1. 引言
党的二十大报告中强调，我国要加快教育强国、科技强国、人才强国建设，而建设教育强国，其龙头是高等教育。而对于高校而言，为了适应这一需求，高校需要积极推进组织变革，优化管理体制，提高教育质量和创新能力。在大多数情况下，组织变革面临的主要困难是变革能否顺利推行和落实，或者说变革是否被变革参与者顺利地执行。因此，变革参与者在组织变革过程中的反应(包括态度和行为)对组织变革的成败具有重要的决定性作用[1]。在高校组织变革的相关研究中，众多学者以高层管理者[2]和基层教师[3]为视角展开研究。但是高校中层管理者作为变革的接受者和领导者，对变革的成败同样发挥着不可替代的作用。
信念是个人在信念对象和一些相关属性之间作出的判断和评估，变革接受者的信念在决定组织变革计划的成败方面起着关键作用[4]。具体而言，变革接受者对变革的必要性、适当性和潜在好处的信念，以及他们对自己和管理者实施变革的能力的信念是个体形成变革准备的关键要素。在变革信念的相关研究中，较少文献直接提到中层管理者变革信念。现有研究中，变革相关的信念体现在领导者的信念[5]、组织层面的信念[6]等。相关成果中，被普遍接受的是Armenakis等人在2007年以变革接受者为对象开发的五维度测量模型，该模型获得了广泛的应用[4]。但是现有成果对于揭示兼具改革参与者和领导者的中层管理者对于组织变革的信念缺乏足够的解释力。因此，在学术层面构建能够同时反映高校中层管理者针对组织变革信念的通用模型具有非常重要的价值。
计划行为理论解释了个体的行为如何受到三种突显信念——即行为信念、控制信念和规范信念的驱动作用[7]。因此，本研究在高校教育改革的背景下展开，以高校中层管理者为研究对象，按照计划行为理论三维信念框架，探索教学组织变革环境中高校中层管理者对高校基层组织变革信念的测量模型。
2. 理论基础
2.1. 变革信念文献综述
Kin等人2015年开发的组织变革接受者信念量表(OCRBS)构建的，其中包括5个组成部分：(1) 差异，(2) 适配性，(3) 效能感，(4) 主要支持，(5) 效价[8]。差异是指变革参与者是否认为学校需要变革，以缩小当前状况和期望目标之间的差距。这种信念可以影响变革参与者对变革的接受程度和态度，影响变革参与者对变革的认知评估，有助于使变革的必要性合法化，否则变革的动机可能被视为武断的[4]。
适配性是指变革参与者是否认为拟议的变革方案能够有效地解决学校面临的问题[8]。这种信念可以影响变革参与者对变革的支持程度和参与度。如果变革参与者认为变革方案是合理和相关的，他们可能会更加乐观和积极地参与变革。相反，如果变革参与者认为变革方案是错误或不合适的，他们可能会拒绝或质疑变革。
效价是指变革参与者是否认为变革能够给他们带来个人利益和满足感[8]。它阐明了变革的外在和内在好处，可以影响变革参与者对变革的承诺程度和忠诚度，这也有助于发展变革的动力。如果变革参与者认为变革能够提高他们的工作表现、职业发展或内在需求，他们可能会更加愿意和主动地实施变革。相反，如果变革参与者认为变革会损害他们的利益或价值观，他们可能会感到愤怒或怨恨，并减少合作行为。
效能感指的是变革参与者是否相信自己有能力成功地实施变革[8]，来源于社会认知理论，即如果变革参与者对自己的技能和知识有信心，他们就更可能积极地参与变革，主要衡量个体是否可以凭自身的意志完成某种行为的感知[9]。具有高效感的变革参与者在面对具有挑战性的情况时会更加努力地解决问题。
主要支持指的是变革参与者是否相信学校领导者支持并致力于变革的成功，并会采取措施解决任何障碍[8]。如果变革参与者感觉到校长对变革有明确的愿景和承诺，并且能够有效地沟通和协调变革活动，他们就更可能信任和支持变革。
2.2. 计划行为理论
