摘要: 新时代我国高等教育改革进入深水区，应用型本科院校作为高等教育体系的重要组成部分，其发展面临新的机遇与挑战。文科教育在培养创新人才、传承文化、服务社会等方面具有不可替代的作用。然而，应用型本科文科院校教师在专业成长过程中，普遍存在动力不足、路径模糊、机制不健全等问题。本文立足于新时代高等教育改革背景，聚焦应用型本科文科院校，运用文献研究法、案例分析法、访谈法等，深入剖析当前教师专业成长动力机制的现状、困境与成因。在此基础上，构建一个包含“内在驱动、组织赋能、环境支持、评价激励”四位一体的教师专业成长动力机制模型，并提出相应的优化策略，旨在为激发教师内生动力、提升教师队伍整体素质、促进应用型本科文科院校高质量发展提供理论参考和实践路径。
Abstract: In the new era, China’s higher education reform has entered a deep water zone, and applied undergraduate colleges, as an important component of the higher education system, face new opportunities and challenges in their development. Liberal arts education plays an irreplaceable role in cultivating innovative talents, inheriting culture, and serving society. However, teachers in applied undergraduate liberal arts colleges generally face problems such as insufficient motivation, unclear paths, and inadequate mechanisms in their professional growth process. This article is based on the background of higher education reform in the new era, focusing on applied undergraduate liberal arts colleges. Using literature research, case analysis, interview methods, etc., it deeply analyzes the current status, difficulties, and causes of the driving mechanism of teacher professional growth. On this basis, a teacher professional growth motivation mechanism model that includes “intrinsic drive, organizational empowerment, environmental support, and evaluation incentives” is constructed, and corresponding optimization strategies are proposed, aiming to provide theoretical references and practical paths for stimulating teachers’ intrinsic motivation, improving the overall quality of the teaching staff, and promoting the high-quality development of applied undergraduate liberal arts colleges.
1. 引言
