1. 引言
目前宏观经济已经开始变得常态化，进入了一种新的领域模式，经济的变化速度也是由高速度变成了以中低速为常态化的发展，产业结构朝向更高层次、更合理的结构方向发展。而在这个时期，企业的作用不容小觑。在经济发展的过程中，企业是其中的关键构成单位，并且也是经济新常态的重要参与者。这时候需要尽一切可能让公司改善商业计划，建立新的经济结构，适应经济的快速变化。而在此情况下，股权激励作为一种有效的管理手段，将管理层、核心员工、企业联系在一起，形成利益共同体，共担风险共享利润，有效提高企业的管理效率和运营水平，为不少公司所青睐。
2. 文献分析方法
2.1. 研究方法
本研究通过系统性文献综述的方法，对2014至2024年间关于股权激励的学术文献进行了深入的整理与分析，以期归纳出该领域近年来的研究进展。CiteSpace作为一种广泛使用的文献计量分析工具，可以直观呈现某个研究领域的热点和前沿问题，帮助研究者快速把握该领域的研究重点。本文运用CiteSpace6.1.R6软件绘制知识图谱，并辅以中国知网(CNKI)的计量可视化分析工具，同时参考了近30篇来自核心及以上期刊的文献，用以厘清目前国内股权激励研究领域中前沿热点、发展趋势和主要话域主题等。
2.2. 文献检索
为保证样本文献的质量，本研究选取了CSSCI、CSCD，以“股权激励”“员工持股计划”“股票期权激励”“高管激励”为关键词，在CNKI和万方数据库进行文献检索，CNKI中“股权激励”期刊文献始于1999年，考虑时效性，本文将发表时间限定为有效时间切片为“2014~2024年”；期刊类型 = “CSSCI + CSCD”，其余不限，共检索出1898篇文献；其次，为确保样本文献的准确性，本研究通过审阅标题、摘要和关键词，按如下标准进行初步筛选：(1) 文献是否重复；(2) 文献是否可全文获取；(3) 文献篇幅是否在3页及以上；(4) 文献主题是否与本研究主题相关。基于以上标准，本研究对检索到的文献再次筛选得到1810篇文献；然后将其以Referworks形式从知网导出，运用CiteSpace软件进行处理和转化，最终得到有效期刊论文共1793篇。
2.3. 国内股权激励研究的热点识别与演进趋势
2.3.1. 热点识别
关键词是论文主题的核心，其出现的频次和关联关系能揭示某一研究领域的前沿热点。本文运用CiteSpace软件绘制高频关键词共现图谱，图中的节点以圆形展示，由内到外显示不同颜色，表示时间跨度从2000~2024年，节点越大，说明关键词出现频次越高，影响力也越大。图谱共生成N = 322个节点，E = 309条连线，代表着1793篇有效文献中共有322个不同的关键词出现，构成关联性连线309条。密度D = 0.006 < 0.1，说明该领域的研究集中化程度较低，尚未形成紧密的知识簇团。由图1可知，目前国内股权激励研究所涉领域较为广泛，但总体是基于上市公司股权激励对企业绩效的影响。
Figure 1. Co-occurrence of equity incentive keywords
图1. 股权激励关键词共现图谱
Table 1. Summary of high-frequency keywords in equity incentive research
表1. 股权激励研究高频关键词汇总表
排名 |
关键词 (Keywods) |
频次 (Fred) |
中心度 (Centrality) |
排名 |
关键词 (Keywods) |
频次 (Fred) |
中心度 (Centrality) |
1 |
股权激励 |
670 |
0.38 |
11 |
技术创新 |
33 |
0.09 |
2 |
公司治理 |
145 |
0.07 |
12 |
激励机制 |
33 |
0.19 |
3 |
股票期权 |
88 |
0.45 |
13 |
研发投入 |
33 |
0.13 |
4 |
上市公司 |
80 |
0.41 |
14 |
产权性质 |
30 |
0.08 |
5 |
盈余管理 |
65 |
0.19 |
15 |
公司业绩 |
29 |
0.35 |
6 |
高管激励 |
63 |
0.04 |
16 |
人力资本 |
28 |
0.10 |
7 |
高管薪酬 |
