1. 前言
随着航空装备的飞速发展和使用频率的逐步增加，带来一系列新的变化和问题，如航空维修保障任务量大幅增加、工作环境不舒适、工作强度大等；另一方面维修保障人员培养渠道比较单一，职业发展空间不足，新入职人员对工作环境条件、工作强度压力、单位管理氛围等不太满意，导致航空装备维修保障人员流失现象日益严重；长此以往将对航空维修保障工作产生较大影响，进而影响飞行训练安全。亟需对航空维修保障人员流失原因进行分析，构建科学地预防航空维修保障人员流失的对策。
2. 人员流失理论和激励理论
人员流失属于人员在单位的流出行为，是指人员因各种原因离开单位，流失理论主要有勒温的场论、卡兹曲线、Price-Mueller (2000)模型。本文借用Price-Mueller (2000)模型对某飞行训练单位航空维修保障人员的流失原因进行深入分析。该模型在人员流失模型研究领域，主要有以下三类：Mobley扩展的中介链模型[1]、Steers Mowday模型和Price-Mueller模型[2]。在模型里，人员流失主要是由四个变量决定，这四个变量分别是环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量[3]。激励理论主要有马斯洛的需求层次论、赫兹伯格的双因素激励理论、亚当斯的公平理论、维克托·弗雷的期望理论。
3. 航空维修保障人员流失原因分析
许多人员流失的理论都指出了人员满意度对人员流失的影响，满意度越高，则流失率越低。为了更深入地剖析维修保障人员流失的原因，本文设计了人员满意度调研，调研对象为某飞行训练单位航空维修保障部门人员，人员满意度调研以匿名问卷形式开展，目的是了解人员在日常工作中的真实想法，全面掌握人员对于工作各个因素和自身的原因，找到影响人员流失的主要因素，以便有针对性地采取相应的对策。
依据激励理论，结合研究对象现状，问卷设计设置为以下几大模块：人员基本情况、对工作本身的满意度、对职业发展的满意度、对领导管理的满意度、对工作环境满意度、对工作关系的满意度、对薪资与福利的满意度、对单位整体的满意度，共计8大模块58道客观选择题，另外在问卷结尾补充了设置了补充问题及开放性的提意见模块。整个问卷采用likert 5级量表，以通俗易懂的选择题形式呈现，便于人员准确理解，降低信度误差，整体上涵盖了Price-Mueller (2000)模型的13个因素[4]。
本次调查实际收回有效问卷数量占总问卷数的93.2%，可以作为研究依据。从人员信息的数据来看，样本结构合理，统计结果可信，具体情况如表1所示。
Table 1. Structure analysis of questionnaire survey samples
表1. 问卷调查样本结构分析
变量 |
变量取值 |
比例 |
性别 |
男 |
100% |
年龄 |
25岁以下 |
26.7% |
26~29岁 |
29.7% |
30~34岁 |
23.6% |
35岁以上 |
20% |
学历 |
高中、中专以下 |
19.4% |
大专 |
49.7% |
本科以上 |
30.9% |
工作年限 |
2年以下 |
7.9% |
3~8年 |
52.7% |
9~16年 |
19.4% |
16年以上 |
20% |
婚姻状况 |
已婚 |
42.4% |
未婚 |
57.6% |
(一) 调查结果分析
1. 人员满意度信度检验
信度是指为保证测验结果的一致性、稳定性及可靠性，一般多以内部一致性来加以表示该测验信度的高低。信度系数愈高即表示该测验的结果愈一致、稳定与可靠。本次调查的信度检验采用Cronbach’ Alpha系数：
其中n为量表中题项的总数，
为第i题得分的题内方差，
为全部题项总得分的方差。α系数评价的是量表中各题项得分间的一致性，属于内在一致性系数[5]。当量表的信度系数在0.9以上，表示问卷信度很高；当系数在0.8~0.9之间，表示问卷信度可接受；当系数在0.7~0.8之间，表示个别项目需要修订；当系数0.7以下时，表示问卷个别项目需要抛弃。将问卷调查统计数据计算得出Alpha系数为0.859，表示该问卷的可靠性较高。分析结果如表2所示。
2. 人员满意度效度检验
效度表示一项研究的真实性和准确性程度。本次调查采用因子分析法进行效度检验。检验指标KMO值越接近1表示越适合做因子分析，当KMO值在0.9以上时，表示非常适合做因子分析；当KMO值在0.8~0.9时，表示很适合做因子分析；当KMO值在0.7~0.8之间，表示适合做因子分析；当KMO值在0.6~0.7之间时，尚可做因子分析；当KMO值在0.5~0.6时，不太适合做因子分析；当KMO值小于0.5时，应该直接放弃做因子分析[6]。本次调查问卷得出KMO值为0.787，具有较高的效度，适合做因子分析。KMO = BB/(AA + BB)，AA表示所有变量两两间偏相关系数的平方和，BB表示所有变量两两间的相关系数的平方和[7]。分析结果如表3所示。
