差序式领导的研究进展

Research Progress on Differential Leadership

摘要: 在中国情境下，差序式领导的研究受到很多学者的关注与响应。由于文化情境不同，带有特殊文化底蕴的差序式领导对员工和组织会有怎样的影响呢？文章通过溯源差序式领导的相关研究，整理其主要理论基础和测量工具，深入了解差序式领导的内涵，探究差序式领导与部属态度和部属行为之间的关系，较为全面地梳理差序型领导的研究结果，在此基础上讨论差序式领导未来可能的研究方向，以期为未来的实证研究提供一些新的思路。

Abstract: In the Chinese context, the research on differential leadership has attracted the attention and response of many scholars. Due to different cultural contexts, what impact will differential leadership with special cultural backgrounds have on employees and organizations? This article traces the relevant research on differential leadership, sorts out its main theoretical basis and measurement tools, deeply understands the connotation of differential leadership, explores the relationship between differential leadership and subordinates’ attitudes and subordinates’ behaviors, and comprehensively sorts out the research results of differential leadership. On this basis, it discusses the possible future research directions of differential leadership, in order to provide some new ideas for future empirical research.

1. 引言

领导是在一定条件下，指引和影响个人或组织，实现某种目标的行动过程，其本质是人与人之间的一种互动过程(刘永芳，2008) [1]。作为一种影响过程，领导似乎是跨越国界而普遍适用的管理现象(樊景立和郑伯埙，2000) [2]，所以在早期的领导理论研究中，华人社会经常运用西方的领导理论和测量量表探讨企业组织中的领导现象(Farh & Cheng, 2000) [3]。然而，由于文化情境的不同，领导的行为作风常常带有特殊的文化印记(Ma & Tsui, 2015) [4]。相关研究表明，由于受到本土传统文化特别是儒家和法家思想的影响，华人组织中的领导者有区别于西方文化传统的领导风格(Pellegrini & Scandura，2008；吴士健等，2021) [5] [6]。具体表现为华人领导者有着父亲般的权威、仁慈和德行(樊景立和郑伯埙，2000) [2]，但区别于家长式领导的权威。

台湾地区的学者指出，华人领导者会将部属区分为“自己人”部属和“外人”部属，并对不同的部属产生不同的偏私对待，有着明显的差序领导(徐玮玲等，2002；郑伯埙，2005) [7] [8]，这种对不同部属存在偏私对待的领导风格就是差序式领导(姜定宇和张菀真，2010) [9]。现有理论和研究表明，华人组织中的差序式领导具有丰富的文化内涵，在各类组织中普遍存在且对组织中个体的态度和行为以及团队效能产生着重要的影响(郑伯埙，2005；姜定宇和张菀真，2010；姜定宇和郑伯埙，2014；杨君和颜世富，2022；袁凌等，2016；王磊，2015；王萍和王琳，2017) [8]-[14]。

但是差序式领导的研究整体上还处于起步阶段(姜定宇和郑伯埙，2014) [10]，目前研究对差序式领导的关注还较为不足(王磊和杜贝贝，2017) [15]，且现有文献的研究主要对差序式领导的员工归类模式(徐玮玲、郑伯埙和黄敏萍，2002；郑伯埙，1995) [7] [16]、文化内涵(田在兰和黄培伦，2013；黄勇等，2018) [17] [18]、对部属态度(忠诚度、离职倾向) (Zhang等，2022；张树旺和李潇，2023；石冠峰和雷良军，2016；陈晓文，2019；Wang等，2018) [19]-[23]和行为(知识隐藏、反生产行为) (于永达和薛莹，2022；赵莉，2018；刘文彬，唐超，唐杰，2020) [24]-[26]及其影响进行了实证探索，同时对差序式领导的相关概念与理论进行了一定量的综述和评述，但是经过仔细的文献阅读后，发现对差序式领导的相关研究成果整理较少，部分综述类文章的参考文献数量少且几乎没有英文文献，未能将差序型领导相关研究的重点内容梳理清楚。

