摘要: 心理契约作为企业与员工之间一种潜在的期望，承载着双方均没有采用书面形式表达的责任与期望，影响着员工与企业的内在关系。随着互联网的发展，传统组织和雇佣模式都出现重大变革，越来越多的劳动者投身于平台型企业。此时，平台企业所面临的雇佣关系模式呈现新特征，心理契约的内容随之出现新的特点。文章通过对平台劳动者、心理契约、工作绩效的相关文献进行梳理归纳总结，为今后进一步研究平台劳动者的心理契约内容结构和影响后果提供一些借鉴。
Abstract: As a potential expectation between enterprises and employees, psychological contract carries the responsibilities and expectations that both parties have not expressed in written form, and affects the internal relationship between employees and enterprises. With the development of the Internet, the traditional organization and employment mode have undergone major changes, and more and more workers are engaged in platform-based enterprises. At this time, the environment faced by enterprises and employees has changed greatly, and the content of psychological contract has new characteristics. This paper combs and summarizes the relevant literature on platform workers, psychological contract and work performance, and provides some reference for further study on the content structure and influence consequences of platform workers’ psychological contract in the future.
1. 引言
当前，随着互联网、大数据等数字技术的迅速发展，平台经济应运而生，席卷各个产业及领域并成为经济发展的新动力，平台经济的升温带热了零工经济。以滴滴、美团为代表的平台型企业迅速崛起，提供了大量灵活就业的岗位，催生出多种灵活用工新模式，包括分包、众包等，涌现了外卖骑手、网约司机、快递员等新型就业群体，即按照互联网平台的信息预约提供劳动的劳动者。数字科技产生灵活就业新形态的同时，也带来了不少棘手的新问题，诸如平台劳动者与平台型企业之间的和谐劳资关系的建立、劳动者的权益保护、员工激励以及人员流失等。管理本质上追求以人为中心，而人是有思想、有情感的生物，人的行为受到内在心理活动和外在环境共同影响，所以不但要研究人的行为，还需揭示人的行为的发展规律，更好地指导人力资源管理实践。心理学是一门揭示人的心理活动规律的学科，可以帮助研究者和管理者从微观层面找出人的心理特点、性格特点、个人素质方面规律性的内容。根据心理学相关理论，人的心理意识是作为主体的人对客观世界的外在感知和反映，个体对外在信息进行接收和选择，其中与个人相关特质的因素会影响信息的编码，而社会环境变量则影响信息的解码，从而最终形成了心理契约(曾忠毅，2019)。心理契约广泛存在于各种组织，影响着个体心理状态和组织行为。心理契约是正式书面合同以外，内隐的、非正式的、内隐的相互期望(李原，郭德俊，2002)。从心理契约入手，了解平台劳动者的心理契约的内容结构，对比传统企业一线员工的心理契约，找出异同，能够为研究者及平台型企业提供些许参考。因此，本文试图对既有的平台劳动者心理契约与工作绩效展开文献综述，在此基础上研究平台劳动者心理契约得到满足后对工作绩效的影响。
2. 国内研究现状
2.1. 构建平台与劳动者和谐劳动关系相关研究