计划行为理论(TPB)是一种解释人类行为的模型，它认为人的行为由行为意向决定，而行为意向受到三个因素的影响，分别是行为态度、知觉行为控制和主观规范。这三个因素由个体的信念构成，包括行为信念、控制信念和规范信念。行为信念是对行为结果的看法，控制信念是对行为可行性的看法，规范信念是对他人或团体的期望的看法(如图1所示) [7]。
Figure 1. Change belief analysis framework based on planned behavior theory
图1. 基于计划行为理论的变革信念分析框架
行为信念是影响个体行为意向和行为的重要因素，也是计划行为理论的核心概念之一。关于行为信念的概念定义，不同情境下学者有不同的表述方式，但基本上都遵循了计划行为理论的基本框架。例如，Kin等人(2015)以变革参与者变革信念为切入点[8]，Armenakis等人(2007)则聚焦员工参与变革的信念，均提出了差异信念、适配性信念和效价信念三个维度[4]。
感知行为控制指个体感知到执行某特定行为容易或困难的程度，反映个体对促进或阻碍执行行为因素的知觉[10]。在相关研究中，自我效能感体现了个体感知到的采取某种行为可能遇到的困难和阻碍，以及个体可以控制的程度，即自我能够实现控制的程度。
当规范信念突显，个体则感知到来自社会群体的压力，个体有可能与社会规范保持一致、愿意从事特定行为[10]。在组织变革相关研究中，现有研究认为来自外部的压力会显著影响有关规范信念决策的效果。变革接受者感知到的来自变革推动者和意见领袖的支持和强制压力，也包含了跨组织的同行在该领域内开展组织变革的示范和模仿效应。
3. 高校中层领导变革信念的测量指标选取
3.1. 行为信念量表
在计划行为理论的框架下，行为信念是指个体对执行某一行为的结果或后果的认知评价。本研究将高校中层管理者的行为信念划分为差异信念、适配性信念和效价信念三个维度，每个维度都通过一系列的条目来衡量。
(1) 差异信念
在高校中层管理者的背景下，差异信念关注的是组织变革过程中，管理者对于学院当前的状态与预期目标之间的差异，以及这些差异对变革成功的影响。故量表条目应该涵盖对比分析、差异识别。差异信念借鉴Kin等人(2015) [8]和Armenakis等人(2007) [4]开发的量表，如表1所示。
(2) 适配性信念
在高校中层管理者的背景下，适配性信念关注的是变革策略是否符合高校的实际情况和长远发展。故量表条目应该包括对变革策略的适应性、一致性和预期效果的评价。适配性信念借鉴Kin等人(2015) [8]和Armenakis等人(2007) [4]开发的量表，得到适配性信念量表，如表1所示。
(3) 效价信念
在高校中层管理者的背景下，效价信念关注的是变革行为对个人和组织目标的满足程度。故量表条目应该反映对变革行为的个人和组织层面的预期结果的重视程度。效价信念借鉴Kin等人(2015) [8]和Armenakis等人(2007) [4]开发的量表，如表1所示。
Table 1. Measurement items for middle-level management change beliefs
表1. 中层管理变革信念测量题项
变量 |
编号 |
测量题项 |
参考来源 |
差异信念 |
差异1 |
需要通过变革以提升学院的管理和运营 |
[4] [8] |
差异2 |
需要通过变革以提升学院的教学和科研绩效 |
差异3 |
需要通过变革以提升学院的工作效率 |
差异4 |
需要通过变革以实现高校改革的目标 |
适配性信念 |
适配性1 |
变革活动是否正确 |
[4] [8] |
适配性2 |
变革变化是否合适 |
适配性3 |
变革活动是否提高绩效 |
适配性4 |
变革变化是否有利影响 |
效价信念 |
效价1 |
变革变化是否使我受益 |
[4] [8] |
效价2 |
变革结果是否自我实现 |
效价3 |
变革活动是否提升效率和效果 |