51 |
0.31 |
17 |
融资约束 |
24 |
0.05 |
8 |
公司绩效 |
49 |
0.06 |
18 |
国有企业 |
23 |
0.21 |
9 |
代理成本 |
48 |
0.17 |
19 |
内部控制 |
20 |
0.25 |
10 |
企业绩效 |
45 |
0.03 |
20 |
股权结构 |
20 |
0.17 |
由高频关键词汇总表(见表1)可知，“股权激励[1]-[3]”和“公司治理[4]-[7]”的研究最多，出现频次分别为670、145次。国有上市公司股权激励的研究主要围绕“高管激励”、“企业绩效[8]-[10]”、“盈余管理[11]”、“企业创新”“代理成本”等方面进行展开。中心性指标(Centrality)代表了关键词之间的关联程度，其数值越大，说明该关键词与其他关键词的关联性越强。由表可知，中心性指标数值在0.3以上的有“股票期权[12] [13]”、“上市公司”、“公司业绩”、“高管薪酬”和“公司价值[14]”，其他关键词的中心性指标数值均小于0.3，甚至几乎为0。
2.3.2. 聚类分析
聚类分析是文献计量常用方法，能够定量研究事物分类问题。本文在高频关键词共现的基础上，采用对数似然率(LLR)算法，对关键词进行提取制作关键词聚类图谱(见图2)。为使聚类效果更清晰，图3只显示了前12位聚类结果较好的模块，聚类编号为#0~#12，编号数字越小，表示聚类中包含的关键词越多。聚类结果由模块值(Q值)和平均轮廓值(S值)两个指标进行评价，若Q > 0.3，说明聚类结果显著；若S > 0.7，说明聚类结果具有较高的可信度，若S > 0.5，则认为该聚类是合理的。
图2所示Q = 0.8353 > 0.3，S = 0.8952 > 0.7，说明聚类效果较好。12个聚类代表着#0股权激励研究的主要方向，聚类结果显示目前股权激励的研究领域主要以#1股票期权、#2研发投入、#3国有企业、#4上市公司和为方向，以#5盈余管理、#6企业创新、#7高管薪酬、#8人力资本、#8公司治理、#9公司绩效等多方面内容为核心，这显示了当前该领域学术研究的集中方向。
Figure 2. Clustering map of equity incentive keywords
图2. 股权激励关键词聚类图谱
2.3.3. 关键词凸现图谱
突现词是指某一时间段内出现频次突然增加或者被使用次数明显增多的关键词，一定程度上可以反映学术界在一段时间内高度关注的研究主题，有助于预测前沿热点和发展趋势。本文运用CiteSpace软件“Burstness”功能对2000~2024年国内股权激励研究领域的突现词进行探测，得到突现强度最高的11个关键词(见图3)。
国内股权激励研究成果主要由此11个话域主题构成，股票期权、激励两词首次出现在2000年，自公司业绩、公司绩效等关键词在2006年首次出现后，之后逐渐出现高管激励、创新投入、企业创新等热点词，且发展较为平稳；2017年后几乎没有新的关键词出现，聚类发展趋冷。
由图3可知在11个关键词中“企业创新”的突现强度最大，为12.64，开始突现的时间为2016年，并持续至今，表明“企业创新”仍是股权激励研究的热点。“人力资本、激励、股票期权、公司业绩、公司绩效”突现时段为2000~2010年，且前三者的突现强度均<10，“内部控制和企业创新”最晚。
Figure 3. Emergence of equity incentive keywords
图3. 股权激励关键词突现图谱
3. 股权激励研究的三大主题
3.1. 股权激励与企业创新
由于高管在企业创新战略性决策中发挥着重要作用，因此本文从不同激励强度与激励方式，针对高管激励与企业创新绩效的关系进行了初步的梳理。
3.1.1. 企业创新的影响因素
股权激励通过对高管和股东利益捆绑，将管理层决策带来的收益和成本内部化，鼓励高管专注于企业的长期发展和创新。当前对股权激励与企业创新效率关系的研究主要涉及以下三个维度。
一是从外部环境角度研究。研究显示，制度环境、经济状况和环境不确定性等外部因素，都会对股权激励在提升企业创新效率方面的实施效果产生不同程度的影响。不利的外部环境条件可能会削弱股权激励对企业创新产出的正向作用[15]。
