1. 引言
数字经济时代，劳动者的工作时间与休息时间的界限逐渐变得模糊，“隐形加班”问题愈加严重，归根结底是劳资双方权益之间的冲突。一方面劳动法规定了劳动者的工作时间和休息休假，另一方面劳动法也规定了用人单位可以合理安排加班的权利，因而“离线权”这一数字经济时代的产物在学界展开了讨论。“离线权”在我国法律中并没有明确的规定，但域外一些国家为进一步保障劳动者的休息权在立法上已经明确了“离线权”，学者们对于为适应数字劳动生产方式是否应将“离线权”在我国法律上进行本土化构建存在争议。有的学者认为数字经济时代在保障劳动者休息权这一方面，我国的劳动法律制度有着明显的缺失，为更有效地保护劳动者权益，使其避免被用人单位过度剥削，我国应借助立法来保障劳动者的离线权[1]。然而有的学者则认为鉴于我国立法尚未对离线权作出明确规定，可依据解释论达成离线权的目的，借助生活安宁权和个人信息保护来解决离线权所欲解决的问题[2]。本文的观点是为缓解数字经济时代劳动者与用人单位因工作任务与休息权之间冲突产生的矛盾，保护处于弱势劳动者的合法权益，我国有必要通过立法明确劳动者的离线权，以实现对劳动者休息权、健康权、生活安宁权等权益的保护。
2. 离线权构建的必要性及相关概念
2.1. 概念界定
2.1.1. 离线权的概念及特征
有学者认为所谓离线权，是指“劳动者在非工作时间享有关闭数字通信设备、不履行劳动以及面对所布置的工作任务可以不予回复的权利”[3]。又有学者认为离线权对于劳动者来说是一项“不工作”的权利，其目的是为切断劳动者与用人单位在非工作时间的“远程联系”，同时通过限制劳动者工作时间，进而增加其他劳动者的就业机会[4]。本文认为离线权是指，在非工作时间劳动者享有的不从事工作活动、拒绝回复通信的权利，同时劳动者并不因前述行为而受到不利后果，反之用人单位侵害劳动者的离线权要承担一定的不利后果。离线权的特征包括以下方面：
第一，离线权是劳动者一项基本权利。离线权是休息权的延伸，该权利是为更进一步保障劳动者的休息权而产生的派生权利，同时因离线权是数字化的产物与休息权又存在一定不同，因而离线权应作为一项劳动者独立的新权利。
第二，离线权是一种数字人权。数字化工作模式下避免用人单位通过移动通讯等数字设备影响劳动者的休息权。
第三，离线权的核心内容是“断联”。劳动者有权自主决定是否“断联”，即劳动者有权在工作时间以外的非工作时间不从事与本职工作有关的任何活动以及在通讯设备上拒绝回复与工作有关的信息的权利。
第四，离线权的行使需厘清工作时间与非工作时间的界限。离线权行使时间段应具有明确性，离线权只能在非工作时间行使，也即劳动者与用人单位签订劳动合同规定的工作时间以外的所有时间。
2.1.2. 隐形加班的概念
“隐形加班”通常指数字时代背景下劳动者在非工作场所通过数字通讯设备处理工作，无形的延长工作时间但用人单位不给予劳动加班报酬的情形。
2.2. 离线权构建的必要性
2.2.1. “线上”办公的日益普及
中国互联网络信息中心(CNNIC)发布的第54次《中国互联网络发展状况统计报告》显示，“截至2024年6月，我国网民规模为10.9967亿人，较2023年12月增长742万人，互联网普及率达78.0%”[5]。也一定程度上说明数字信息时代人们的生活娱乐和工作都与互联网息息相关，印证着“线上”办公是数字时代发展的必然趋势。远程“线上”办公具有灵活和高效两大特征。“线上”办公的灵活性在新冠疫情爆发阶段尤为明显，这一时期“线上”办公不断成为各行各业的工作模式，并进一步推动了远程“线上”办公的发展。“线上”办公使得劳动者的工作时间更具弹性，可以自主选择工作的时间，以及劳动者的工作场所更加灵活，可以不局限于办公场所；“线上”办公的高效性体现在可以减少企业的用工成本以及提高劳动生产率，并通过减少劳动者的通勤时间从而变相延长劳动者的工作时间。