效价4 |
变革活动是否提升竞争力和影响力 |
效价5 |
变革结果是否增加成就感 |
效能感信念 |
效能感1 |
作为学院管理者，我有能力参与并实施组织变革 |
[4] [8] [11] |
效能感2 |
我们学院有能力顺利实施组织变革 |
效能感3 |
我们学院可以成功实施组织变革 |
效能感4 |
开始实施变革后，我能够成功履行工作职责 |
效能感5 |
我能够在组织变革中完成与我个人工作相关的变革 |
模仿信念 |
模仿1 |
本校其他学院都在开展和实施基层组织变革 |
[7] [10] |
模仿2 |
实施组织变革的其他学院从基层组织变革中获益匪浅 |
模仿3 |
其他高校的相关学院都在开展和实施基层组织变革 |
模仿4 |
实施组织变革的其他学院提高了教学和科研绩效 |
强制信念 |
强制1 |
学校的各项政策支持各学院开展组织变革 |
[7] [10] |
强制2 |
学校领导期待我应该参与和实施组织的变革 |
强制3 |
其他学院中层管理者支持我参与和实施组织变革 |
强制4 |
学校各职能部室鼓励我参与和实施组织变革 |
强制5 |
基层教师希望我应该参与和开展组织变革 |
3.2. 控制信念量表
本文将所研究的变革信念中的控制信念仅划分为效能感信念一个维度：效能感信念。效能感信念强调高校中层管理者对自己能否完成某种活动或任务的能力判断，是个人多大程度相信自己有能力完成该任务。效能感信念借鉴了Kin等人(2015) [8]、Armenakis等人(2007) [4]和朱永虹(2020) [11]开发的量表，得到效能感信念量表，如表1所示。
3.3. 规范信念量表
本文对所研究的高校中层管理者变革信念的规范信念划分为模仿信念和强制信念两个维度。
(1) 模仿信念
模仿信念在高校中层管理者进行变革过程中扮演着重要角色，它影响着高校中层管理者对变革的行为意向，并在面对新情境时采取有效的应对策略。模仿信念借鉴Ajzen (1991, 2002) [7] [10]开发的量表，得到模仿信念量表，如表1所示。
(2) 强制信念
强制信念主要强调高校中层管理者对变革的坚定承诺和明确方向，以及推动组织成员对变革目标的认同和参与，这种信念能促进领导者对变革必要性的信心，以及他们对实现组织目标的执着追求。强制信念借鉴Ajzen (1991, 2002) [7] [10]开发的量表，得到强制信念量表，如表1所示。
4. 高校中层领导变革信念测量量表的开发过程
4.1. 问卷编制和数据采集
(1) 问卷编制
基于通过文献回顾构建的27个题项，本研究编制了问卷进行大样本调研。问卷使用里克特(Likert)五级量表的形式，计分标准为：1~5分别代表问卷参与者对该题项完全不同意、不同意、不确定、同意、完全同意。
(2) 数据采集
本研究的调查对象选择为高校中层参与过变革的管理者，包含院级、校级的中层管理者，问卷发放形式主要为线下调研包括讲座、学术交流会、教师大会等等，以及其他线上渠道包括学术论坛、学术交流群等等。对此类问卷进行筛选剔除后，问卷回收率为71.40%。本次调研始于2023年11月20日，到2024年1月20日为止，共发放问卷500份，有效问卷357份。
(3) 描述性统计分析
本文选取高校中层管理者作为研究对象，通过线上线下相结合的方式收集被调研者的基本信息、高校变革下高校中层管理者的变革信念包括行为信念、控制信念、规范信念及细分指标的基本情况及对应数据。