二是从高管性格特征角度研究。高管的个人特质是影响股权激励效果的关键因素。例如，高管的自恋倾向与其研发投资意愿之间存在正相关性[16]。因此，在设计股权激励机制时，应充分考虑高管的个性特征，以最大化激励效果，对企业创新产生正面影响。
三是从对高管行为影响的角度研究。持有公司股份的高管更倾向于采取一定行动，去缓解企业的融资约束、提高信息透明度、优化金融资产配置等[17]，这有助于改善企业的经营环境，进而促进研发创新。因此，与货币薪酬激励相比，股权激励更能实现高管与股东间的利益协同，激励管理层采取更积极的经营策略，提高企业的创新能力，促进企业长远发展。
3.1.2. 不同激励强度对企业创新的影响
(1) 二者呈现线性观
Jensen和Meckling (1976)提出，企业高管在日常管理中不可避免地会追求个人利益[18]，但随着高管受股权激励程度越大，与股东的利益趋于一致，此时高管更加关注企业创新对企业绩效的正面影响。李春涛和宋敏(2010)从投入和产出的角度衡量企业创新，发现在制造业企业中，高管激励对国有企业创新的促进作用比民营企业更为明显[19]。然而，学者李晓涛和段杰虎(2022)研究发现，高管激励与企业创新之间存在负相关或不相关的关系[20]。通过建立数学模型分析，期权激励未设定严格的行权条件时，对于持股比例较高的高管而言，未必会加大企业研发支出。
(2) 二者呈现非线性观
研究显示，高管激励与企业创新之间的联系呈现出一种“倒U形”的模式。Ghosh等(2007)将股权集中度作为调节变量，通过实证分析发现，高管的持股水平与研发投入之间的关系并非线性相关。当高管持股比例介于0%~6%之间时，两者之间存在正相关；而当持股比例在6%~27%之间时，二者不相关[20]。国内学者刘绍尾和万大艳(2013) [21]也指出，只有在上市公司的股权集中度维持在一定范围内时，高管的薪酬激励与企业绩效之间才会显示出显著的正相关性。此外，梁毕明和齐聪俐(2019) [22]通过实证研究也发现，高管的持股比例与企业的研发投入正相关，但当持股比例达到某一阈值后，高管可能会因为“管理防御效应”而减少其创新的积极性，导致企业创新产出的减少。
3.2. 股权激励与企业绩效
3.2.1. 不同激励对象对企业绩效的影响
(1) 激励对象为高管人员
国外学者Jensen和Meckling (l976)最早通过研究提出实施股权激励能够在很大程度上降低企业管理者对所有者的代理成本，为公司创造更多价值。叶淞文和韦德贞(2018)则发现对管理层进行股权激励能让管理层更多着眼于企业长期发展、避免短视行为，从而提升企业绩效[23]。Aboody (2020)从融资的角度[24]，通过实证研究发现在实施限制性股票激励过程中，管理层出资购买股票使企业现金流增加，从而促进了企业业绩的提升。同时，于梅(2021)从激励对象范围角度出发[25]，研究发现与实施员工持股计划相比，仅在管理层实施激励计划能为企业创造更多的价值。然而，DcFusco等(1991)则认为，对高管进行股票奖励后，虽然高管的支出增加了，但企业的利润却有所下降。
(2) 激励对象扩大到核心技术人员和普通员工
Oyera和Schaefer (2005)激励对象覆盖范围开展研究[26]，重点关注股权激励对象覆盖中层管理人员和员工的企业，发现由于激励成本的增加，公司业绩出现下滑。然而，刘宗奇和张艺雯(2019)却认为扩大激励对象范围[27]，尤其是加大对核心员工的激励力度，能够提高企业创新能力，提升企业绩效。方梓丞(2023)认为限制性股票激励模式让大部分员工持股[28]，能够减少企业的人才流失。李兆芃(2019)基于2008~2017年上市公司数据[29]，探究激励对象之间授权股权数量差异与企业价值之间的关系，发现高管与核心员工获得股权数量差异越大，企业价值越低，因此，他认为平衡股权激励带来的内部贫富分化，股权激励的实施效果更优。
3.2.2. 股权激励与企业绩效的关系
(1) 二者呈线性相关