近几年，平台经济的发展引发学界对平台劳动者劳资关系的广泛关注。余少祥立足司法角度，对平台劳动者保护困境进行法理分析，从完善劳动关系认定标准、扩大社保覆盖面、保障平台劳动者生活基本需求、发挥工会维权作用等方面给出了平台劳动者保护的路径选择(余少祥，2021)。涂永前等以北京市X站点为研究对象，重点剖析了劳动过程控制下外卖骑手的安全影响因素，并从技术、算法更新和法律制度完善方面给出了建议(涂永前，谢文曦，熊赟，2021)。蓝定香等从平台型灵活就业的劳动关系角度，剖析了平台型灵活就业的现状，外卖骑手劳动关系的特点，从平台角度观察存在的问题，并从政府、工会、企业用工理念、就业者本人转换就业观念四个方面提出解决办法(蓝定香等，2021)。
2.2. 员工心理契约内容结构的相关研究
就心理契约内容结构的最新研究而言，这两年研究相对较少，主要方向包括两个方面，一是多集中于探讨教师、医生、图书档案管理员等特定群体对组织的心理契约的内容结构，二是应用于营销领域，探究消费者、用户对企业的粘性。曾越等通过实证分析，得出幼儿教师心理契约的结构由规范责任、人际责任和发展责任3因子组成，相应的可以采取的解决措施包括物质激励和精神激励，在满足教师基本物质需求的基础上，给与其理解和发展空间，调动幼师潜能(曾越，秦金亮，2018)。王小娟等对相关文献的归纳分析，构建出了B2C情境下的顾客心理契约的三维结构模型，在此基础上，根据客户生命周期理论，实证研究了不同时期心理契约结构维度的差异。服务商可以根据不同阶段的顾客消费需求，为顾客提供个性化，差异化服务(王小娟等，2017)。
2.3. 员工心理契约的影响后果研究
主要是员工对企业履行或违反心理契约的认知和看法，从而对员工自身态度、行为产生不同程度的影响。王静将医疗护理员心理契约与工作满意度进行相关性分析，得出心理契约是影响医疗护理员工作满意度的重要因素(王静，朱瑞芳，张倩，薛莉，薛平，2021)。刘艳巧等基于社会交换理论，建立了员工心理契约对员工与平台企业的合作稳定性影响机制的概念模型，探讨平台企业中员工心理契约的各构成维度及其对合作稳定性的影响，发现心理契约各维度对合作稳定性和合作满意度均有显著影响(刘艳巧，王佳玮，2020)。
2.4.平台劳动者工作绩效的影响因素研究
詹小慧等基于工作要求–资源模型，构建了在线劳动平台算法管理如何通过工作自主性和情绪耗竭两个中介变量对外卖配送员产生影响(詹小慧，苏晓艳，2024)。周恋等基于公平启发理论，从算法技术属性探讨了其增加了平台从业者的算法不公平感，进一步降低工作绩效(周恋等，2022)。丁婉玲等基于自我决定理论、调节焦点理论，选取工作游戏化为中介变量，研究平台算法控制是如何利用工作游戏化对外卖平台骑手产生影响的，其中促进型调节焦点和防御型焦点分别发挥着正向和负向作用(丁婉玲等，2022)。赵熠婷等对121名外卖骑手、网约车司机和快递员进行问卷调查，发现薪酬满意度、角色认同对平台劳动者工作绩效均有正向影响，角色认同在薪酬满意度和工作绩效之间存在中介效应。也就是说，对薪酬满意会促使员工不断努力，对薪酬不满意则可能很快离职(赵熠婷，2020)。毛培杰基于职业性向和社会交换理论，以平台司机为例，认为平台型灵活就业者的工作价值观对工作绩效有显著的正向作用。因此，平台企业管理者要重视工作价值观的内容及特点，定制化的管理员工，从而提高平台型灵活就业者的工作投入和工作绩效(毛培杰，2021)。
2.5. 员工心理契约对工作绩效的影响研究
唐卫卫等以精防人员为研究对象，发现良好的心理契约有助于降低离职倾向，发挥和提升社区精防人员的工作绩效(唐卫卫等，2021)。叶泽川等基于前人心理契约违背与绩效关系研究，进一步对个体差异的调节作用研究证实，内控和外控人格特质和自我效能感对违约和绩效具有调节作用(叶泽川，汪建奇，2014)。郝永敬等利用高等教师的调查数据，通过回归发现，员工心理契约被企业满足程度对于员工的任务绩效与环境绩效既存在直接影响，也存在间接影响(郝永敬，俞会新，2012)。加入中介变量组织承诺，发现在心理契约满足程度和员工绩效之间起部分中介作用是情感承诺与规范承诺这两个维度。通过梳理文献我们可以发现，目前国内对于员工心理契约和工作绩效的关系研究结论中，既包括直接影响，也包括间接影响。
3. 国外研究现状
3.1. 关于心理契约维度的研究