本次被调查对象61.90%是学院(系)党政领导班子，14.29%是机关部处党政领导班子，14.29%是直属单位党政领导班子，9.52%为其他。这与调查问卷发放的渠道以及实际情况相契合，学术会议为问卷回收的主要渠道，在学术会议中青年教师占比较高，符合实际调研情况。学历分布：博士(及在读)为41.18%，本科学历为11.76%，硕士(及在读)为47.06%，专科及以下学历为0.00%。因问卷调查的是高校中层管理者，且问卷调研渠道多为高校学术会议论坛等，学历普遍较高，分布合理，符合实际调研情况。从事高校中层管理实践工作年限：工作年限 ≤ 3年占比29.14%，工作年限4~10年占比41.18%，工作年限11~15年占比11.76%，工作年限16~20年占比11.76%。这与调研渠道有关，调研渠道多为学术会议与论坛，青年教师占大多数，相关的工作年限相比于资深教师较少，分布合理，因此符合实际调研情况。曾经参与过的组织变革项目数目分布：参与过0个的占比5.88%，参与过5个(含)以内占比70.59%，参与过5到10个(含)的占比17.65%，参与过多于10个的占比5.88%。此调查结果表明通过主要的调研渠道获得的实际数据符合实际调研情况。因此，可进行下一步研究分析。
4.2. 测量量表构建的定量分析
本研究遵循规范的量表开发步骤，将有效样本随机拆分成两组，样本A (N1 = 178)用于探索性因子分析(EFA)，样本B (N2 = 178)用于验证性因子分析(CFA)。
(1) 信度检验与项目净化
本研究应克隆巴赫α系数来评价量表及各位都的内部一致性，并结合校正项总体相关系数(CITC)净化测量题项。根据相关研究的一般标准，各题项因子的α系数内部一致性大于0.6，CITC指数不低于0.5的题项可以保留；不符合该标准的题项需要删除。基于样本A (N1 = 178)，本研究采用SPSS27.0统计分析软件进行克隆巴赫α系数与CITC指数分析。结果显示，有3个题项(适配性3、效价3和强制3)的克隆巴赫α系数与CITC指数不满足要求，经过研究人员讨论后决定将其删除。最后保留了24个题项，处理后的中层管理者变革信念量表及其6个维度的克隆巴赫α系数均有所增大。
(2) 探索性因子分析
针对样本A (N1 = 178)，进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示各变量的KMO值均大于0.8，p值为0.000，在0.001下显著，可以进行因子分析。此后，对24个测量题项进行主成分分析，采用凯撒正态化最大方差法抽取因素，以提取6个因素为原则来确定抽取因素的有效数目。经数据分析后得出各因子的特征值和方差贡献率，如表2所示。
主成分分析法(PCA)对评价指标进行降维处理，消除指标间的多重共线性问题，并简化指标选择过程，以提高本文研究效率。由表2可知，共有6个因子的特征值高于1，累计百分比达到了85.159%，表明所选取的6个因子能够代表原始数据集中的绝大部分信息。此外，通过计算各测量维度的一致性，
Table 2. Rotated component matrix
表2. 旋转后的成分矩阵
测量题项 |
成分 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
差异 |
差异1 |
|
|
|
|
0.794 |
|
差异2 |
|
|
|
|
0.770 |
|
差异3 |
|
|
|
|
0.638 |
|
差异4 |
|
|
|
|
0.749 |
|
适配性 |
适配性1 |
|
|
|
|
|
0.808 |
适配性2 |
|
|
|
|
|
0.729 |
适配性3 |
|
|
|
|
|
0.705 |
效价 |
效价1 |
|
0.849 |
|
|
|
|
效价2 |
|
0.851 |
|
|
|
|
效价3 |
|
0.726 |
|
|
|
|
效价4 |
|
0.808 |
|
|
|
|
效能感 |
效能感1 |
0.722 |
|
|
|
|
|
效能感2 |
0.759 |
|
|
|
|
|
效能感3 |
0.767 |
|
|
|
|
|
效能感4 |
0.751 |
|
|
|
|
|
效能感5 |
0.727 |