国内外学者的研究揭示了股权激励与企业业绩之间关系的多样性。宋丽丽(2014)以实施股权激励的企业为研究对象[30]，发现股权激励的实施对企业的绩效评价存在较大影响，股权激励与企业绩效存在相关性。王君彩(2016)通过对上市企业的分析进一步得出，股权激励不仅与企业绩效正相关，还能促进企业内部管理的优化[31]。陆正华(2019)通过构建产业端与资本端模型的方式，发现股权激励对企业价值的提升有着正向作用[32]。然而，王秋霞和陈晓毅(2007)选取2006年12月我国9家上市企业实施股权激励的案例进行分析[33]，实验结果表明，股权激励的实施并未带来激励对象效益的显著提升，反而显示出股权激励与公司绩效之间的负相关性。Defusco (1990)基于委托代理理论提出，股权激励授予管理层更多的股份，加重了信息不对称。肖淑芳、石琦(2016)也得出了相似的结论[34]，即部分激励对象为使自身利益最大化，可能会为完成绩效评价而粉饰报表，从而损害公司利益。姚国烜、吴琼(2014)基于成本视角，研究发现不当的股权激励方式会增加企业成本，导致企业绩效降低[35]。
(2) 二者非线性相关或不相关
范合君、初梓豪(2013)通过实证分析，得出股权激励与企业绩效呈现出倒U型曲线关系的结论[36]。同时，张文斐(2018)基于2014~2016年的深沪主板上市公司数据得出相似结论，并且他认为目前最有效的股权激励方式约在62% [37]。王前锋和谢雨婷(2019)基于不同企业股权激励效果进一步研究得出，在非国有制造企业中，倒U型的变化幅度会更加显著[38]。此外，吴育辉、吴世农(2010)则认为，股权激励与企业绩效并没有直接联系[39]。同时，史金平等(2014)以2011年首次实施股权激励的企业进行多元回归分析，得出股权激励效果与企业绩效不相关的结论。邹靖(2016)也认为，股权激励与企业绩效之间并无直接的相关性[40]。
3.3. 股权激励与盈余管理
3.3.1. 股权激励与盈余管理的关系
吕长江和赵宇恒(2008)研究指出[41]，由于我国一些国有企业的治理结构尚不完善，高管权力甚至凌驾于董事会之上，导致股权激励沦为高管谋取私利的手段。许娟娟等(2019)认为[42]管理层会为了满足行权条件达到个人利益诉求，对企业进行盈余管理，在一定的范围内调控企业业绩。高云梅(2020)也得出相似结论[43]，股权激励可能成为企业高管利用盈余管理手段攫取个人利益的诱因，对企业财务数据的真实性造成负面影响。程颖等(2021)基于“逆向”期望理论提出，当盈余管理带来的潜在收益和实施的可行性都较高时[44]，高管进行盈余管理以提升财务业绩的动机将会增强。
3.3.2. 股权激励对盈余管理的影响
肖淑芳(2013)聚焦于行权考核指标的设计[45]，研究发现管理层的权力大小与盈余管理的程度呈正相关。经理人通过操纵业绩来降低考核基期的表现，使其远低于历史水平，最终，行权时的业绩要求就会变得极其容易达成。王素霞(2015)实证研究中揭示了股权激励与企业管理层盈余管理行为之间的直接联系[46]，研究指出，在企业当期的应计利润中，真实活动产生的盈余占比很高。此外，研究还发现，那些拥有较强外部审计和内部控制机制的公司，其盈余管理的强度相对较低，且这些公司更倾向于通过调整真实活动来进行盈余管理。肖新棠(2020)通过进一步实证分析发现[47]，管理层可能会基于不同的需求和条件，例如，股权激励模式、激励强度以及行权难易程度等，进行不同程度的真实盈余操纵。
4. 文献述评
第一，高管激励对企业创新影响的研究显示，不同的激励强度与激励方式对企业创新绩效的影响效果不同。随着激励强度的变化，国内外学者得出高管激励与企业创新之间呈线性或非线性的关系。
第二，通过对国内学者的研究了解到，2005年我国开始股权分置改革，推动了股权激励的发展，相关制度仍在持续完善中。关于股权激励与企业绩效的关系存在三种观点：股权激励与企业绩效存在正相关、区间相关和不相关。每一种研究结论的背后都存在不同的要素支持，结论不同可能是由于选取对象的不一致、选择方法的不统一等。
第三，对国内外关于股权激励、盈余管理以及在股权激励背景下盈余管理的研究进行分类和总结后，发现股权激励的研究主要集中在其与企业绩效的关系、优化措施及其动因研究，而盈余管理的研究则主要集中在动机、方式以及对企业造成的影响。对于股权激励是否会诱发盈余管理的研究，国内外学者持相同观点，即股权激励将促使企业进行盈余管理，即股权激励必然会诱发企业进行盈余管理，只是依据企业的实际情况以及不同的股权激励方案，企业进行盈余管理的方式和程度不同。