基于此，本文将通过中英文文献阅读，从差序式领导的相关研究入手，整理其主要理论基础和测量方法，并关注差序式领导的前因变量和结果变量的相关研究，进一步了解和认识差序式领导对个体和组织所产生的影响，更为全面地梳理差序型领导的研究结果，在此基础上讨论差序式领导未来可能的研究方向，以期为未来的实证研究提供一些新的思路。

2. 文献综述

在领导理论研究的早期，华人常运用西方的领导理论和量表来探讨华人组织中的领导现象(Farh & Cheng, 2000) [3]，但随着越来越多的研究发现，不同文化情境下人们的行为和思想存在较大的差异，生硬地照搬西方领导理论来指导华人组织的管理实践，似乎不太妥当(田在兰和黄培伦，2013) [17]。另外，改革开放以来，中国企业快速崛起，在国际商业中的重要性日渐突出，这引起了各国研究者的注意，使得对华人企业影响很大的、具有独特性的企业组织差序式领导风格受到关注(郑伯埙，1995；Redding，1990；Westwood，1997；苏涛等，2022) [16] [27]-[29]。为了清楚地了解差序式领导的研究脉络，本文将先从差序式领导的概念起源和发展开始，再根据相关研究整理差序式领导的理论基础，然后综述目前关于差序式领导主要的前因和结果变量以及相关的研究结论，以期对差序式领导的实质有更深入的认识和理解。

(一) 差序式领导研究的起源与发展

郑伯埙在1995年通过对华人组织的实际考察与研究后发现，华人领导者对部属存在差别对待的现象，即领导者会偏私与他关系密切的部属(郑伯埙，1995) [16]，由此提出了差序式领导的概念。

差序式领导中的“差序”二字源自我国著名的社会学家费孝通先生的《乡土中国》一书，书中提出了“差序格局”的概念，用来说明人与人之间的关系会形成以自己为中心的社会网络，人们根据关系的亲疏远近来采取不同的互动方式，而忠、孝、悌、信是其中重要的道德要素(费孝通，1948) [30]。费孝通清楚的阐释了华人社会中关系存在差序性(姜定宇和张菀真，2010) [9]，个人会根据关系远近对他人采取区别对待。随着对差序的进一步认识，研究者将差序格局概念从理论层面应用到个体层面。为此黄光国建构了“人情与面子”模式，说明华人面对不同的人际关系，会采用不同的互动规则，并将华人人际关系区分为工具性关系、情感性关系和混合性关系三种主要的关系类别(黄光国，2010) [31]。杨国枢也说明了华人在人际互动中遵循关系差序性的互动规则，并论证了华人社会取向中的关系取向，得出了关系决定论。杨国枢依照华人人际关系的亲疏程度将关系划分为：家人(责任原则)、熟人(人情原则)、生人(利害原则)三类(田在兰和黄培伦，2013) [17]，不仅说明差别对待关系中的不平等，而且这种不对等有着上下地位的差异(姜定宇和张菀真，2010) [9]，同时也说明了角色责任在华人关系运作中的重要性(Jiang & Cheng, 2008) [32]。上述学者虽然都基于差序格局的观点，表明华人确实会通过差序性来作为关系亲疏远近的依据，并采用不同的人际互动规则进行人际交往，但这与费孝通先生依据血缘、地缘关系判断人际关系亲疏远近的差序格局概念已然有很大不同，由此进一步延伸了差序格局的概念范围。

同样地，陈介玄和高承恕通过深度访谈研究，发现企业领导者在分配重要职位时，不仅考虑部属与自己关系的亲疏，还考虑部属拥有的企业经营的专业知识和有用经验。由此提出了“信任格局”，来说明企业运作中的社会秩序，强调人际间的信任。郑伯埙在对差序格局、“人情与面子”模式、信任格局比较分析之后认为，不管是差序格局还是信任格局都只是强调关系格局的影响，偏向静态的看法，不能完整说明企业组织的实际运行情况(郑伯埙，1995) [16]。于是郑伯埙进一步探究华人企业差序式领导者与部属的关系，认为差序式领导会根据亲、忠、才的标准，将组织成员归类为八大类型(见表1)，进而对不同类型的部属实施不同的差序对待，具体表现在领导作风、工作安排、资源分配上，从而建立起不同程度的情感依附关系(郑伯埙，1995；徐玮玲，2004；Hu，Hsu & Cheng，2004；刘军，2009；田在兰和黄培伦，2013；黄勇等，2018) [7] [16]-[18] [33] [34]。