|
|
|
|
|
模仿 |
模仿1 |
|
|
|
0.724 |
|
|
模仿2 |
|
|
|
0.723 |
|
|
模仿3 |
|
|
|
0.773 |
|
|
模仿4 |
|
|
|
0.802 |
|
|
强制 |
强制1 |
|
|
0.775 |
|
|
|
强制2 |
|
|
0.740 |
|
|
|
强制3 |
|
|
0.812 |
|
|
|
强制4 |
|
|
0.800 |
|
|
|
提取方法：主成分分析法；旋转方法：凯撒正态化最大方差法；a. 旋转在7次迭代后已收敛。
研究变量的各测量维度的一致性较好，通过分析可以看出，此次研究所构建的量表具有很好的建构效度。
(3) 验证性因子分析
针对样本数据B (N2 = 178)，运用AMOS 24.0对上述探索性因子分析中差异信念、适配性信念、效价信念、效能感信念、模仿信念和强制信念的测量题项进行验证性因子分析，结果见表3所示。
分析结果显示卡方自由度比χ2/df值为1.575小于3，结果适配理想；RFI、IFI、TLI、CFI指标的值分别为均大于0.90；RMSEA指标为0.057，小于0.08，说明模型拟合度较好。
(4) 信度分析
信度是检验问卷是否可信的标准，即问卷设计是否合理。此次信度分析主要运用SPSS27.0进行，问卷信度通过克隆巴赫α系数检验。
Table 3. CFA model adaptation test
表3. CFA模型适配度检验
常用指标 |
χ2/df |
RMSEA |
RFI |
IFI |
TLI |
CFI |
判断标准 |
<3 |
<0.08 |
>0.9 |
>0.9 |
>0.9 |
>0.9 |
数值 |
1.575 |
0.057 |
0.903 |
0.968 |
0.962 |
0.968 |
Table 4. Internal consistency reliability coefficient
表4. 内部一致性信度系数
因子 |
题项数 |
克隆巴赫α系数 |
差异信念 |
4 |
0.901 |
适配性信念 |
3 |
0.883 |
效价信念 |
4 |
0.947 |
效能感信念 |
5 |
0.956 |
模仿信念 |
4 |
0.934 |
强制信念 |
4 |
0.947 |
由表4可知，六个维度的克隆巴赫系数分别为0.901、0.883、0.947、0.956、0.934、0.947，各维度的克隆巴赫系数均高于0.8。且校正项总体相关系数(CITC)均大于0.5，表明本问卷内部一致性良好。
(5) 效度检验
本部分首先检验量表的收敛效度，主要计算各维度的平均方差抽取量值(AVE)和组合信度(CR)。分析结果(如表5所示)可以看出，在本次差异信念、适配性信念、效价信念、效能感信念、模仿信念和强制信念量表效度检验中，各个维度的AVE值均达到了0.5以上，CR值均达到了0.7以上，综合可以说明各维度均具有良好的收敛效度，区别效度是对潜变量是否存在区别的分析。通常，首先使用Pearson相关系数来表示连续变量之间的相关性。然后，计算AVE的平方根值大小。相关分析如表6所示，高校中层管理者组织变革信念的六个信念维度两两对应的相关系数均小于0.85 (P值均小于0.01)。所有的AVE平方根均大于其对应的相关系数，表明存在区别效度。
Table 5. CR and AVE testing
表5. CR和AVE检验
因子 |
CR |
AVE |
差异信念 |
0.9187 |
0.7387 |
适配性信念 |
0.8768 |
0.7038 |
效价信念 |
0.938 |
0.7912 |
效能感信念 |
0.9523 |
0.7998 |
模仿信念 |
0.9272 |
0.7611 |
强制信念 |
0.9464 |
0.8152 |
