
由表2知主要变量间显著相关，且主要六个变量的AVE值平方根都大于其本身和另外变量间的相关系数，可见区分效度良好。
Table 1. Confirmatory factor analysis results
表1. 验证性因子分析结果
模型 |
χ2 |
df |
χ2/df |
RMSEA |
CFI |
TLI |
IFI |
六因子(JC, CA, OA, CV, DV, VC) |
2447.874 |
1073 |
2.281 |
0.069 |
0.920 |
0.912 |
0.920 |
五因子(JC, CA + OA, CV, DV, VC) |
3173.025 |
1078 |
2.943 |
0.085 |
0.878 |
0.866 |
0.878 |
四因子(JC, CA + OA, CV + DV, VC) |
4712.778 |
1082 |
4.356 |
0.111 |
0.788 |
0.769 |
0.789 |
三因子(JC, CA + OA, CV + DV + VC) |
5417.647 |
1085 |
4.993 |
0.121 |
0.747 |
0.726 |
0.748 |
二因子(JC, CA + OA + CV + DV + VC) |
5573.493 |
1087 |
5.127 |
0.123 |
0.738 |
0.716 |
0.739 |
单因子(JC + CA + OA + CV + DV + VC) |
7346.562 |
1088 |
6.752 |
0.145 |
0.634 |
0. 605 |
0.636 |
注：JC表示工作重塑，CA表示挑战型压力评估，OA表示阻碍型压力评估，CV表示建设型建言，DV表示防御型建言，VC表示建言氛围。
Table 2. Descriptive statistics and correlation coefficient between variables
表2. 描述性统计及变量间相关系数
变量 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
1. 性别 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2. 年龄 |
−0.109 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3. 学历 |
−0.020 |
0.333** |
|
|
|
|
|
|
|
|
4. 工作年限 |
0.058 |
0.293** |
0.220** |
|
|
|
|
|
|
|
5. 工作重塑 |
−0.067 |
0.164** |
0.075 |
−0.082 |
0.772 |
|
|
|
|
|
6. 挑战型压力评估 |
−0.033 |
0.176** |
0.124* |
0.077 |
0.461** |
0.918 |
|
|
|
|
7. 阻碍型压力评估 |
−0.030 |
−0.113 |
0.013 |
0.031 |
0.124* |
0.123* |
0.910 |
|
|
|
8. 建设型建言 |
0.002 |
0.083 |
0.046 |
−0.015 |
0.427** |
0.625** |
0.149* |
0.872 |
|
|
9. 防御型建言 |
0.001 |
−0.117 |
−0.113 |
−0.016 |
0.091 |
−0.026 |
0.236** |
0.152* |
0.944 |
|
10. 建言氛围 |
0.044 |
−0.115 |
−0.108 |
−0.015 |
−0.518** |
−0.862** |
−0.242** |
−0.659** |
−0.028 |
0.876 |
平均值 |
1.286 |
2.392 |
2.707 |
2.806 |
3.869 |
3.631 |
3.114 |
3.500 |
2.845 |
2.429 |
标准差 |
0.453 |
0.566 |
0.456 |
0.859 |
0.700 |
0.707 |
0.870 |
0.632 |
0.944 |
0.646 |
注：*p < 0.05，**p < 0.01，**p < 0.001；下同。加粗数字代表AVE值平方根。
4.3. 主效应及中介效应的检验