“线上”办公同时也是把双刃剑，与此同时一系列的问题也随之而来，最为明显的问题是用人单位可以在劳动者休息、休假时间随时随地地给劳动者下达工作任务，劳动者休息权难以实现。根据现有的劳动法律法规并没有明确规定劳动者在休息时间如何平衡工作与休息的关系，隐形加班问题难以得到救济。“离线权”的社会目的是保护劳动者的休息权、健康权等权益并实现劳动者工作和家庭的平衡，以及矫正社会心态等，具有维护社会利益平衡的正当性[6]。因而离线权的构建是应对因“线上”办公发展所带来的隐形问题的一个必不可少的措施。
2.2.2. 推动女性就业发展的新途径
党的二十大报告指出，“实施就业优先战略，就业是最基本的民生，强化就业优先政策，健全就业促进机制，促进高质量充分就业”[7]。新时代数字经济快速发展，使得劳动者的就业形式更加灵活，就业机会更加多元，同时数字经济对于促进女性就业具有重要意义。随着我国人口老龄化趋势不断加重，就业市场劳动力供给不足问题日益凸显，尽管如此女性就业仍存在就业困难的问题，女性就业相比男性就业因“性别歧视”、生育等问题而缺乏一定的竞争力。同时女性相比男性在现实社会中承担着更多的照料家庭的责任，朝九晚五的工作对于女性劳动者如何平衡家庭与工作的关系是一大难题。
然而数字经济和数字技术的快速发展推动了众多行业的崛起，也给女性劳动者就业带来了一系列的机遇。数字经济的发展一定程度上在提高女性劳动者的职场劳动参与率，“有利于缓解已婚已育女性的‘母职惩罚’”[8]。“在线”医疗、“在线”销售等行业的快速发展，拓展了女性在劳动力市场的价值。数字时代背景下“线上”办公、灵活就业对于女性劳动者来说，可拥有弹性的工作时间和灵活的工作场所，女性从业者进而可以更好地平衡家庭与工作之间的关系。所以离线权的构建可以使女性劳动者有清晰明确的休息时间，从而有更少顾虑的去回归职场，同时也在推动着女性就业向着高质量的方向发展。
3. 劳动者离线权法律保护的困境
3.1. 离线权构建的法律缺失
数字化劳动生产方式不断普及的背景下，传统产业为适应时代的发展潮流进行转型升级，在一些行业“线上”办公成为常态，“加班文化”不断侵蚀着劳动者的工作环境。同时劳动者休息权侵权问题越来越严重，我国现有的法律制度并不能充分保护劳动者的休息权益，离线权制度的缺失是当下劳动法律法规体系构建需解决的一个重要问题。现行法律法规的不足体现在以下方面：
其一，“离线权”这一概念在法律上的缺位。一方面离线权概念的缺失在司法实践中会导致劳动仲裁员和法官的自由裁量权变大，进而由于劳动仲裁机构和法院的裁判标准的不统一，有时同样类似的案件会获得不同的裁判结果，以至于司法的公正性得不到保障。另一方面离线权概念的缺失在一定程度上会进一步加深、激化劳动者与用人单位因休息权而产生的劳动争议。从而双方在处理劳动争议时会坚守自己的立场互不相让，无法达成统一的解决问题的方案，进而升级为司法案件。
其二，劳动者远程“线上”办公隐形加班侵权问题。也即劳动者非工作时间工作如何获得救济在法律上并没有明确的规定，并且因工作时间和工作地点的特殊性，劳动者在非工作时间的隐形加班时长很难进行客观量化。当前我国现有的工时制度包括标准工时制和特殊工时制，特殊工时制包括综合计算工时制、不定时工时制，劳动者隐形加班的认定是对劳动者进行经济补偿的重要依据，现实是在现行的劳动法律条文中并没有明确规定隐形加班工时计算方式、救济保障等规则。所以现有的有关的劳动法律法规的条文更多侧重于对传统工时制度下劳动者权益的保护，对于数字时代劳动者离线权问题缺乏有效的法律保护。
3.2. 劳动者离线权维权意识弱
数字经济时代劳动者休息权无法得到充分保护与劳动者离线权维权意识弱有一定联系。数字化劳动生产方式下劳动者被迫隐形加班但维权意识弱的原因主要包括：
一是，劳动者缺乏向用人单位说不的勇气。“社会加速强化了劳动者加班的内在驱动力”[9]。因劳动者与用人单位通常处于不平衡的状态，劳动者弱势用人单位强势，同时近年来就业市场竞争激烈，劳动者担心如果拒绝用人单位在非工作时间提出的不合理工作或者在工作时间提出难以完成的过量工作会导致用人单位的报复而失去工作机会，市场竞争激烈的情况下重新找一份合适的工作难上加难，就导致劳动者不敢于对用人单位安排的过量工作或者在非工作时间安排的工作说不。
