1. 引言
1.1. 研究背景
党的二十大报告指出，要“健全就业促进机制，促进高质量充分就业”。高校毕业生作为就业市场的重要群体，其就业质量直接关系到国家人力资源配置效率、社会稳定与经济发展。据教育部数据显示，2025年全国高校毕业生规模达1222万人，同比增加43万人，再创历史新高；而就业市场受经济增速放缓、产业结构调整等因素影响，部分行业岗位供给收缩，毕业生“就业难”与企业“用工荒”的结构性矛盾日益凸显[1]。
在此背景下，高校作为毕业生就业指导的主阵地，其就业指导工作的质量与效能备受关注。传统就业指导模式多以“毕业季突击培训”“政策宣讲”为主，侧重信息传递与技巧传授，难以满足新时代毕业生对职业规划、行业认知、创新创业等深层次需求。为验证传统模式的局限性，本文选取2所典型高校(综合类大学A、应用型本科院校B)开展实证调研，覆盖工科、文科、经管类等不同专业大一至大四学生520人、就业指导教师35人、合作企业HR22人。调研数据显示，82%的低年级学生认为“学校未开展系统的职业认知教育”，76%的高年级学生反馈“个性化求职指导不足”，68%的企业HR指出“高校就业指导内容与市场岗位需求脱节”。因此，探索高校就业指导工作的创新路径，构建适应新时代要求的就业服务体系，成为当前高校教育改革的重要课题。
1.2. 研究意义
理论意义：本文通过梳理新时代就业市场特征与高校就业指导的内在逻辑，丰富了高等教育管理与就业指导的理论体系，为后续相关研究提供了理论参考。
实践意义：结合高校实践案例提出的创新策略，可直接为高校就业指导部门提供操作路径，助力提升就业服务的精准度与实效性，推动毕业生实现更高质量、更充分就业。
2. 文献综述
2.1. 核心理论梳理与应用
高校就业指导工作的开展与优化，始终以相关理论为支撑，随着就业市场特征与毕业生需求变化，理论应用也呈现出动态调整态势。当前，与高校就业指导密切相关的核心理论主要包括以下三类：
2.1.1. 生涯建构理论
由美国心理学家Savickas提出，核心观点在于：职业生涯并非固定不变的“路径”，而是个体在与环境的互动中，通过“生涯适应力”主动建构的过程。该理论强调个体的“主动性”与“适应性”，认为就业指导的核心目标应是帮助个体提升“自我认知–环境探索–目标调整”的能力，而非单纯的“岗位匹配”。在高校就业指导场景中，该理论为“个性化指导”提供了核心依据——毕业生的职业选择不仅受专业、技能等客观因素影响，更与个人兴趣、价值观、应对职业变化的能力密切相关，这要求就业指导需突破“统一化标准”，关注个体差异。例如，针对性格内向、擅长技术研发的学生，指导重点应放在“技术岗位深耕”与“职业技能迭代”；针对外向、具备组织协调能力的学生，则可侧重“管理岗发展”与“跨部门协作能力培养”[2]。
2.1.2. 社会认知生涯理论(SCCT)
由Bandura等人基于社会认知理论拓展而来，核心逻辑是“自我效能感–环境因素–职业行为”的互动循环。该理论指出，个体的职业选择与就业质量，既取决于自身对“能否胜任岗位”的自我效能判断，也受外部环境资源(如企业岗位供给、政策支持、社会关系)的制约。在高校就业指导中，该理论揭示了“校政企协同”的必要性：一方面，通过企业实习、行业讲座等形式，可帮助学生积累实践经验，提升“岗位胜任”的自我效能感；另一方面，整合政府政策、企业资源等外部环境要素，能为学生创造更多就业机会，打破“信息壁垒”带来的就业限制。例如，当高校与企业共建实习基地时，学生通过实操提升专业技能(增强自我效能)，同时可直接接触企业招聘需求(获取环境资源)，进而优化就业决策与行为[3]。
2.1.3. 人力资本理论