Table 2. Reliability statistics of the questionnaire survey
表2. 调查问卷信度统计
内容 |
项数 |
Alpha值 |
工作本身 |
5 |
0.852 |
职业发展 |
11 |
0.918 |
领导管理 |
11 |
0.819 |
工作环境 |
8 |
0.895 |
同事关系 |
5 |
0.821 |
福利待遇 |
6 |
0.930 |
单位总体 |
5 |
0.778 |
综合 |
51 |
0.859 |
Table 3. Statistical analysis of the validity of the questionnaire
表3. 调查问卷效度统计
内容 |
项数 |
KMO值 |
工作本身 |
5 |
0.776 |
职业发展 |
11 |
0.828 |
领导管理 |
11 |
0.799 |
工作环境 |
8 |
0.743 |
同事关系 |
5 |
0.741 |
福利待遇 |
6 |
0.843 |
单位总体 |
5 |
0.781 |
综合 |
51 |
0.787 |
3. 调查结果整体情况分析
根据统计结果可知，从整体情况来看，该单位维修保障人员满意度水平中等偏上，从七个维度来看，维修保障人员对于福利待遇、同事关系满意度较高。由于工作环境和领导管理、职业发展满意度一般，拉低了整体满意度。为了进一步剖析出制约人员满意度水平的关键因素，对各个维度和不同类别的满意度进行逐项解剖。其中，对于福利待遇的满意度最高，为3.985，对于工作环境和领导管理的满意度最低，分别为2.548和2.998。可见对于工作环境和管理，大家的满意度是不满意的，在分析时可以特别关注，最后可以看到，综合满意度为3.276，只能说明大家对于整个部门的满意度为偏上水平，还达不到非常满意的程度，表明对于各个维度逐个分析满意度很有必要，可以找出其关键因素。分析结果如表4所示。
Table 4. Overall satisfaction of the questionnaire
表4. 调查问卷整体满意度
调查维度 |
项数 |
平均满意度 |
工作本身 |
5 |
3.758 |
职业发展 |
11 |
3.188 |
领导管理 |
11 |
2.846 |
工作环境 |
8 |
2.956 |
同事关系 |
5 |
4.002 |
福利待遇 |
6 |
4.236 |
单位总体 |
5 |
3.488 |
综合 |
51 |
3.496 |
4. 不同类别维修保障人员满意度分析
(1) 基于年龄差异的维修保障人员满意度分析
根据不同年龄差异的维修保障人员满意度统计结果分析，越是年轻的人员越是对单位不满。年龄越大，对于单位的满意度越高。分析原因主要是年龄大的人员需要稳定，而年轻人员思想观念自由随意不喜欢受约束，满意度相应比较低。分析结果如表5所示。
Table 5. Satisfaction statistics of different age groups
表5. 不同年龄满意度统计
调查维度 |
年龄段 |
人数 |
平均满意度 |
年龄差异 |
25岁以下 |
44 |
2.96 |
26~29岁 |
49 |
3.19 |
30~34岁 |
39 |
3.67 |
35岁以上 |
33 |
4.46 |
总体平均 |
3.496 |
(2) 基于学历差异的维修保障人员满意度分析
根据学历差异的维修保障人员满意度统计结果分析，高中中专及以下为3.86，大专为3.42，本科及以上为3.39，三个学历分段满意度基本比较接近，本科的满意度还是略微低于中专和大专的，本科以上相对于大专和高中以下，更有流失意向。分析结果如表6所示。
(3) 基于工作年限差异的维修保障人员满意度分析
根据工作年限差异的维修保障人员满意度统计结果分析，不足2年的总体满意度为2.78，工作2~8年的总体满意度为3.21，工作9~16年的总体满意度为3.57，工作16年以上的总体满意度为4.46。越年轻，满意度越低，这与年龄差异对应的满意度是相似的。随着工作年限的增加，总体满意度上升，符合工作年限特征。特别是福利待遇这块，是随着年限增长而增长，所以对于不同的工作年限的人员，随着年限的增加，满意度逐渐上升。分析结果如表7所示。
Table 6. Satisfaction statistics of different educational level
表6. 不同学历满意度统计
调查维度 |
学历 |
人数 |
平均满意度 |
学历差异 |
高中、中专以下 |
32 |
3.86 |
大专 |
82 |
3.42 |
本科以上 |
51 |
3.39 |
总体平均 |
3.496 |