高等教育是民族振兴、社会进步的重要基石，是国之大者。进入新时代，我国高等教育改革不断深化，从“量”的增长转向“质”的提升，强调内涵式发展、特色化办学和人才培养模式创新。应用型本科院校作为连接高等教育与区域经济社会发展的桥梁，承担着培养高层次应用型人才、服务地方产业升级的重要使命。文科教育作为高等教育的重要组成部分，在提升学生人文素养、批判性思维、创新能力和文化自信等方面发挥着关键作用。然而，相较于理工科，应用型本科文科院校在师资队伍建设、专业建设、课程改革等方面往往面临更大的挑战，特别是教师专业成长动力不足的问题尤为突出。
教师是立教之本、兴教之源。教师的专业成长不仅关系到个体职业发展和人生价值实现，更直接影响到人才培养质量、学科建设和学校整体发展。当前，随着“双一流”建设、新文科建设、产教融合等政策的深入推进，应用型本科文科院校教师面临着知识更新加速、教学理念转变、科研范式创新、社会服务拓展等多重压力。如何有效激发教师专业成长的内在动力，构建科学、可持续的动力机制，成为摆在应用型本科文科院校面前的一项紧迫而重要的课题。本研究旨在深入探讨新时代高等教育改革背景下，应用型本科文科院校教师专业成长的动力机制，分析其构成要素、运行逻辑及优化路径，以期为推动相关院校教师队伍建设提供有益启示。
2. 新时代高等教育改革对应用型本科文科院校教师专业成长的影响
新时代高等教育改革的浪潮，对应用型本科文科院校教师专业成长产生了全方位、深层次的影响，既带来了新的发展机遇，也提出了严峻的挑战。
2.1. 改革带来的机遇
新文科建设的推动。新文科建设强调跨学科融合、守正创新、价值引领、分类发展，为文科教师提供了拓展学术视野、创新研究方法、丰富教学内容、提升教学能力的广阔平台。教师可以在跨学科项目中找到新的研究方向，将新技术(如大数据、人工智能)融入文科教学与研究，提升文科的“智”性。产教融合的深化。应用型本科强调服务地方，产教融合、校企合作是必由之路。这促使文科教师走出“象牙塔”，关注社会现实问题，将理论知识与行业实践相结合，开发案例教学、项目式学习等教学模式，提升学生的实践能力和解决复杂问题的能力。教师参与企业咨询、社会服务，也能反哺教学和科研。信息技术与教育教学的融合。“互联网+教育”的深入发展，为文科教师提供了丰富的教学资源和灵活的教学手段。混合式教学、在线课程、虚拟仿真实验等成为可能，要求教师提升信息素养和数字化教学能力，促进教学模式的创新。评价体系改革的导向。国家层面推动“破五唯”，强调分类评价、多元评价，鼓励教师进行教育教学改革、参与社会服务、产出“四端”成果(学术著作、学术论文、研究报告、政策建议等)。这为文科教师，特别是那些在传统科研评价体系下可能处于劣势的教师，提供了更多元的发展路径和认可渠道。
2.2. 改革带来的挑战
角色定位的模糊与重构。应用型本科文科教师既要坚守人文社科的学术本位，又要承担起培养应用型人才、服务地方发展的使命。如何在理论研究与知识应用、教学与科研、校内教学与社会服务之间找到平衡点，对教师的角色认知和能力提出了更高要求。部分教师可能感到无所适从，甚至产生职业倦怠。知识结构更新的压力。新文科、新技术、新产业对文科教师的知识结构提出了更新要求。教师需要不断学习跨学科知识、掌握新的研究方法、了解行业动态，否则可能很快落伍。这种持续学习的压力，对部分年龄较大或基础较弱的教师来说，动力可能不足。实践能力提升的困难。相较于理工科，文科教师的实践能力培养途径相对较少，且难以量化。如何有效提升教师的行业经验、实践教学能力，并将其转化为有效的教学资源，是应用型本科文科院校面临的普遍难题。缺乏有效的实践平台和激励机制，教师提升实践能力的动力自然受限。评价体系改革的落地困境。尽管“破五唯”的导向明确，但在具体执行层面，许多高校的评价体系改革仍不彻底，或出现新的“唯”现象(如唯项目、唯头衔等)。对于文科教师而言，高质量的教学成果、社会服务成果往往难以获得与高水平论文、大项目同等的认可，导致部分教师仍将主要精力放在容易量化的科研上，专业成长的动力结构失衡，职业倦怠与动力衰减。长期的高强度工作、相对较低的社会声望(相较于顶尖研究型大学的文科教师)、职称晋升的激烈竞争、以及改革带来的不确定性，容易使部分文科教师产生职业倦怠，失去专业成长的内在热情[1]。