由Schultz和Becker提出，核心观点是：个体通过教育、培训、实践等投入形成的“人力资本”，是决定就业质量的关键因素。该理论将“知识、技能、经验”视为可积累、可增值的“资本”，认为高校就业指导应聚焦“人力资本提升”，而非单纯的“就业信息传递”。具体而言，就业指导需与人才培养深度融合，通过课程优化、实践强化等方式，帮助学生积累“硬技能”(专业技术、行业资质)与“软技能”(沟通协作、问题解决)，从而提升在就业市场中的竞争力。例如，针对人工智能、新能源等新兴产业的人才缺口，高校通过开设相关技能培训课程、组织项目实践，可帮助学生积累对应领域的人力资本，实现“人才供给”与“市场需求”的匹配[4]。
2.2. 国内外研究现状
2.2.1. 国内研究现状
国内对高校就业指导的研究始于20世纪90年代，随着高等教育大众化与就业市场变化，研究重点不断调整，当前主要集中在三个方向：
指导模式创新：聚焦传统“毕业季突击式”指导的局限性，提出“全程化”“精准化”改革方向。例如，张再生(2024)提出“大一职业认知–大二规划定位–大三实践提升–大四求职帮扶”的分阶段指导模式，强调将就业指导融入大学四年人才培养；李婷(2023)则基于大数据技术，提出“就业画像”驱动的精准指导模式，通过分析学生专业、实习、求职意向等数据，推送定制化服务。但此类研究多侧重“模式设计”，对不同类型高校(如综合类、应用型、高职院校)的差异化适配性探讨不足[5]。
校政企协同机制：围绕“如何整合外部资源提升指导效能”展开，重点分析校企合作、政校联动的具体路径。例如，王明远(2022)以高职院校为例，提出“企业导师进课堂 + 实习基地共建 + 人才订单培养”的协同模式；国务院发展研究中心(2024)在《高校就业服务体系改革报告》中，强调政府需通过政策补贴、信息平台搭建等方式，推动校政企资源对接。但现有研究多聚焦“机制框架”，对协同过程中“权责划分”“利益分配”等实操性问题(如企业参与指导的动力不足、政府补贴落地难)分析较少[6]。
技术赋能应用：随着大数据、人工智能技术发展，研究关注“智慧就业平台”“AI指导工具”的应用。例如，浙江大学课题组(2023)开发“就业大数据平台”，通过算法实现岗位精准推送与就业趋势预测；陈曦(2022)探讨AI虚拟导师在“简历优化”“面试模拟”中的应用，提出“技术 + 人工”的混合指导模式。但此类研究多侧重“技术工具开发”，对“技术应用中的学生隐私保护”“数据准确性对指导效果的影响”等伦理与实操问题关注不足[7]。
2.2.2. 国际研究现状
国际高校就业指导研究起步较早，形成了与本土教育体系、就业市场适配的理论与实践成果，对我国具有一定借鉴意义：
美国：“生涯中心 + 院系联动”模式：以哈佛大学、斯坦福大学为代表，将就业指导(生涯中心)与专业教育(院系)深度融合。生涯中心负责通用能力培养(如职业规划、求职技巧)，院系则结合专业特色开展行业定向指导(如工科院系与科技企业合作，文科院系与社会组织联动)。同时，强调“个体生涯发展”，通过职业测评、一对一咨询等形式，践行生涯建构理论的“个性化”理念。但该模式依赖充足的经费与专业师资，对我国地方高校而言，资源适配性有限。
德国：“双元制”就业指导：以“企业主导、高校配合”为核心，学生在校学习理论知识的同时，需在合作企业完成规定时长的实践培训(占总学时的50%以上)。企业全程参与就业指导，从岗位能力培训到最终招聘录用形成闭环，完美契合社会认知生涯理论中“自我效能–环境资源”的互动逻辑。该模式在提升学生实践能力、解决“用工荒”问题上效果显著，但需依托成熟的行业协会协调机制与企业参与意愿，与我国“高校主导”的就业指导体系存在差异。
日本：“跨境就业 + 职业素养”并重：面对国内就业市场饱和，日本高校将“跨境就业指导”作为重要方向，通过引入国际职业资格认证(如ACCA、PMP)、与跨国企业共建就业通道，帮助学生拓展国际就业空间；同时，注重“职业素养培养”，将“职场礼仪”“团队协作”等软技能培训纳入就业指导课程，践行人力资本理论的“全面能力提升”理念。但该模式受日语语言限制与国际就业政策影响较大，在我国的普适性需进一步验证。