Table 7. Satisfaction statistics of different working years
表7. 不同工作年限满意度统计
调查维度 |
工作年限 |
人数 |
平均满意度 |
工作年限差异 |
2年以下 |
13 |
2.78 |
3~8年 |
87 |
3.21 |
9~16年 |
32 |
3.57 |
16年以上 |
33 |
4.46 |
总体平均 |
3.496 |
(4) 基于婚姻差异的维修保障人员满意度分析
根据婚姻差异的维修保障人员满意度统计结果分析，未婚人员的总体满意度为3.19，已婚人员的总体满意度为3.22。一般已婚人员的总体年龄会大于未婚人员，而已经结婚的人员一般需要稳定，而未婚人员大多数是年轻人，满意度较低。分析结果如表8所示。
Table 8. Satisfaction statistics of different marital status
表8. 不同婚姻状况满意度统计
调查维度 |
婚姻状况 |
人数 |
平均满意度 |
婚姻状况 |
已婚 |
70 |
3.79 |
未婚 |
95 |
3.28 |
总体平均 |
3.496 |
(二) 航空维修保障人员流失原因分析
根据调查结果分析，航空维修保障人员流失的主要原因有以下几点：
1. 航空维修保障工作环境不舒适
航空维修保障人员的工作环境不舒适，户外风吹日晒，夏天炎热，冬天寒冷，起早贪黑作息时间不规律，工作安全压力大，一定程度上会影响职业选择，尤其是现在社会经济发展快，大多数家庭经济条件都可以，新入职人员对工作环境工作条件要求越来越高，承受工作压力能力有待加强。
2. 管理严格
由于涉及到飞行安全，航空维修保障部门管理越来越严格，而保障人员群体越来越年轻化、思维越来越活跃，同时互联网技术发展迅速更容易受到外界影响，自由和管理之间存在很多矛盾。
3. 个人能力提升通道和职业规划不健全
航空维修保障工作大多数是重复性工作，个人能力提升的环境和机会不是很多，安排的培训或者学习都是针对某专业或某项工作；维修保障工作专业性较强，技能在其他行业基本上用不到；通用型的技能培训或者通用型的理论学习很少，这对将来职业生涯影响较大，需要重新开始学习全新的知识和技能。
4. 预防维修保障人员流失的对策
维修保障人员对于领导管理和工作环境、职业发展的满意度较低，这也是人员流失的主要原因，预防维修保障人员流失的对策研究主要也是针对这三个方面。
1. 改善工作环境
(1) 推行周期检修等维修保障模式改革，优化维修工作项目，有效提升维修保障人员的工作效率，降低故障率和维修工作量，同时避免过度维修。
(2) 推进网络化、智能化建设[8]，提高维修保障工作信息化水平[9]，有效提高保障工作效率，降低维修保障人员的工作强度；将人工智能等现代化技术引入人员教育训练中[10]，丰富教育训练手段，提高学习效率和人员成才速度，掌握多专业业务技能，增强人员岗位适应能力。
(3) 改善航空维修工作环境，做好后勤保障工作，增强防护措施，增设心理健康免费咨询，缓解工作压力，提高维修保障人员工作效率和工作积极性。
2. 优化管理模式
(1) 重视机务文化建设
维修保障单位要重视机务文化建设，要培养保障人员的职业荣誉感，发自内心地觉得为飞机保驾护航是自豪的光荣的；机务文化比管理制度更能够影响人员，优秀的机务文化天然具有吸引和留住人员的作用。与福利待遇的“保健因素”不同，与维修保障人员建立起的情感交流属于“激励因素”[11]。团队成员之间保障人员和飞机之间建立起的感情纽带，能够最大限度地增加维修保障人员的荣誉感、幸福感、满意度、责任感，进而激励维修保障人员克服困难，甘为蓝天铺路石，担当飞机守护神。
(2) 改进管理方式方法
管理人员尤其是基层领导要讲究管理的手段和方式方法，不要野蛮管理，要深入了解保障人员尤其是年轻人的特点，多了解学习针对年轻员工的沟通技巧，重视他们生活上、心理上的、情感上的诉求，在确保安全的基础上尽量使各项管理措施符合大多数人的意愿；多谈心少谈要求，做好家长式的管理，父母式的关怀，促进保障人员合理平衡好个人与工作、集体的关系，以集体为家，以工作为荣；积极推行共情化管理、坦诚化管理、暖心化管理、民主化管理；建立基层领导定期匿名反馈机制，公布电子邮箱等多种途径收集反馈信息，或建立定期不记名满意度调查制度，常态化收集基层工作人员意见。
(3) 优化管理制度
实行维修保障人员精细化管理，培育公平意识。推行免责报告制度，将个体失误转化为集体智慧，让每一份报告都成为安全系统的“升级补丁”。建立检查工作的闭环制度，实行谁检查谁负责，提高检查工作的实效性。
3. 构建科学的维修保障人员教育训练体系
通过设置科学的选拔标准，加强政策宣讲，拓宽航空装备保障人员选拔渠道，提高人员选拔的科学性；打造科学的维修保障人员教育训练体系，为维修保障人员制定详细的个人能力提升通道和职业规划[12]。