3. 应用型本科文科院校教师专业成长动力机制的现状与困境
当前，应用型本科文科院校教师专业成长动力机制存在诸多问题，主要体现在以下几个方面。
3.1. 内在驱动不足，职业认同感与成长需求有待激发
一是职业认同感不强。部分教师对应用型本科的定位理解不深，或对文科在应用型人才培养中的价值认识不清，导致职业认同感偏低。他们可能更向往研究型大学或更“纯粹”的学术研究环境，对当前岗位缺乏归属感和自豪感。二是专业成长需求模糊。面对快速变化的外部环境，部分教师缺乏清晰的自我发展规划，不清楚自身在知识、能力、素养等方面存在哪些短板，以及如何提升。成长需求的不明确，使得内在动力难以形成。三是成就动机弱化。由于评价体系、资源分配等因素的影响，部分教师在教学创新、社会服务等方面的成就难以得到及时、充分的认可，导致其成就动机受到挫伤，不愿投入更多精力进行探索和尝试。
3.2. 组织赋能乏力，支持系统与成长平台有待完善
一是专业发展支持体系不健全。许多应用型本科院校缺乏系统、持续的教师专业发展支持计划。培训内容与教师实际需求脱节，培训形式单一，缺乏针对文科教师特点的实践能力提升项目。对教师参与跨学科合作、产教融合项目的支持力度不够[2]。二是教研平台与资源匮乏。学校层面缺乏高水平的文科教学研究中心、跨学科研究平台、实践教学基地等。教师获取前沿学术信息、行业动态、优质教学资源的渠道有限，合作交流的机会不多，难以形成良好的专业发展生态。三是领导与管理风格的影响。部分院校领导对文科教育的重视程度不够，对教师专业成长的支持停留在口头上。管理风格过于行政化，缺乏对教师专业自主权的尊重，导致教师参与学校决策、教学改革的机会有限，积极性受挫。
3.3. 环境支持缺失，文化氛围与制度保障有待优化
一是存在重科研轻教学、重数量轻质量的文化氛围。尽管改革倡导“四个回归”，但在许多应用型本科院校，由于评价导向和资源分配的现实，重科研、轻教学的倾向依然存在。教师将大量精力投入论文发表、项目申请，而对教学投入不足，专业成长的动力自然偏向科研。二是缺乏鼓励探索与容错的文化。应用型本科强调创新和实践，这需要教师勇于尝试新的教学模式、研究方法。但现实中，许多学校缺乏鼓励探索、宽容失败的文化氛围。教师担心改革失败影响评价，不敢大胆创新，专业成长的动力受到抑制。三是制度保障不力。在职称评审、绩效考核、薪酬分配等方面，未能充分体现应用型文科教师的特点和价值。例如，实践教学、教学成果、社会服务成果的量化标准和认可度不高，导致制度设计未能有效激发教师在这些方面的成长动力。
3.4. 评价激励失灵，评价体系与激励机制有待改进
一是评价标准“一刀切”与“唯量化”。评价体系未能充分考虑文科的特点和差异，往往采用与理工科相似的评价标准，过度强调论文、项目等量化指标。这导致文科教师，特别是人文社科领域的教师，在评价中处于不利地位，挫伤了其专业成长的积极性。二是激励措施针对性不强。现有的激励措施，如奖金、荣誉等，往往未能精准对接教师的专业成长需求。例如，对提升教学能力、参与社会服务的激励不足，对跨学科、产教融合项目的激励不够明确，难以形成有效的激励导向。三是评价与发展的脱节。评价结果未能有效用于指导教师的专业发展。评价往往只作为奖惩、晋升的依据，缺乏基于评价结果的个性化发展建议和帮扶措施，使得评价失去了促进成长的功能。
4. 应用型本科文科院校教师专业成长动力机制模型的构建
基于以上分析，我们认为，应用型本科文科院校教师专业成长动力机制是一个复杂的系统，其有效运行需要内在与外在、个体与组织、软环境与硬制度的协同作用。为此，我们尝试构建一个“四位一体”的动力机制模型，包含以下四个核心子系统。
4.1. 内在驱动系统：激发个体内生动力