如表3和表4所示，工作重塑对建设型建言的预测作用显著(b = 0.376, p < 0.001)，且放入挑战型压力评估这一中介变量后，工作重塑通过挑战型压力评估影响建设型建言的间接效应值为0.224，置信区间为[0.154, 0.305]，结论支持假设H1a和H2a。且工作重塑对防御型建言行为的预测作用显著(b = 0.175, p < 0.05)，放入阻碍型压力评估这一中介变量后，工作重塑通过阻碍型压力评估影响防御型建言的间接效应值为0.046，置信区间为[0.003, 0.107]，结论支持假设H1b、H2b。
4.4. 调节效应的检验
如表4，在控制了控制变量后，将建言氛围放入模型，挑战型压力评估与建言氛围的乘积项对建设型
Table 3. The effect relationship among JC, CA, OA, CV and DV
表3. 工作重塑、挑战型压力评估、阻碍型压力评估、建设型建言、防御型建言之间的效应关系
路径 |
Effect |
Boot SE |
95%置信区间 |
下限 |
上限 |
工作重塑 → 建设型建言 |
总效应 |
0.376 |
0.060 |
0.262 |
0.495 |
直接效应 |
0.153 |
0.057 |
0.046 |
0.267 |
间接效应 |
0.224 |
0.038 |
0.154 |
0.305 |
|
总效应 |
0.175 |
0.085 |
0.005 |
0.338 |
工作重塑 → 防御型建言 |
直接效应 |
0.130 |
0.091 |
−0.047 |
0.310 |
间接效应 |
0.046 |
0.027 |
0.003 |
0.107 |
Table 4. The mediating effect of CA and OA and the moderating effect of VC
表4. 挑战型压力评估和阻碍型压力评估的中介作用及建言氛围的调节作用
变量 |
建设型建言 |
防御型建言 |
模型1 |
模型2 |
模型3 |
模型4 |
模型5 |
模型6 |
模型7 |
模型8 |
模型9 |
模型10 |
控制变量 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
性别 |
0.067 |
0.062 |
0.073 |
0.034 |
0.068 |
−0.045 |
−0.024 |
−0.044 |
−0.012 |
−0.039 |
年龄 |
−0.018 |
−0.047 |
0.003 |
−0.022 |
−0.047 |
−0.169 |
−0.103 |
−0.164 |
−0.099 |
−0.150 |
学历 |
0.002 |
−0.040 |
−0.004 |
−0.043 |
−0.045 |
−0.182 |
−0.203 |
−0.175 |
−0.154 |
−0.180 |
工作年限 |
0.011 |
−0.021 |
0.004 |
−0.012 |
−0.006 |
0.055 |
0.035 |
0.061 |
0.033 |
0.064 |
自变量 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
工作重塑 |
0.376*** |
0.153** |
0.362*** |
0.097* |
0.103* |
0.175* |
0.130 |
0.214* |
0.193* |
0.186 |
中介变量 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
挑战型压力评估 |
|
0.495*** |
0.074 |
0.176* |
|
|
0.235 |
−0.087 |
|
−0.232 |
阻碍型压力评估 |
|
|
|
|
0.019 |
|
0.308*** |
|
0.551*** |
|
调节变量 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
建言氛围 |
|
|
|
−0.500*** |
−0.590*** |
|
|
|
0.077 |
−0.192 |
交互效应 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
挑战型压力评估 × 建言氛围 |
|
|
|
0.170** |
|
|
|
|
|
−0.019 |
阻碍型压力评估 × 建言氛围 |
|
|
|
|
0.037 |
|
|
|
0.463*** |
|
R2 |
0.190 |
0.424 |
0.200 |
0.476 |
0.450 |
0.039 |
0.084 |
0.043 |
0.153 |
0.047 |
F |