郑伯埙(1995)的员工归类模式指出了差序式领导对于部属的激励，在使“自己人”部属努力工作的同时，也给“外人”部属通过提升能力、改善与领导的关系等途径，让自己能晋升为领导的自己人部属的机会，进而使部属产生良好的绩效表现(郑伯埙，1995；姜定宇和张菀真，2010) [9] [16]。由此，使得后续研究将差序式领导的研究从静态转向多元动态上，并结合企业实际，拓展到了一般的上下级关系上，从领导角度来检验员工归类模式及其影响。

结合前人广泛的理论研究，姜定宇和张菀真(2010)将差序式领导定义为：“差序式领导是在人治主义氛围中，有着对部属偏私对待的领导方式”(姜定宇和张菀真，2010) [9]。差序式领导的概念内涵包括管理方式和资源分配两方面的七项行为范畴：在管理方式上包括决策沟通、照顾支持、宽容犯错、亲信信任四项(徐玮玲，2002) [7]；在资源分配上包括关键协助、提拔奖励(Hu et al., 2004) [33]和其他资源使用三项。领导者会在这两大方面对不同部属有差序对待。该定义很好地界定了差序式领导的内涵，并且阐释了具体的差序式领导的偏私行为方式以及相应的文化情境，受到了后来研究者的普遍认可与采纳。

Table 1. Organizational employee classification model

表1. 组织员工归类模式

成员归类类型	归类标准
经营核心	亲、忠、才
事业辅佐	亲、忠、庸
恃才傲物	亲、逆、才
不肖子弟	亲、逆、庸
事业伙伴	疏、忠、才
耳目眼线	疏、忠、庸
防范对象	疏、逆、才
边际人员	疏、逆、庸

然而，有研究者注意到，领导者对部属的态度与重视程度不同，势必会引起部属对其领导行为产生不同的感受(林家五等，2009) [35]，因此林家五等人(2009) [35]主张从部属的角度出发，分析部属的知觉感受，来测量领导者的差序式领导。姜定宇(2010) [36]也指出，其研究所发展的差序式领导是以部属作为第三人来衡量主管是否存在差别对待，以及差别对待的程度如何，好处是方便在工作场所进行调查，且不区分自己人部属和外人部属。这样看来领导者的偏私行为可能是一种动态过程，员工也会期望通过自己的努力与忠诚来获得领导的赏识，如果能很好地把握差别对待的“度”，领导就能较大程度上激励部属努力工作，从而提升工作绩效，实现企业目标。林家五等(2009)、姜定宇等(2010) [35] [36]将差序式领导的研究从领导视角下移到部属视角，发展了差序式领导。

(二) 差序式领导的测量量表

差序式领导的定义提出已有十多年时间，但差序式领导尚没有长期有效的测量工具(姜定宇和张菀真，2010) [9]，目前有关差序式领导的测量方法主要有以下两种(韩可扬和沈伊默，2018) [37]：

1) 姜定宇和张菀真的测量方法

姜定宇将上述七项指标通过探索性因子分析后，得到十四个测量题项的三因素结构。量表信效度表明该量表有良好的内部一致性，且验证性因子分析后也证实该量表具有很好的稳定性。由此得出差序式领导测量量表的三个向度(见表2)，分别命名为照顾沟通、提拔奖励、宽容信任。具体来说，照顾沟通是指领导者对“自己人”部属在公事和私事上有更多的偏私行为，表现在决策沟通和照顾支持上会有较多的差别化照顾。提拔奖励是指领导者对与自己关系亲近的部属给予更多的协助和栽培，并且在报酬、福利待遇和晋升方面使“自己人”部属获得更多的机会。宽容信任是指领导者在宽容犯错和亲信信任上对“自己人”部属存在偏私行为，更容易宽恕“自己人”部属的工作错误，也会将一些重要岗位分派给自己人部属，使其成为领导者的亲信，掌握核心工作。

