摘要: 平台经济的发展重塑了传统劳动用工关系，电商平台通过算法管理和灵活用工模式，弱化自身的雇主责任，导致劳动者在劳动关系认定、权益保护及社会保障等方面面临诸多法律困境。文章结合国内外立法经验及司法实践，探讨平台劳动用工关系的法律属性，分析现行劳动法在规制平台用工模式上的局限性，并提出规制的具体路径。具体而言，应突破传统的“从属性”标准，综合考虑经济依附、人格依附及平台算法控制；同时需强化用工合同的公平透明、明确企业社会保障责任，建立高效争议解决机制，并加强算法治理，以实现平台劳动关系的合理规制与劳动者权益保障。
Abstract: The development of platform economy has reshaped the traditional labor-employment relationship, and e-commerce platform has weakened their employer responsibility through algorithmic management and flexible employment mode, resulting in many legal difficulties faced by workers in the identification of labor relationship, protection of rights and interests, and social security. This article combines domestic and foreign legislative experience and judicial practice to explore the legal attributes of platform labor relations, analyze the limitations of the current labor law in regulating the platform labor mode, and proposes specific paths for regulation. Specifically, the article argues that the traditional criterion of “subordination” should be broken through, taking into account economic attachment, personality attachment and platform algorithmic control; at the same time, it is necessary to strengthen the fairness and transparency of the employment contract, clarify the responsibility of enterprise’s social security, set up an efficient dispute resolution mechanism and strengthen the algorithmic governance, so as to realize the reasonable regulation of the platform labor relations and protection of the rights and interests of the laborers.
1. 引言
随着互联网革命和数字智能时代的到来，传统制造业、服务业以及新兴平台经济均经历着深刻的变革。这一现象催生了多样化的新型就业形态，如外卖员、快递员和网约车司机等平台劳动者，标志着劳动市场的突出变化。根据国际劳工组织(ILO)的定义，平台工作是指通过数字劳动平台进行的劳动，这些平台包括基于网络的平台和基于位置的应用(APP)，它们将工作分配给特定地理区域内的个人或地理上分散的群体(“众包工作”)。与之相对的是，平台经济在创造巨大的经济价值的同时，也暴露出结构性失衡问题。大型互联网平台拥有绝对的技术和信息优势，并利用算法对劳动者进行严格的监管，同时规避了传统劳动法所规定雇主责任。实际上，平台不仅仅是通常所称的“中介”，其控制着劳动者的工作时间和劳动过程，并将与劳动相关的风险和成本转嫁给了劳动者。