2.3. 研究缺口
综合国内外研究，当前高校就业指导研究存在三方面明显缺口：
理论整合不足：现有研究多侧重单一理论应用(如用生涯建构理论谈个性化指导，用社会认知生涯理论谈校政企协同)，缺乏对多理论的系统整合，未能形成覆盖“个体需求–环境资源–能力培养–服务支撑”的完整理论框架，导致指导策略碎片化，难以应对就业市场的复杂挑战。
实践适配性欠缺：国内研究多以顶尖高校或高职院校为案例，对应用型本科院校、民办高校等中间群体的关注不足，提出的策略难以适配不同资源禀赋高校的需求；同时，对新兴产业(如数字经济、绿色经济)带来的就业市场变化，缺乏针对性的理论与实践探索。
批判性反思薄弱：现有研究多聚焦“如何优化指导工作”，对策略实施中的潜在风险(如技术赋能中的隐私问题、校政企协同中的利益冲突)、不同群体学生(如家庭困难学生、小众专业学生)的差异化需求关注不足，研究视角相对单一。
3. 新时代高校毕业生就业市场的特征与挑战
3.1. 就业市场的新特征
产业升级带动岗位结构调整随着数字经济、绿色经济等新兴产业的崛起，传统制造业岗位需求下降，人工智能、大数据、新能源等领域的人才缺口持续扩大。据《中国战略性新兴产业人才发展报告》显示，2024年我国战略性新兴产业人才缺口达1400万。这种岗位结构的调整要求毕业生具备跨学科知识与创新能力，也对高校人才培养与就业指导提出了新要求[8]。
就业形式多元化趋势明显灵活就业、自主创业、基层服务等非传统就业形式占比逐年提升。国家统计局数据显示，2023年高校毕业生中选择灵活就业的比例达28.7%，较2019年增长16.6个百分点。此外，“慢就业”“缓就业”现象逐渐普遍，部分毕业生选择考研、出国深造或间隔年，就业决策周期延长，进一步增加了就业指导的复杂性[9]。
雇主需求与毕业生能力错配企业对毕业生的“软技能”(如沟通能力、团队协作、问题解决能力)与“硬技能”(如专业技术、实践经验)提出了更高要求，但部分高校仍存在人才培养与市场需求脱节的问题。麦可思研究院《2024年中国大学生就业报告》显示，68.3%的雇主认为毕业生“实践能力不足”，54.7%认为“职业认知模糊”，反映出高校就业指导在能力培养与职业认知引导方面的短板[10]。
3.2. 高校就业指导工作面临的挑战
指导模式滞后于需求变化传统就业指导多集中在大四阶段，以“讲座 + 简历修改 + 面试模拟”为主，缺乏贯穿大学四年的全程化规划。对于低年级学生，职业探索教育缺失；对于高年级学生，个性化指导不足，难以应对不同专业、不同就业意向毕业生的差异化需求。
资源整合能力不足高校就业指导部门与企业、政府、行业协会的联动机制不完善，导致就业信息不对称。一方面，企业优质岗位信息难以精准触达毕业生；另一方面，高校对行业发展趋势、岗位能力要求的把握不够及时，影响就业指导的针对性。
指导队伍专业化水平有待提升目前，高校就业指导教师多为行政人员兼职，缺乏系统的职业指导理论与实践经验，难以开展深度的职业规划咨询与行业分析。同时，针对新兴产业、跨境就业等领域的专业指导人才稀缺，制约了就业指导工作的拓展。
4. 高校就业指导工作的创新路径
4.1. 理念革新：从“就业安置”到“质量提升”
新时代高校就业指导应突破“以就业率为核心”的传统理念，转向“以就业质量为导向”的价值定位。就业质量不仅包括薪酬水平、专业匹配度，还涵盖职业发展空间、工作满意度等长期指标。
树立“全程化”指导理念将就业指导纳入人才培养全过程，分阶段设计指导内容：
大一：开展职业认知教育，通过行业讲座、企业参观等活动，帮助学生了解专业与职业的关联。例如，综合类大学A为大一新生开设“行业认知导论”选修课，邀请不同领域企业高管分享职业发展路径，配套组织“企业开放日”活动，学生对专业对应的职业方向认知度提升58%。