Table 2. Measurement scale of differential leadership

表2. 差序式领导的测量量表

题项内容	Cronbach’s α
因素一：照顾沟通(五题)	0.84
1. 较常嘘寒问暖；
2. 花较多时间进行个别指导；
3. 接触和互动较为频繁；
4. 对于急难状况，较会伸出援手；
5. 较常委派该名部属传达讯息。
因素二：提拔奖励(五题)	0.94
1. 给予较大数额的奖赏；
2. 主动提供、保留可能升迁的机会；
3. 给予较多可以获得奖励的机会；
4. 指派较重要且容易取得绩效的工作；
5. 给予较快的升迁速度。
因素三：宽容犯错(四题)	0.89
1. 给予的处罚较轻微；
2. 较不会追究该名部属所犯的错误；
3. 对该名部属所犯的错误，较会睁一只眼闭一只眼；
4. 较少因为工作上的失误而受到责备。

资料来源：姜定宇和张菀真(2010)。

2) 林家五等人的测量方法

林家五等人(2009) [35]参考Shamir & Kark [38]在测量组织认同时的做法，从非正式关系的概念入手，让测量者通过提供图形与语意上的线索，请部属来评估其与领导之间的亲疏远近以及互动关系情况。测量时采用李克特6点量表进行测量，从“非常疏远 = 1”依次到“非常亲近 = 6”。以同心圆的形式来表示(见下图1)，6即是同心圆最内圈的核心位置，表示部属认为其与领导的关系是非常亲近的；反之则非常疏远。

资料来源：林家五等人(2009)。

Figure 1. Subordinates’ perceived closeness to their leaders

图1. 部属认为与领导的亲疏程度

但目前比较受研究者认可的测量方法是姜定宇和张菀真(2010) [9]编制的14题项三维量表，大部分研究者在实证研究中测量差序式领导时采用该量表(李晓玉等，2019；陈晓文，2019；刘扬和李强，2021；杨君和颜世富，2022) [11] [23] [39] [40]，而且苏涛等(2022) [29]通过元分析证实了该量表具有较好的可靠性，对后续研究提供参考价值。

3. 差序式领导的理论基础

从差序式领导的起源和发展来看，差序式领导的理论基础是基于费孝通的“差序格局”概念，经由黄光国“人情与面子”模型、陈介玄等的“信任格局”和杨国枢的“关系决定论”得到较多发展；到郑伯埙的华人组织中的员工归类模式，使得亲、忠、才成为领导划分“自己人”部属和“外人”部属的归类标准；再到姜定宇和张菀真给差序式领导下定义，正式将差序式领导的内涵界定为照顾沟通、提拔奖励、宽容信任三维度，使得差序式领导的理论基础日渐完善，为后来的实证研究做了良好的铺垫。