2. 电商平台劳动用工现状
电商平台作为新兴的商业形态，正在深刻改变传统劳动用工关系的结构与运作方式，形成了以平台为中心、劳动力市场高度灵活的工作模式。
2.1. 电商平台劳动用工关系的演进
电商平台劳动用工关系的形成是数字经济与技术赋能的产物。互联网技术的升级让平台实现了对劳动力资源与市场需求的即时匹配，形成了以“众包”和“即时服务”为核心的灵活用工模式。然而，这种灵活性也暴露出结构性失衡的隐忧：平台通过技术垄断和资本优势，将劳动风险与成本转嫁给劳动者，导致劳动者在算法支配下承受高强度工作与收入不稳定的风险。以外卖平台为例，平台订单分配机制迫使骑手在高峰时段超负荷工作，却缺乏传统劳动法中的工时保护，凸显了劳动权益保障的滞后性。同时，平台劳动者的收入与工作业绩紧密相关，如外卖骑手的收入与接单数挂钩。平台通过对数据信息的控制，形成了对劳动者的经济控制，这种控制源于对生产资料的拥有，即数据信息的控制[1]。从历史视角看，平台用工模式的出现源于资本对效率的追求与传统劳动法框架的脱节。传统劳动法以工业化时代的工厂劳动关系为模型，而平台经济通过“去劳动关系化”规避雇主责任。这种“灵活化”的用工模式虽提升了资源配置效率，但也加剧了劳资关系的失衡。
2.2. 电商平台对劳动者的管理模式
算法管理是平台经济的一大核心特征，其本质是对劳动者劳动过程的隐形控制。平台通过算法实现任务分配、绩效评估和薪酬计算的自动化，消解了传统劳动契约中的协商对话机制。同时，算法评分机制进一步加剧了劳动者的不安全感。平台则利用客户评价、任务完成率等数据化指标对劳动者进行考核，但这些标准往往缺乏透明度与合理性。例如，外卖员因交通拥堵导致的配送延迟可能被算法直接扣减收入，而劳动者大多只能承受损失。具体而言，骑手为了尽快送达订单，频繁违章驾驶，导致交通事故频发，不仅自身安全受威胁，且因平台责任界定模糊，维权困难。再者，算法的“行为预测”功能剥夺了劳动者的自主权，对点配送时，算法系统借助数据原料的输入，计算并生成时间最短、距离最近、效率最高、完成度最好的理想化路线与实践方案[2]。劳动者被迫沦为“算法囚徒”。值得注意的是，平台算法的权力集中化与不透明性导致劳动者处于信息孤岛。尽管《互联网信息服务算法推荐管理规定》要求平台公示算法规则[3]，但实践中平台企业对算法的解释义务履行不足，例如美团和饿了么等平台虽备案了用工算法，但后续更新滞后，导致劳动者难以理解评分标准和任务分配逻辑。
2.3. 劳动者与平台的法律关系形态
现行法律框架下，平台劳动者常被定义为“独立承包人”，其与平台的关系通过格式化服务协议确立。此类协议由平台单方拟定，劳动者仅能选择“接受”或“退出”，是劳动者丧失谈判平等的生动体现。诸如劳动者与平台签订的合同多包含有“平台有权随时调整规则”等类似模糊表述，这就赋予平台单方面修改劳动条件的权力[4]。法律地位的模糊性进一步加剧了劳动者的权益困境：平台通过协议规避劳动关系认定，从而免除社保缴纳、工伤赔偿等雇主责任。然而，实践中平台通过算法对劳动内容、时间及奖惩机制实施实质性控制，形成“管而不控”的伪独立性。简言之，平台通过协议形式掩盖实质控制的行为已引发司法分歧，劳动者权益很大程度取决于法院对“从属性”要件的裁量。更为严峻的是，平台合同常嵌入强制性争议解决条款，要求劳动者接受平台指定的仲裁机构或管辖地。此类条款表面中立，实则剥夺了劳动者寻求司法救济的平等机会。
3. 电商平台劳动用工关系中的法律困境
3.1. 劳动关系认定困境
传统劳动法以“从属性”为核心标准，强调雇主对劳动者的直接控制，但平台经济的灵活性与算法管理的间接性使这一标准陷入适用困境。现实中，外卖骑手虽可自主决定接单时间，但其收入与任务分配很大程度受制于平台算法，形成“形式自主、实质依附”的矛盾状态。司法实践中，劳动关系认定标准的分歧导致“同案不同判”现象频发。司法实践的矛盾性印证了这一困境。例如，在“周某诉上海拉扎斯信息科技有限公司劳动合同纠纷案”中，平台通过外包合作方规避劳动关系，劳动者因未签书面合同无法享受工伤保险。一审法院认为平台需承担合理用工风险，但二审以“共享经济正常模式”为由否认劳动关系1。这一判决凸显了平台通过合同切割责任的隐蔽性。而“何某诉某商务公司确认劳动关系案”则揭示了另一面：尽管劳动者被诱导注册为个体工商户并签订民事协议，但法院基于实际用工管理，诸如排班、考勤、薪酬支付等认定劳动关系成立2。这种差异源于法官对“从属性”要件的不同解读：一些法院以“接单自由”为由否认劳动关系，另一些法院则基于平台对劳动过程的实质性控制认定雇佣关系存在。换言之，新兴技术条件下平台用工的非典型性给传统从属性考量因素带来挑战[5]。