大二：侧重职业测评与规划，引导学生结合自身兴趣与能力制定初步职业目标。高校B为大二学生配备“职业规划导师”，通过一对一咨询解读测评结果，帮助学生确定“目标岗位–能力缺口–提升路径”，83%的学生表示“明确了未来3~5年的职业发展方向”。
大三：强化实践能力培养，推动校企合作实习、创新创业项目，提升岗位适配度。实证数据显示，参与校企合作实习的学生，岗位适配度较未参与学生高37%。
大四：聚焦求职技巧与权益保护，提供个性化求职方案与政策解读。针对考研失利学生，推出“二战备考 + 就业备选”双轨指导；针对留学申请延迟的学生，提供“短期实习 + 灵活就业”过渡方案。
强化“个性化”服务理念基于大数据分析技术，建立毕业生就业画像系统，整合学生的专业成绩、实习经历、职业测评结果等数据，精准识别其就业需求与短板。例如，针对考研失利学生，提供“二战”指导与就业备选方案；针对有创业意向学生，对接孵化器资源与创业导师。
4.2. 机制完善：构建“校政企”协同育人体系
深化校企合作机制推动企业深度参与就业指导环节，建立“企业导师进课堂”“实习基地共建”等模式。例如，清华大学与华为、阿里巴巴等企业合作开设“行业前沿课程”，企业高管定期开展职业分享会，帮助学生了解行业动态，企业高管定期分享，学生行业认知度提升40%；上海交通大学与地方政府共建“就业实习基地”，为学生提供带薪实习岗位，实习表现优秀者可直接获得录用机会，实习转正率达35%。典型案例见表1。
典型案例：上海交通大学“校地企实习基地”
Table 1. Shanghai Jiao Tong University’s “school-local enterprise internship base”
表1. 上海交通大学“校地企实习基地”
分析维度 |
具体内容 |
实施背景 |
2022年针对“工科毕业生实践能力与企业需求脱节”问题， 联合上海市松江区政府、20家智能制造企业启动项目 |
核心流程 |
1. 政府牵头签订三方协议，明确高校(人才培养)、企业(岗位供给 + 导师配备)、政府(补贴支持)权责； 2. 企业根据岗位需求提出“实习培养方案”，高校据此调整专业课时间； 3. 学生带薪实习3~6个月，企业导师全程指导，高校辅导员跟踪管理； 4. 实习结束后，企业对学生进行综合考核，优秀者直接录用 |
资源投入 |
政府：每个实习岗位每月补贴1500元； 企业：配备1名资深技术/管理导师，提供实操设备与培训； 高校：安排1名专职辅导员对接，协调课程与实习时间 |
困境与解决 |
困境：部分学生因“实习与课程冲突”退出； 解决：采用“线上理论学习 + 线下实践”弹性模式，实习期间保留学生课程学分 |
成效数据 |
实习转正率达35% (高于行业平均12%)；毕业生入职1年后留存率78%；企业招聘成本降低40% |
适用边界 |
适用于地方产业特色鲜明、政府支持力度大的高校，不适用于缺乏地方产业支撑的偏远地区院校 |
健全信息共享机制搭建“智慧就业平台”，整合政府就业政策、企业招聘信息、毕业生求职数据等资源，实现“岗位精准推送”“政策智能匹配”。例如，浙江大学开发的“就业大数据平台”，通过算法分析毕业生求职意向与企业岗位要求，每日为学生推送3~5个匹配度超80%的岗位，并提供行业薪酬报告与企业评价，有效提升了求职效率[11]。
典型案例：浙江大学“就业大数据平台”
平台通过算法分析毕业生“就业画像”与企业岗位要求，构建“岗位匹配模型”，每日为学生推送3~5个匹配度超80%的岗位；同时，平台整合历年就业数据，生成“行业薪酬报告”“企业评价榜单”“岗位能力需求图谱”，为学生求职决策提供参考。数据显示，使用该平台的学生，平均求职周期从3个月缩短至1.5个月，岗位专业匹配度提升52%。