二是，隐形加班劳动者缺乏保存加班证据的习惯。隐形加班劳动者通常是在家休息时间进行加班，就导致劳动者加班时间与休息时间模糊，对劳动者来说自行保存加班证据存在一定的难度。劳动者在非办公场所保存隐形加班证据的能力较低，没有考勤记录、会议记录而更多的是以通话记录、聊天记录等电子证据的形式呈现，对电子证据进行完整保存不仅存在难度而且法律认可标准也不明确。最重要的是劳动者缺乏保隐形存加班证据去维权的意识，因而隐形加班劳动者常常处于被动的地位。
4. 劳动者离线权法律保护的路径
4.1. 构建我国数字时代劳动者离线制度
在现有立法框架下将离线权纳入《劳动法》，将离线权明确规定在《劳动法》第四章劳动者休息休假的体系中，使其具有强制力，并将其规定为劳动者与用人单位订立劳动合同的必备条款。立法时首先在《劳动法》中明确离线权的概念，为进一步立法提供更为清晰方向，使得立法者在制定离线权相关法律法规条文细则时更具指向性。
紧接着在立法中明确离线权的主体和内容。离线权适用的主体不仅应包括标准工时制下的劳动者，在当下新业态经济快速发展，灵活就业人员不断增多，同样他们的“离线”权益也需要法律加以保护。对于离线权内容的规定，核心便是劳动者工作时间与休息时间的清晰界定，也即劳动者离线权的时间段，同时离线权时间段的规定应根据每个劳动者不同的需求给予劳动者与用人单位灵活机动的协商空间。然而，用人单位对于劳动者合理的离线权条款不得拒绝，用人单位拒绝与劳动者签订离线条款不仅侵害了劳动者的离线权益而且用人单位也要为此承担相应的不利后果。
最后，在立法中需要明确离线权的执行方式以及法律后果。离线权作为数字时代休息权的延伸，为使得每一个劳动者都能够实现离线权益，便须用人单位积极落实维护劳动者的离线权，同时有关劳动监察部门也要加强对劳动者离线权实现与否的监管。对于用人单位侵害劳动者离线权的行为可采用“惩罚性赔偿 + 行政处罚”的模式，用人单位除须向劳动者支付一定的加班费外，还需按照一定的标准向被迫隐形加班的劳动者支付一笔经济赔偿金，经济赔偿金的数额可按照隐形加班劳动者加班的次数、时长、强度等因素综合计算。此外，有关行政部门可根据用人单位违反离线权规定的情节大小采取罚款、通报批评或者责令整改等行政处罚措施。
4.2. 提高劳动者离线权维权意识
数字时代为保护劳动者的离线权，根据现行法律法规规定的举证责任分配原则有：一是《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款规定，“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”1；二是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”2。以上举证责任分配原则说明隐形加班劳动者进行维权需承担一定的举证责任，因此为充分实现劳动者的离线权，除立法上需进一步明确离线权制度和执法上加强监管外，也需以提高劳动者离线权维权意识为抓手，不断对数字时代劳动者进行普法宣传。一方面提高劳动者保存实质隐形加班证据的意识，尽可能地保存电子证据，这便需要对劳动者加强有关离线权制度地宣传，而此时工会需要充分发挥维护劳动者合法权益的职能，为劳动者提供一定的法律培训和劳动权益维权经验交流活动，不断提高劳动者的维权意识和能力；另一方面劳动者需敢于维护自身合法的离线权益，必要时可以向工会、劳动监察部门、劳动仲裁机构寻求帮助，逐渐改变资强劳弱的情形，敢于运用法律武器维护自己的合法权益。
5. 结论
数字经济时代背景下，劳动者的工作模式不断融合数字化生产模式，“隐形加班”、“线上办公”、“离线权”成为数字生产模式下关注的焦点，因劳动者工作时间与休息时间的界限不断模糊，为充分保障劳动者的休息权益，劳动者离线权的法律保护急需完善，一方面需要在劳动法律法规中予以明确规定劳动者的离线权，并不断完善有关离线权的法律法规及细则，另一方面劳动者需不断提高自身离线权维权意识，从而有效地实现自身合法权益的救济。
NOTES
1《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
2《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。