3.2. 劳动者的权益保障不足
平台劳动者的权益保障缺失是当前法律体系中最突出的漏洞。一方面，社会保障制度的覆盖不足尤为显著。由于劳动关系认定困难，平台普遍通过将劳动者定义为“独立承包人”或“自由职业者”规避社保缴纳义务。这一缺失导致了平台劳动者在遭遇工伤、疾病或其他突发状况时，无法享受基本的医疗救助或经济补偿，极大地增加了这一劳动群体的社会风险。其次，收入分配不透明与算法操纵加剧了经济不平等。平台通过动态定价、评分机制和任务分配算法控制劳动者收入，但规则缺乏透明度。这种算法控制的收入体系造成的结果就是，劳动者相对稳定甚至极端化的超过身体机能的劳动投入，难以获得稳定的收入预期。
另一方面，集体协商机制的缺失使劳动者权益保障雪上加霜。传统工会制度难以适应高度“原子化”的平台劳动者群体，且法律未赋予非劳动关系劳动者集体谈判权。平台通过“众包”模式将劳动者分散至第三方公司，甚至诱导其注册为个体工商户，导致劳动者难以形成组织化力量。虽然，中华全国总工会办公厅等四部门在2024年11月联合印发了《新就业形态劳动者权益协商指引》[6]，但在实践中，平台企业对协商程序的把控仍占据主导地位，劳动者代表缺乏专业能力与资源支持，难以实质性参与规则制定。法律空白则体现在劳动关系认定标准与社会保障制度的滞后性。现行劳动法以“全有或全无”的二分法为基础，无法适应平台用工的“弱从属性”特征。另外，2021年6月人力资源社会保障部等八部门联合出台了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，文件提出“不完全符合劳动关系情形”，并要求有关部门指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务[7]，但政策缺乏一定的强制力。笔者认为，通过专门立法明确中间类型劳动者的法律地位势在必行。
3.3. 劳动者的维权困境
传统劳动法中的维权机制，主要是通过劳动合同的确立来保障劳动者的基本权利，然而在平台经济中，由于平台劳动者普遍处于非雇佣关系之下，他们通常未与平台签订正式劳动合同，因此缺乏通过劳动仲裁、诉讼等手段来解决劳动争议的法律依据。这使得平台劳动者在遭遇不公平待遇时，多处于维权路径不明确、法律援助匮乏的现实困境之中。同时，用工形式和雇员类型的多样化引发了法律立法层面的劳动者权益保障的缺失，原有针对标准雇佣关系的劳动者权益保护的法律建设在平台经济新就业形态下也不再适用，致使同案不同判现象层出不穷[8]。这就导致即使劳动者成功将与平台的纠纷诉至法院，也可能因为各地裁判规则不一而不能维权成功。此外，劳动者维权还受到信息不对称和举证困难的制约。由于工作数据、薪酬结算等关键信息往往掌握在平台手中，劳动者在维权过程中难以有效举证，增加了维权难度。这不仅使劳动者在劳动争议中处于不利地位，还影响劳动者的权益保障与法律救济的可预期性。
4. 域外电商平台法律规制经验
4.1. 欧盟
欧盟的《平台工作者法案》(EU Platform Workers Directive)是近年来的重要立法，旨在通过明确平台劳动者的法律地位、规范平台公司的责任，为平台劳动者提供基本的劳动权益保障。《平台工作者法案》对平台劳动者的法律地位做出了明确规定，尤其是对劳动者是否为“雇员”的认定标准。根据该法案，如果平台对劳动者的工作内容、方式和工作条件具有实质控制，则该劳动者应被视为雇员，从而享有相应的劳动法保护。这一认定标准特别关注平台使用算法、数据控制等技术手段对劳动者工作方式的影响，明确规定平台公司不能通过技术手段规避传统的劳动法义务[9]。在劳动者权益保障方面，《平台工作者法案》要求平台公司提供更为透明的收入结算，并确保劳动者能够清楚地了解自己的报酬组成和收入波动。此外，该法案还强调了平台应承担起一定的社会保障责任，确保劳动者享有如失业保险、工伤赔偿等基本的社会保障待遇[10]。这一制度安排保障了跨地域灵活就业者的基本福利权益，从根源上消除了互联网平台非标准劳动关系可能造成的保障体系漏洞。
4.2. 美国