8.887*** |
24.241*** |
8.248*** |
23.824*** |
21.423*** |
1.553 |
3.031** |
1.470 |
4.716*** |
1.299 |
建言的预测作用显著(b = 0.170, p < 0.01)，而对防御型建言的作用不显著，说明建言氛围能够调节挑战型压力评估对建设型建言的预测作用；在另一个模型中，放入建言氛围后，阻碍型压力评估与建言氛围的乘积项对防御型建言的预测作用显著(b = 0.463, p < 0.001)，而对建设型建言的作用不显著，说明建言氛围能够调节阻碍型压力评估对防御型建言的预测作用。进一步绘制调节效应图，如图2表明，处于建言氛围水平较高的组织中的员工的挑战型压力评估对建设型建言产生明显的正向影响，而对处于建言氛围水平较低的组织中的员工的挑战型压力评估虽然也会对建设型建言产生正向影响，但其影响作用相对较小，表明随着团队建言氛围水平的提高，挑战型压力评估对建设型建言的预测作用呈增强趋势，假设H3a得到支持。由图3可知，处于建言氛围水平较高的组织中的员工的阻碍型压力评估对防御型建言具有显著的正向预测作用，而对处于建言氛围水平较低的组织中的员工的阻碍型压力评估虽然也会对防御型建言产生正向影响，但其影响作用较小，表明随着团队建言氛围水平的提高，阻碍型压力评估对防御型建言的预测作用呈逐渐增强趋势，假设H3b得到支持。
Figure 2. The moderating effect of VC on the relationship between CA and CV
图2. 建言氛围在挑战型压力评估与建设型建言之间关系的调节作用
Figure 3. The moderating effect of VC on the relationship between OA and DV
图3. 建言氛围在阻碍型压力评估与防御型建言之间关系的调节作用
5. 结论与启示
5.1. 研究结论
本文研究结论如下：(1) 工作重塑与员工的建设型建言和防御型建言均呈正向相关关系。(2) 压力认知评价差异化中介工作重塑与建设型建言和防御型建言之间的关系。(3) 建言氛围调节员工挑战型压力评估与建设型建言间的正向关系以及阻碍型压力评估与防御型建言间的正向关系。
5.2. 理论贡献
首先，本文揭示了工作重塑对员工建言行为的影响机制。在企业不断革新的过程中员工无法避免工作重塑，而不同员工面对工作重塑可能会产生不同的行为结果[3] [4]。尽管近年来有学者呼吁要根据不同建言行为去探索其产生机制，然而相关实证研究较为缺乏[21]。本文细化了建言行为的维度划分，并构建工作重塑与建言行为的理论模型，丰富了不同建言行为的产生机制研究。
其次，本研究探索了压力评估在工作重塑对员工建言行为作用中的中介效应。面对工作重塑，员工会采取什么样的应对策略取决于其对于工作重塑的认知评估结果。以往研究较少将压力认知评估作为中介变量，而本研究从压力评估视角探讨工作重塑对建言行为的影响，能够帮助企业管理者更加全面地了解工作重塑对企业的影响，并挖掘促使员工做出不同建言行为的深层次原因，丰富了员工内在认知视角的差异化研究，为探讨工作重塑的影响机制提供新的理论视角。
最后，本文检验了建言氛围的调节作用。以往研究多从团队层面来探讨建言氛围对组织的影响，缺乏建言氛围对员工个人认知层面的探讨。本研究着眼于组织情境因素，探讨了建言氛围在员工内在压力认知评估与不同建言行为之间起到的作用，丰富了建言氛围对员工建言行为形成机制的情境研究。
5.3. 研究局限和展望
本文对工作重塑与员工建设型建言和防御型建言之间的关联性进行了探究，在理论和实际应用上存在一定的价值，但依旧存在一些缺陷，今后的研究可以在此基础上进一步改进。
首先，本文从压力评估视角探讨了工作重塑对员工建言行为的作用机制，未来研究可尝试从心理安全感、自我效能感等其他视角入手，挖掘工作重塑和员工建言行为间的中介机制，并在此基础上将所得结果与既有研究结论进行对比，进一步完善该领域的理论体系。
其次，在研究的设计上，本文使用了横截面数据，所以较难针对各变量间的因果关系做出精确的分析。且由于工作重塑与员工的建言行为均存在动态性，未来研究可以采取更贴近企业实际工作情境的经验取样法，以提升研究结果的可靠性。
最后，本研究的结论发现建言氛围增强了员工认知评估和建言行为间的内在联系。但今后的研究还需更加细化，如研究组织领导对员工建言的态度、领导风格及建言采纳度等，为组织积极营造出提倡员工建言的良好氛围提供更多方法和可能性。
基金项目
浙江理工大学科技与艺术学院新教工专项基金(51210032624018)。
NOTES
*第一作者。
#通讯作者。