在差序式领导的实证研究中，常见的理论有社会交换理论、自我决定理论、社会认知理论、资源保存理论、公平理论、社会规范理论等。例如：郑晓明等根据公平理论和自我决定理论，从心理授权的视角分析了互动公平对员工幸福感的内在影响机制以及权力距离的调节作用。杨皖苏等(2018) [41]基于社会交换理论与社会认知理论探讨了自我效能感对差序式领导与员工沉默行为的影响机制，并分析了雇佣关系氛围和组织结构有机性的边界作用。赵莉等(2018) [25]基于角色理论探究了差序式领导通过团队冲突对团队运作结果产生的影响，并探究了团队认同的边界条件。孙卫等(2019) [42]基于团队认知理论和本土领导理论，通过实证探究了研发团队差序式领导、交互记忆系统和知识转移绩效之间的关系。赵金金(2019) [43]根据动机理论，构建了内生动机(个体层面)作为中介变量、内部人身份感知(个体层面)和团队动机氛围(组织层面)作为调节变量的理论模型，来探究差序式领导对建设性越轨行为之间的影响机制。刘文彬等(2020) [26]依据资源保护理论、自我认知评价理论、社会规范理论探究了差序式领导对员工反生产行为的影响机制。陈晓暾等人(2021) [44]基于自我决定理论和个体–情境交互理论，探究了组织自尊和工作重塑对差序式领导和员工职业成长之间的影响机制，以及职业呼唤的边界条件。于永达和薛莹(2022) [24]基于社会信息加工理论探究了下属心理安全感在领导对下属知识隐藏间的影响机制，以及资质过剩感在这一过程中的调节作用。赵玉田和王玉业(2022) [45]依据工作要求–资源理论探究了差序式领导对员工工作投入的影响。张树旺和李潇(2023) [20]从自我决定理论视角展开探究心理授权对差序式领导与员工敬业度之间的影响机制，并探究了职场孤独感的调节作用。

此处重点分析社会交换理论与差序式领导的研究。社会交换理论最早由Graen & Cashman提出，他们认为：由于资源是有限的，领导和部属之间的交换质量就存在差异，领导会与一部分部属保持高质量的交换关系，领导者会给予他们更多的关心照顾，而对另一部分部属保持一定的社交距离(Graen & Cashman, 1975) [46]。按照社会交换理论，个体之间的交流、互动活动都以获得报酬利益为导向(Hom et al.; 2009) [47]，交换双方会在长期的交换过程中产生信任、忠诚、承诺等，形成诸如互惠法则的交换规则(Cropanzano & Mitchell, 2005) [48]。差序式领导的本质在于领导者对于不同类型部属的差别对待，而社会交换理论适用于阐释差序式领导风格的领导与部属之间的社会交换活动。吴婷和张正堂也认为是高质量的交换关系，促成了“自己人”部属和“外人”部属的产生。领导与部属之间因为高质量的社会交换存在，使得双方有较大的信任，而相互信任是促使部属提高工作积极性的关键因素(吴婷和张正堂，2017) [49]。具体而言，大多数“自己人”部属因被偏私照顾，会对领导产生更多信任、忠诚与感恩，进而反馈以较好的职场表现；同时，部分“外人”部属则会产生被剥削感，导致产生消极的职场表现。另外，按照该理论，当事人会在获得回报的预期下，涉入并维持与他人的交换关系，并且社会交换结果的价值主要取决于当事人的主观感受(阮静娴，2018) [50]。在权力距离较高的华人组织中，也会有部分“外人”部属认为这种区别对待是合理且可接受的(徐玮玲，2004) [7]。社会交换活动普遍存在于领导与下属、下属与下属之间，被广泛用于解释组织管理中员工的态度和行为表现，且既有研究多采用这一理论来解释差序式领导影响下属工作效能的过程机理(张超群等，2018；杨皖苏等，2018；Zhang等，2022；苏涛等，2022) [19] [29] [51] [41]。这些不间断的实证研究表明，差序式领导仍有很大的研究空间。

4. 差序式领导的结果变量

(一) 差序式领导对个体的影响研究

通过文献阅读，发现国内外研究者对差序式领导在个体层面的影响研究集中在部属创新、部属工作绩效、部属效能、部属行为和部属态度上。重点整理差序式领导对部属行为与部属态度的影响研究结果。