美国在平台劳动者的法律地位问题上经历了多年的争议，尤其是在像Uber和Lyft这样的共享经济平台中3。为了改变平台劳动者通常被视为“独立承包人”的局面，美国的加利福尼亚州在2019年通过了AB5法案，重新定义了“独立承包人”的标准。该法案要求使用“三重标准”测试(ABC Test)来判定劳动者是否属于正式员工。具体而言，若平台对劳动者的工作有控制，并且劳动者的工作属于平台的核心业务，则应将其认定为员工，并为其提供相应的劳动法保护。同时，美国的一些州政府要求平台公司提供更为透明的收入结算信息和算法规则，以保障平台劳动者的知情权和收入公平性[11]。
4.3. 日本与韩国
日本在电商平台劳动合同的法律规制方面，主要体现在对劳动者身份的认定以及其权利的保障。在日本的劳动法律体系传统上，虽然将平台上的“独立承包商”视为非劳动者，但通过司法判例，尤其是在2017年东京高等法院的判决中，法院认定平台工人尽管签订了自雇合同，实际工作方式具有强制性、持续性和对平台的依赖性，因此应当享受《劳动基准法》的相关保护。这一判决在一定程度上改变了传统对平台劳动者的法律认定，也为后续类似案件提供了重要的判例依据。这一判例表明，日本法律在确定是否存在劳动关系时逐渐从形式上向实质转变。
韩国2018年修订了《劳动基准法》，特别是针对平台劳动者，明确规定了平台工作者在从事持续性劳动时，应该享有最低工资、工时限制、工伤保险等法律保护。此外，韩国政府还成立了专门的“平台劳动者权益保护委员会”，负责对平台经济中的劳动者权益进行专门监督，以确保平台经济的规范运行。这一措施不仅强化了法律对平台劳动者的保护，也通过行政机构的介入，进一步促进了平台劳动市场的公平与透明。
5. 电商平台劳动用工关系的多维规制路径
5.1. 重构劳动关系认定标准
传统劳动法以“从属性”标准的模式有必要进行重构和创新，以适应电商平台经济的快速发展。具体而言，平台对劳动者的管理模式应成为劳动关系认定的重要依据。如前所述，欧盟《平台工作者法案》提出，若平台通过算法、数据等技术手段对劳动者的工作内容、方式和条件实施实质性控制，劳动者应当被视为雇员。笔者认为，此类标准能够更好地适应数字劳动平台的发展趋势，弥补传统标准的空白。毕竟，网络用工突破了传统劳动关系理论，给劳动关系认定标准和社会保险制度造成了巨大冲击，需要对传统劳动关系认定标准进行理论更新，同时寻找变革传统社会保险制度，以更好地解决因平台用工问题引发的劳动争议[12]。另一方面，劳动者的“经济依附性”和“人格依附性”应作为新的认定维度。在平台经济中，劳动者的收入往往来源于平台，且其工作条件、任务分配和工时管理等由平台控制，表现出较强的经济依赖性。所以，对网络平台用工劳动关系的认定，应根据不同平台以及不同类型工人的实际用工特点，综合考虑个案全部事实进行具体分析，更加注重实质从属性，考虑平台工人工作时间和收入来源，以及社会保护的必要性等因素。在制度构建方面，混合型劳动合同模式不失为一种衔接传统与现代技术的新模式，它是指结合传统雇佣关系和灵活就业形态的合同模式，能够涵盖平台劳动者的多样化工作方式及其法律需求。近年来，多个国家和地区已开始采用类似的混合型劳动合同模式。例如，欧盟《平台工作者法案》就通过界定平台对劳动者的控制程度来认定其是否为“雇员”，这一做法为混合型劳动合同的法律适用提供了重要的理论支持。此外，美国加州AB5法案通过“三重标准”测试来重新定义“独立承包人”身份，以解决平台劳动者的法律保护问题，这为我国类似模式的引入提供了有益借鉴。当然，劳动关系认定标准的重构与创新的核心在于维护平台劳动者的合法权益，这就要求法律框架应鼓励灵活性与公平性并重，避免过于僵化的认定标准。具体而言，就是要与时俱进地调整劳动关系认定标准，推进“劳动从属性由弱到强，法律规制由宽到严”[13]。
5.2. 规范平台与劳动者的合同条款
在平台经济中，平台通常通过算法和大数据对劳动者进行管理，但这些算法的决策机制常常缺乏透明度，这导致劳动者在工作安排、收入分配等方面无法了解或理解平台的决策依据。为了保障劳动者的权益，平台有必要在劳动合同中明确说明算法应用的具体规则，例如任务分配、收入结算、评价标准等。换言之，合同条款的公平性是保障平台劳动者权益的核心。实践中，平台劳动合同往往呈现出“霸王条款”的特征，包括缺乏公平性和透明度的“要么接受要么放弃”合同，使劳动者对合同条款的了解和参与程度有限。平台劳动者在签订合同时，普遍面临合同条款不明确、约定过于模糊等问题，这使得平台在合同执行过程中容易产生偏差，甚至剥夺劳动者的基本权益。现代契约理论的一大重要特征，就是认识到经济制度和契约的一个重要功能是在关系中有效分配权力和决策权[14]。