完善反馈评估机制建立就业质量跟踪体系，对毕业生入职后3年、5年的职业发展情况进行回访，收集企业评价与毕业生反馈，形成“人才培养–就业指导–社会反馈”的闭环。例如，华中科技大学每年发布《毕业生就业质量年报》，详细分析就业行业分布、薪酬增长趋势、雇主满意度等指标，为专业调整与就业指导优化提供依据。
典型案例：华中科技大学《毕业生就业质量年报》
该校每年通过“问卷调研 + 企业访谈 + 毕业生访谈”，收集就业行业分布、薪酬增长趋势、雇主满意度、职业发展晋升率等数据，形成年报并向社会公开。例如，2024年年报显示“人工智能相关专业毕业生3年内晋升率达45%，但跨部门协作能力评分较低”，学校据此在就业指导中增设“团队协作实训”模块，同时调整相关专业课程设置，强化跨学科项目实践。
4.3. 内容优化：构建“多维一体”指导体系
强化职业规划教育将职业规划课程纳入必修课体系，采用“理论授课 + 案例分析 + 小组实践”的教学模式，帮助学生掌握自我认知、职业探索、目标设定的方法。例如，复旦大学开设《职业生涯规划与发展》课程，邀请职业规划师、企业HR参与教学，通过“职业模拟沙盘”“生涯访谈”等实践环节，提升学生的规划能力，学生职业规划清晰度提升38%。
典型案例：复旦大学《职业生涯规划与发展》
课程邀请职业规划师、企业HR共同授课，理论部分讲解“职业规划工具”“就业市场分析”，实践部分设置“职业模拟沙盘”(模拟职场决策场景)、“生涯访谈”(采访目标岗位从业者)等环节。课程结束后，通过问卷调研，学生“职业规划清晰度”提升38%，“求职目标明确度”提升41%。
拓展行业与岗位认知针对新兴产业与热门岗位，开展“行业认知工作坊”“岗位体验日”等活动。例如，西安电子科技大学联合字节跳动、腾讯等企业，开设“互联网行业训练营”，通过技术分享、项目实操、岗位shadow (影子学习)等形式，让学生近距离了解产品经理、算法工程师等岗位的工作内容与能力要求。
典型案例：西安电子科技大学“互联网行业训练营
学校联合字节跳动、腾讯等企业，开设为期2周的训练营，内容包括：① 行业趋势分享(企业高管讲解互联网行业发展方向)；② 岗位实操(在企业导师指导下完成产品策划、算法优化等小型项目)；③ 影子学习(跟随企业员工体验“产品经理”“算法工程师”日常工作)。参与学生中，85%表示“清晰了解目标岗位的工作内容与能力要求”，30%通过训练营获得企业实习机会。
提升创新创业能力整合校内外资源，构建“创业课程–孵化平台–资金支持”的创业指导链。例如，深圳大学设立“创新创业学院”，开设《创业管理》《商业计划书撰写》等课程，依托“创客空间”为学生提供项目孵化服务，并联合投资机构设立“创业基金”，支持优秀项目落地。典型案例见表2。
典型案例：深圳大学“创新创业指导体系”
Table 2. Shenzhen University “innovation and entrepreneurship guidance system”
表2. 深圳大学“创新创业指导体系”
环节 |
具体措施 |
创业课程 |
设立“创新创业学院”，开设《创业管理》《商业计划书撰写》《产品设计思维》等课程， 覆盖从“创意生成”到“企业运营”全流程 |
孵化平台 |
依托“创客空间”为学生提供办公场地、设备支持、导师咨询(邀请成功创业者、投资人担任导师) |
资金支持 |
联合10余家投资机构设立“创业基金”，对优质项目给予5~50万元种子资金支持； 对接政府创业补贴政策，帮助学生申请创业贷款 |
成效 |
近3年孵化学生创业项目120余个，其中20个项目获得千万级融资，带动就业800余人 |
加强就业政策与权益保护指导针对基层就业、西部计划、选调生等政策，开展专项解读会；同时，通过法律讲座、案例分析等形式，普及劳动合同签订、社保缴纳、劳动争议处理等知识，提升毕业生的法律意识。例如，兰州大学每年举办“基层就业政策宣讲周”，邀请往届基层就业毕业生分享经验，并联合律师事务所开展“就业权益保护咨询日”活动。