这是动力机制的核心和源头。主要包括：职业认同感，通过加强应用型办学理念、文科教育价值的教育，帮助教师树立正确的职业观，增强对岗位的认同感和自豪感；成长需求感知，通过自我评估、同行交流、参与培训等方式，帮助教师清晰认识自身优势与不足，明确专业成长的方向和目标；成就动机，通过创造机会、搭建平台，让教师能够在教学、科研、社会服务等方面体验到成功感和价值感，激发其持续追求卓越的动力。根据一项对地方应用型高校教师的调查，教师对专业活动的需求对其专业发展效果有正向预测作用。当教师对参与专业活动的需求增加时，他们的专业发展效果也会提升。这表明，提升教师的内在驱动，特别是增强他们的职业认同感和专业成长需求，对于促进其专业成长至关重要[3]。
4.2. 组织赋能系统：提供组织支持与资源保障
组织赋能系统是动力机制的关键支撑。主要包括：系统化的专业发展支持，建立常态化的教师培训体系，内容涵盖教学能力提升、科研方法创新、信息技术应用、跨学科知识、行业实践体验等，形式多样化(工作坊、讲座、访学、项目实践等)；丰富的教研平台与资源，建设文科教学研究中心、跨学科实验室、实践教学基地、图书资料库、在线学习平台等，为教师提供合作研究、教学创新、能力提升的物理空间和智力支持；尊重与信任的管理文化，领导层应转变管理理念，尊重教师的专业自主权，鼓励教师参与学校治理和教学改革，营造民主、开放、信任的组织氛围[4]。
4.3. 环境支持系统：营造积极的文化氛围与制度环境
这是动力机制的重要土壤。主要包括：教学为本、多元发展的文化导向，积极倡导“以本为本”，强调教学的核心地位，同时尊重教师的多元发展路径，鼓励教学创新、科研探索、社会服务并行不悖；鼓励探索、宽容失败的文化氛围，建立容错机制，鼓励教师大胆尝试新的教学模式、研究方法，即使失败也能从中学习，避免因害怕风险而故步自封；完善的支持性制度体系，在职称评审、绩效考核、薪酬分配、评优评先等方面，建立更加科学、公平、具有应用型文科特色的制度，确保评价与激励的导向作用。
4.4. 评价激励系统：发挥评价的导向与激励功能
这是动力机制的有效杠杆。主要包括：分类、多元的评价标准，针对不同学科、不同岗位、不同发展阶段的教师，制定差异化的评价标准，弱化“五唯”，强化过程性评价和发展性评价，增加教学成果、社会服务、实践能力等指标的权重；精准、有效的激励机制，设计多样化的激励措施，如设立教学成果奖、社会服务贡献奖、跨学科合作奖等，将物质激励与精神激励相结合，满足教师不同层次的需求；评价与发展相结合，建立基于评价结果的个性化发展档案和帮扶机制，将评价结果有效转化为教师专业成长的指导和建议，实现“评以致用”。
这四个系统相互依存、相互促进。内在驱动是根本，组织赋能是保障，环境支持是土壤，评价激励是杠杆。只有四个系统协同发力，才能形成强大而持久的教师专业成长动力。
5. 优化应用型本科文科院校教师专业成长动力机制的策略
基于上述模型，结合应用型本科文科院校的实际情况，提出以下优化策略。
5.1. 强化内在驱动，激发教师自我成长的内生动力
深化职业认同教育。通过专题研讨、优秀教师事迹宣传、校史校情教育等方式，帮助教师深刻理解应用型本科的办学使命和文科教育的独特价值，增强职业荣誉感和责任感[5]。组织教师深入企业、社区，了解社会对人才的需求，增强服务地方的责任感。引导教师制定个性化专业发展规划。开设职业生涯规划指导课程或工作坊，引导教师结合自身特点和学校发展需求，制定短期和长期的专业发展目标，并分解为可操作的步骤。学校可提供导师指导、资源推荐等服务。搭建展示平台，满足成就动机。积极组织校内外的教学竞赛、科研论坛、社会服务成果展示等活动，为教师提供展示才华、交流学习的平台。对在教学改革、社会服务等方面做出突出成绩的教师，给予充分的宣传和表彰。
5.2. 提升组织赋能，构建全方位的专业发展支持体系
内在驱动促使教师积极利用学校提供的资源和机会，而组织赋能通过满足教师的专业发展需求，进一步激发教师的内在动力。因此，应用型本科文科院校应积极构建分层分类的教师培训体系。针对新入职教师、骨干教师、教学名师等不同群体，以及教学能力、科研方法、信息技术应用、跨学科知识、行业实践等不同需求，设计差异化的培训项目。增加实践教学、企业挂职、社会调研等实践性强的培训内容。积极利用在线教育资源，构建便捷高效的学习平台。建设高水平的文科教研平台。加大投入，建设文科教学创新中心、跨学科研究中心、文科实践教育基地等。鼓励教师组建跨学科教学团队、科研团队，共同开展教学改革和科研项目。积极与地方政府、行业企业共建研究咨询机构、实践教学基地，为教师提供接触实践、服务社会的平台。营造尊重专业、信任教师的管理文化。斯蒂芬·P.罗宾斯在其组织行为学理论中强调，管理就是通过别人使组织工作完成得更为有效的过程。因此，学校领导要转变观念，从“管理者”转变为“服务者”和“支持者”[6]。在政策制定、资源配置、教学改革等方面，充分听取教师意见，鼓励教师参与。减少不必要的行政干预，保障教师的教学科研自主权。建立校长、院长定期与教师座谈交流的制度。