Table 6. Correlation coefficient table of behavioral beliefs, control beliefs, and normative beliefs
表6. 行为信念、控制信念、规范信念相关系数表
变量 |
行为信念 |
控制信念 |
规范信念 |
差异信念 |
适配性信念 |
效价信念 |
效能感信念 |
模仿信念 |
强制信念 |
行为信念 |
差异信念 |
0.859 |
|
|
|
|
|
适配性信念 |
0.675** |
0.839 |
|
|
|
|
效价信念 |
0.595** |
0.621** |
0.889 |
|
|
|
控制信念 |
效能感信念 |
0.527** |
0.622** |
0.592** |
0.894 |
|
|
规范信念 |
模仿信念 |
0.595** |
0.647** |
0.564** |
0.597** |
0.872 |
|
强制信念 |
0.645** |
0.583** |
0.617** |
0.592** |
0.641** |
0.903 |
注：*表示p < 0.1，**表示p < 0.05，***表示p < 0.001。
5. 高校中层领导变革信念测量量表的开发过程
5.1. 研究结论
本研究在高校教育改革的背景下展开，以高校中层管理者为研究对象，按照计划行为理论三维信念框架，探索教学组织变革环境中高校中层管理者对高校基层组织变革信念的测量量表。本研究结合高校中层管理组织变革的情境，采用差异信念、适配性信念和效价信念衡量行为信念；采用效应感信念衡量控制信念，采用模仿信念和强制信念衡量规范信念。该结构量表得到了良好的检验，信度效度结果均比较理想。因此，本研究开发高校中层管理者变革信念及其驱动变革承诺量表具有良好的普适性。
本研究立足于高校变革情境下中层管理者的特征结合计划行为理论，针对高校中层管理者的行为信念、控制信念和规范信念进行深入的分析和探讨，高校中层管理者是高校政策和组织变革的执行者和监督者，其参与变革的行为受到其行为信念、控制信念和规范信念的影响。在行为信念维度，差异信念是指高校中层管理者识别到与预期目标之间差距的判断；适配性信念是指高校中层管理者对当前提出的策略与解决变革需求的匹配；效价信念是指高校中层管理者对于行为目标满足其需要价值的重视程度，即对行为判断预期结果的重视程度。在控制信念维度，个体的自我效能感能反映中层管理者面对其开展相关变革活动的信念和能力。在规范信念维度，变革接受者能够感知到来自他人的强制信念，具体表现为全球(即组织中的最高层，首席执行官)和/或本地变革推动者(即直接主管)对于中层管理者在责任范围内开展相关变革实践的预期，是一种来自高层管理者的强制压力。中层管理者对于其他组织变革推动者所形成的模仿信念及其展现的示范作用，进而激发中层管理者对于开展组织变革的学习和模仿压力。
5.2. 贡献与创新
本研究的主要理论贡献表现为：(1) 从高校中层管理者视角，将计划行为理论应用于教育领域，详细阐述分析了高校基层组织变革信念的概念内涵并探究其结构维度，对未来进行高校变革承诺的研究提供了新的视角。(2) 本研究编制的高校中层管理者变革信念量表揭示了高校中层组织变革信念的结构，为深入定量分析激发高校中层管理者变革承诺的影响因素，以及探讨高校中层管理者参与变革的行为受到其行为信念、控制信念和规范信念与关系等实证研究打下基础。
5.3. 不足与展望
本研究的不足及展望表现为：样本数据的来源有待进一步拓宽。未来研究中，可进一步拓展样本数据的来源，使其来源更加广泛、数据量更为丰富，将更有利于中层管理者变革承诺内涵及其结构维度的挖掘。
基金项目
2021年度天津市教育科学规划课题，青年一般课题(高校中层管理者对基层教学组织变革的承诺：信念的驱动路径研究，编号：EIE210294)。