二维和三维的测量维度在国外得到普遍认可。就二维论来讲，Rousseau实证了交易–关系的心理契约二维度框架(Rousseau, 1990)。交易契约，顾名思义是指员工注重短期交易获得的可以看得见的物质报酬利益的期望，关系契约是普遍长期稳定地存在于无形的社会情感中。随着对心理契约概念的进一步拓展，一些学者在研究二维论过程中发现了团队成员因子，Rousseau和Tijorimala对美501名注册护士进行了问卷调查，得出了心理契约的三维度，即交易维度、关系维度和团队成员维度，其中，团队成员维度是指员工与组织注重工作中的情感关系以及员工之间的支持(Rousseau & Tijorimala, 1996)。
3.2. 关于心理契约履行或违背的后果的研究
国外学者对心理契约的后果做了大量研究。Sivarajan Rahul根据平台经济下的企业越来越依赖算法管理来规范其gig员工探讨了孟买的两大共享平台司机–合作伙伴的心理联系如何演变，平台工作者在如何适应和茁壮成长应对应用算法带来的信息不对称所带来的挑战方面的反应(Sivarajan et al., 2021)。Collins Aedin采用问卷调查法，在一个封闭的网络论坛上进行定量研究。探讨了非咨询医生心理契约违背对工作满意度和幸福感的影响，发现培训和职业发展是非咨询医生心理契约最重要的领域，培训和组织支持是最重要的违背(Collins & Beauregard, 2020)。Muhammad Umer Azeem对巴基斯坦银行业200名管理人员的滞后数据进行了研究模型检验，观察了心理契约违背作为员工离职意向的前因变量的作用，研究结果证实了组织背叛感使员工产生不满和脱离工作的心理契约会提升离职意愿(Azeem et al., 2020)。
3.3. 关于平台劳动心理契约与工作绩效的影响研究
国外期刊已有相关研究论证平台劳动者心理契约内容结构对工作绩效的影响，Wenlong Liu等人借鉴社会交换理论，从组织认同的中介作用和服务长度的调节作用两个角度提出了一个探讨心理契约履行对平台型劳动者任务绩效影响的框架。研究结果表明，交易型和关系型心理契约履行均可直接影响平台型劳动者的任务绩效，交易型心理契约履行对两组平台型劳动者任务绩效的影响同样显著。相比之下，关系型心理契约履行对长期服务的滴滴司机的影响要强于年内加入公司的司机(Liu et al., 2020)。
4. 文献述评
与国外学者的研究进展相比，我国对心理契约的研究开始于本世纪初，比较晚。21世纪初，陈加洲、李原等人基于中国文化特征开展了心理契约研究。此后，心理契约在中国逐渐发展起来。心理契约最初应用于组织关系领域，涉及行业相对广泛，发展已日趋成熟。在研究方法上，采用的问卷也大多依据国外已有成果进行编制或对国外已有研究工具进行改造得到，因此需要更多的去结合中国特点编制适合中国企业的量表，弥补某些行业在心理契约量表方面的空白。
关于目前心理契约的研究类型，大概分为两种，一是针对组织中特定群体研究心理契约的内容结构，从最初的传统企业中的一线员工，教师，图书管理员，到现在的知识型员工、新生代员工，再应用于营销领域研究消费者群体的行为和态度。这里对特定群体的研究日益多元化。研究背景也有从传统企业转向新型组织的趋势。关于以互联网企业，平台生态系统，如抖音、淘宝为背景，以平台劳动者为研究对象的心理契约的相关研究正处于起步阶段。如今，互联网企业蓬勃发展，以此为研究，会有更多的实践意义。
另一种研究类型为心理契约违背或履行的诱发因素和后果，对后果的研究比如工作满意度，忠诚度，离职率等，这是国内外研究的热点。在研究过程中，发现员工心理契约对于影响工作绩效有直接影响和间接影响的区别，不同的维度对于工作绩效的维度有显著不同，加入不同的中介变量对于工作绩效的影响会有显著差异，这是普遍结论。但当工作环境出现变化，传统雇佣模式发生重大变革，研究结果是否一致，还有待商榷。
随着平台经济和数字经济迅猛发展，以外卖骑手、网约司机作为新就业形态不断发展，与此同时平台劳动者也面临着劳动关系认定不充分、劳动权益保障缺失、算法用工不正义、去技能化等问题。有关研究表明，员工对企业的忠诚度、信任度往往会对组织行为和组织绩效产生影响。了解平台劳动者与平台型企业的双向心理期望，帮助平台企业满足员工个人需求，进而提升员工工作满意度，促进平台与企业双向成长具有重要社会意义。因此，接下来本研究将以平台型企业为研究背景，以平台劳动者为研究对象，探索平台劳动者对平台心理契约的内容结构，编制平台劳动者对平台心理契约的量表，在此基础上，进一步探究平台劳动者心理契约得到满足后对工作绩效的各维度产生的影响，从而为整个平台型企业提供管理建议，构建良好劳资关系，提高企业整体绩效。
基金项目
2023年江苏省研究生科研创新计划项目“中国共产党铸牢中华民族共同体意识的历史经验研究”(KYCX23_3780)。