典型案例：兰州大学“就业政策与权益保护服务周”
活动包括：① 政策解读(邀请政府就业部门工作人员讲解基层就业补贴、选调生报考条件等)；② 经验分享(往届基层就业毕业生回校分享工作经历与发展路径)；③ 权益咨询(联合律师事务所开展“一对一咨询”，解答劳动合同签订、社保缴纳、劳动争议处理等问题)。活动后，选择基层就业的学生比例较往年提升15%，毕业生“劳动权益认知度”提升60%。
4.4. 队伍建设：打造“专业化、多元化”指导团队
提升校内指导教师专业素养建立就业指导教师持证上岗制度，要求教师通过国家职业指导师资格认证，并定期组织培训，内容涵盖职业规划理论、心理辅导技巧、新兴行业分析等。例如，南京大学每年选派就业指导教师赴国内外知名高校进修，参与企业HR培训项目，提升实践能力，教师行业分析能力提升30%。
引入校外专家资源聘请企业HR、行业资深从业者、职业规划师等担任校外导师，参与就业指导课程教学、咨询服务与活动策划。例如，武汉大学组建“就业导师团”，包含50余名来自金融、IT、制造等领域的企业高管，定期开展“一对一职业咨询”“行业趋势讲座”等活动，弥补校内教师行业经验不足的短板。
典型案例：武汉大学“就业导师团”
学校组建由50余名专家组成的导师团，涵盖金融、IT、制造、教育等多个领域，其中企业高管占比60%、资深HR占比25%、职业规划师占比15%。导师团主要开展三类工作：① 课程教学(参与《职业发展与就业指导》课程“行业案例”模块授课)；② 一对一咨询(每月到校为学生提供“职业定位”“简历优化”“面试技巧”等个性化指导)；③ 行业讲座(每学期开展2~3场行业趋势分析会)。调研显示，参与过校外导师指导的学生，求职成功率较未参与学生高27%。
发挥学生朋辈导师作用选拔优秀毕业生、在读研究生担任朋辈导师，通过分享求职经验、组织模拟面试等形式，帮助低年级学生缓解就业焦虑，提升求职信心。例如，中山大学实施“朋辈领航计划”，由已签约名企或考取选调生的高年级学生担任导师，每月开展小组分享会，形成“传帮带”的良性互动。
典型案例：中山大学“朋辈领航计划”
学校从已签约名企(如华为、腾讯、宝洁)或考取选调生的高年级学生中选拔朋辈导师，经过“职业指导技巧”“心理疏导方法”等专项培训后上岗。导师主要开展：① 小组分享(每月组织“求职经验分享会”，讲解简历撰写、面试经验等)；② 模拟面试(为低年级学生提供“一对一模拟面试 + 反馈”服务)；③ 心理支持(通过线上社群解答学生就业焦虑相关问题)。参与计划的学生中，82%表示“缓解了就业迷茫”，75%认为“朋辈经验更贴近自身实际，参考价值高”。
5. 结论与展望
5.1. 研究结论
本文通过分析新时代就业市场特征与高校就业指导工作的挑战，提出了理念革新、机制完善、内容优化、队伍建设四个维度的创新路径，并结合实践案例验证了策略的可行性。研究表明，构建“全程化、个性化、多元化”的就业指导体系，是提升高校就业指导实效性、促进毕业生高质量就业的关键。
5.2. 未来展望
技术赋能深化：随着人工智能、大数据技术的发展，未来高校可进一步开发智能就业指导系统，实现岗位匹配、职业预警、心理疏导的智能化，提升服务效率。
区域协同强：针对不同地区产业特色，推动高校与地方政府、行业协会的深度合作，建立区域性就业指导联盟，实现资源共享与优势互补。
国际视野拓展：在全球化背景下，高校应加强跨境就业指导，引入国际职业资格认证培训，培养学生的全球胜任力，助力毕业生参与国际人才竞争。
高校就业指导工作的创新是一项系统工程，需要政府、高校、企业、社会多方协同发力。唯有顺应时代需求，不断优化服务模式，才能为毕业生铺就高质量就业之路，为国家经济社会发展提供坚实的人才支撑。