因此，为确保劳动者的公平待遇，平台应对劳动合同进行清晰、公开的规范，特别是在收入分配、任务安排等方面，必须提供明确的规则和标准，避免平台通过不透明的方式随意调整劳动者的工作量或收入。此外，平台还应加强合同的自我审查，防止出现不公平条款，保障劳动者的基本权益。当然，相关政府部门更应当积极介入，推动平台用工合同的规范化进程。具体而言，有关政府部门可以考虑建立合同备案与审核制度，对平台使用的合同模板进行预审，确保合同条款的合法性与公平性。此外，可探索设立专门的争议快速调解机制，针对劳动者因合同问题产生的争议，提供简化、高效的调解渠道，降低劳动者的维权成本。再者，政府可引导行业协会或第三方机构定期评估各平台的合同透明度，并将评估结果公示，以促进市场自律，增强劳动者对合同条款的知情权和谈判能力。
5.3. 完善平台劳动者的社会保障
当前，电商平台劳动者的社会保险参保率较低，多数平台仅与劳动者签订劳务合同或类似协议，导致劳动者无法享受到社会保险等基本社会保障。这种现象使劳动者在法律上处于“脱节”状态，缺乏应有的法律保护，社会保险也成为他们无法获得的社会福利之一。展言之，面对平台劳动者用工形式的多样性，传统的社会保险缴纳标准已无法适应现有电商平台的劳动模式。有必要通过立法和司法途径，合理的将劳动关系与社会保险保障连接，确保平台劳动者能够享有与其劳动投入相匹配的社会保障权益。因此，建议制定一种弹性化的社会保险缴纳机制，考虑到平台劳动者的实际工作情况与收入水平。此机制可以根据劳动者的工作性质，如全职、兼职、短期项目工等以及劳动强度或收入水平，灵活调整社会保险的缴纳比例与标准。通过这种方式，不仅可以确保不同类型的劳动者公平地享有基本的社会保障，还能激励劳动者积极参保，减少平台规避社会保障责任的空间。尽管现有的劳动法体系为劳动者提供了基本保障，但在平台经济迅速发展的背景下，许多平台通过不平等合同条款规避责任，因此，建立健全的平台社会保障法律框架至关重要。应明确平台企业在劳动者社会保障方面的法定义务，特别是在社会保险缴纳问题上，强化平台的法律责任，防止平台利用不公平合同或格式条款侵害劳动者的社会保障权益。
5.4. 加强算法管理下的劳动者权益保护
电商平台利用算法管理劳动者的工作内容、绩效评估和薪酬分配等，已成为常态。然而，算法往往由于缺乏透明度与可解释性，可能导致劳动者在信息不对称的情况下受到不公正对待，进而侵害其劳动权益。针对这一问题，设立“算法公平性审查条款”可改善这一状况。具体而言，算法公平性审查应当要求平台在使用算法时，向劳动者披露其基本原理及运行机制，并确保算法决策不带有歧视性或不合理性。国际上，欧盟已在《数字服务法》(DSA)中对平台算法的使用进行了监管，强调透明度与公正性，要求平台向用户提供算法操作的基本信息并允许第三方进行审查[15]。美国一些州的劳动法中，也要求平台企业在使用算法进行劳动管理时，提供相应的算法审查机制，以避免因算法的偏见或失误对劳动者造成不公正的影响。例如，加利福尼亚州的法案就规定，企业在使用自动化决策系统时，需要保障员工的知情权、反对权，并要求平台定期进行算法的公平性审查[16]。
6. 结语
马克思认为，劳动是通向人的解放的必由之路。劳动的解放和人的解放是一致的，通过消除异化劳动和雇佣劳动，实现劳动从“必然劳动”向“自由劳动”的转变，成为人们自由自觉的活动，是实现人的全面进步和解放的关键路径[17]。随着平台经济的兴起，劳动形态和劳动关系经历了深刻变革，传统的劳动关系模式和法律框架正面临严峻挑战。同时，资本与技术的双重力量深刻影响着劳动者的工作条件，使得“异化劳动”得到了延续和加剧。
在这一复杂的社会经济环境下，如何重构劳动关系认定标准，创新法律法规以适应新兴的用工形式，成为了摆在我们面前的重要课题。通过构建更为灵活且符合现实需求的劳动关系认定标准，我们不仅能够更好地保护劳动者的权益，也能够推动劳动关系的现代化，进一步实现劳动的解放。毕竟，劳动的价值，在于创造，而非被规训与操控。换言之，保护我们的劳动者，其实就是在保护生产力，就是在呵护我们每一个个体，就是在护佑这个时代的温度不止属于资本，而属于所有奋斗者。
NOTES
1参见上海市普陀区人民法院(2017)沪0107民初27564号民事判决书。
2参见广东省广州市中级人民法院(2022)粤01民终6300号民事判决书。
3Uber是美国一家成立于2009年，主要提供乘车、送餐和货运服务的网络平台公司；Lyft成立于2012年，总部位于美国旧金山，是一家交通网络公司，提供载客车辆租赁及实时共乘服务。