5.3. 优化环境支持，培育积极健康的成长文化生态
当教师感受到来自环境的支持和认可时，他们的职业认同感和成就感会增强，从而激发更大的内在动力去追求专业发展。反之，一个消极、封闭、不支持的环境可能会削弱教师的内在驱动力，导致教师失去专业发展的动力和方向[7]。因此，倡导“教学为重、多元并进”的文化非常重要。在全校范围内大力宣传“以本为本”“四个回归”的理念，强调教学是大学的立身之本。同时，尊重教师的个体差异和多元发展需求，不搞“一刀切”。鼓励教师根据自身特长，在教学、科研、社会服务等领域有所侧重，实现特色发展[8]。营造鼓励创新、宽容失败的氛围。在制度上明确容错机制，对于教师在新工科、新文科建设、产教融合、教学改革等方面的探索性尝试，即使未能完全达到预期目标，只要不是严重失职或违规行为，应给予理解和宽容。设立教学改革风险基金，支持教师进行创新性尝试。完善支持性制度保障。在职称评审中，设置教学型、科研型、社会服务型等不同类型的评审通道，并明确文科教师在实践教学、教学成果、智库报告、社会服务等方面的评价标准和认可方式。在绩效考核和薪酬分配中，适当提高教学投入、教学成果、社会服务贡献的权重。
5.4. 改进激励机制，营造支持教师专业成长的氛围
良好的环境支持可以为教师提供更多的发展机会和资源，而评价激励则通过认可教师的成果，增强教师对环境的认同感和归属感。改进激励机制，一是改革教师评价体系，突出应用导向和多元评价。平衡教学与科研，改变单纯以论文、项目数量评价教师的做法，将教学质量、教学成果、指导学生实践、社会服务贡献等纳入评价体系，并赋予合理权重。对于文科教师，尤其要重视其在地方文化传承、社会问题研究、文化创意产业服务等方面的贡献；注重成果质量与应用价值，评价科研成果时，不仅看发表期刊的级别，更要看成果的创新性、社会影响力、应用价值。鼓励教师产出高质量的调研报告、咨询建议、决策参考等应用性成果。实施分类评价，根据教师的不同岗位、不同发展阶段、不同学科特点(如基础理论型、应用研究型、教学型)，实行差异化的评价标准，避免“一刀切”。引入多元评价主体，除学校内部评价外，可适当引入学生评价、同行评价(校内及校外)、用人单位评价等，使评价结果更加全面、客观。二是健全激励机制，让“成长者受益”。物质激励，在绩效工资、岗位津贴、评优评先、职称晋升等方面，向积极参与专业发展、取得显著成效的教师倾斜。设立专项奖励，表彰在教学改革、课程建设、指导学生实践、社会服务等方面有突出表现的教师。精神激励，通过公开表彰、荣誉称号、宣传报道等方式，肯定教师的努力和成就，满足其尊重和自我实现的需求。建立有效的沟通反馈机制，让教师感受到组织的关怀和认可。发展激励，为有潜力的教师提供更多的国内外访学、进修、参加高水平学术会议的机会。在项目申报、团队组建等方面给予优先支持。
综上所述，内在驱动、组织赋能、环境支持和评价激励这四大要素在应用型文科院教师专业发展方面相互依存、相互促进。要构建一个有效的教师专业发展动力机制，需要综合考虑这四大要素，通过增强教师的内在驱动力、提供有力的组织赋能、营造良好的环境支持以及建立科学的评价激励机制，共同推动教师的专业发展。
基金项目
1. 2024年度黑龙江省高等教育教学改革研究项目《新时代高等教育改革背景下应用型本科文科院校师生协同发展机制研究》(项目编号：SJGYB2024857)，主持人：洪保麟；2. 职业教育2025年度黑龙江省教育科学规划重点课题“大中小学心理健康教育一体化建设的理论与实践研究”(项目编号：ZJB1425036)，主持人：杨雯雯。