在部属行为方面，正面的包括部属的创新行为(袁凌等，2016；张超群和王府，2018) [12] [51]、创造力(吴士健等，2021) [6]、角色外利社会行为(陶厚永等，2016) [52]、建言行为(李晓玉等，2019) [39]、主动性行为等。例如，杨君和颜世富(2022) [11]实证发现，差序式领导正向影响员工主动性行为，而心理授权在两者间起完全中介作用。负面的包括知识隐藏行为、职场非伦理行为(刘晓琴等，2014) [53]、亲组织非伦理行为(林英晖和程垦，2017) [54]、越轨创新和建设性越轨行为(王弘钰等，2018；赵金金，2019) [43] [55]、反生产行为(刘文彬，唐超，唐杰，2020) [26]等。例如，于永达和薛莹(2022) [24]发现差序式领导的三个维度(照顾沟通、提拔奖励、宽容犯错)对部属知识隐藏均存在正向影响，但影响程度有所不同，且心理安全感在两者间起部分中介作用，资质过剩感调节了差序式领导通过部属心理安全感对部属知识隐藏的影响｡

在部属态度方面，主要包括员工敬业度(张树旺和李潇，2023) [20]员工离职倾向、员工工作幸福感、员工忠诚度。例如，石冠峰和雷良军(2016) [21]研究发现，差序性领导对员工离职倾向具有负向的预测作用，而组织认同在两者间起中介作用，员工内部人身份感知调节了差序性领导与组织认同的关系。李晓玉等(2018) [39]也发现差序式领导对员工离职意向具有负向预测作用，而职场排斥在两者间其中介作用，同时主动性人格在两者间起到了调节作用。陈晓文(2019) [22]研究发现差序式领导正向影响员工工作幸福感，而负向影响员工的离职倾向，其中职场隔离起到了中介作用。差序式领导通过增加员工的职场隔离从而降低员工工作幸福感并提高其离职倾向。可见差序式领导能负向影响部属的离职倾向，而且这种影响需要借助某种中介机制，两者之间并不是简单的线性关系。徐玮玲(2004) [7]发现差序式领导能增进“自己人”部属的忠诚度和工作效能。Zhang等(2022) [19]发现差序式领导对员工的组织忠诚度和监督忠诚度有正向影响，而主管发展反馈在差异化领导与组织和主管忠诚度之间起中介作用，权力距离则正向调节主管发展反馈与监督忠诚度之间的关系。

(二) 差序式领导对组织的影响研究

有关差序式领导在组织层面的影响，主要在组织氛围、团队绩效(孙卫等，2019) [42]、团队创新(刘扬和李强，2021) [40]等方面。例如刘军等人(2009) [34]研究发现，在中国文化情境下，组织中浓重的差序氛围会对团队合作、团队凝聚力以及团队绩效产生很大的减损作用。Tang等人(2018) [56]实证得出，差序式领导对组织腐败有正向的影响。其中道德脱离在差序式领导与组织腐败之间起到完全中介作用，并讨论了组织正义的调节作用。赵莉(2018) [25]研究发现差序式领导能显著正向预测团队创造力和团队知识隐藏，而团队任务冲突和团队关系冲突分别发挥中介作用。同时团队负向调节差序式领导与团队关系冲突之间的关系，且团队认同负向调节团队关系冲突在差序式领导与团队知识隐藏的中介作用。

5. 不足与展望

从文献研究来看，差序式领导风格确实受到了学者们的关注，并且进行了实证研究，但差序式领导的研究时间较短，仍有很大的研究空间。

• 目前更多的研究从差序式领导的结果展开，来探讨该领导风格的有效性。有关差序式领导的前因研究存在不足，所以未来需要对差序式领导产生的机理和影响因素进行深入探究。第二，部分学者的实证研究多采用西方的领导理论来验证差序式领导的影响，可能存在结果的差异性，需要在未来立足于中国文化情境下的企业开展多视角的实证研究，确保实证结果与现实实际的契合性。第三，有关差序式领导对组织和团队层面的影响目前研究较少，尤其是团队绩效方面研究不足，未来需要更深入地探究差序式领导与组织绩效方面的影响机制和边界条件等。第四，加强对差序式领导的测量工具的开发，使其更符合当下中国文化情境下企业的实证研究。

基金项目

项目名称：品牌依恋对员工品牌公民行为的影响机制研究。

编号：2023KYZZ-S074。

NOTES

^*通讯作者。