摘要: 随着社会压力和金融市场内外部竞争的加剧，越来越多的商业银行青年员工面临身体健康和心理问题等因素困扰，进而产生负面情绪。关注青年员工的负面情绪，引导和帮助他们进行有效的心理疏导，应对因青年员工负面情绪引发的敬业度风险，是摆在各大农商银行面前的一项重要课题。本文以Y农商银行为例，基于青年员工负面情绪产生的原因进行了剖析，提出对应的应对措施，多措并举缓解青年员工与企业间的矛盾，全面提升青年员工工作的积极性、能动性、创造性，推动农商银行健康、有序、可持续发展，从而充分发挥金融主力军的作用，为地方经济发展贡献力量。
Abstract: With increasing social pressure and competition within and outside the financial market, more and more young employees of commercial banks are facing physical and psychological problems, leading to negative emotions. Addressing the negative emotions of young employees, guiding and helping them with effective psychological counseling, and mitigating the risk to employee engagement caused by these negative emotions are important issues facing major rural commercial banks. This paper takes Y Rural Commercial Bank as an example, analyzes the causes of negative emotions among its young employees, proposes corresponding countermeasures, and proposes multiple measures to alleviate the conflict between young employees and the bank, comprehensively enhance the enthusiasm, initiative, and creativity of young employees, promote the healthy, orderly, and sustainable development of rural commercial banks, and thus fully leverage the role of the financial sector as a major force in contributing to local economic development.
1. 引言
随着市场经济的发展和全球经济的一体化，农商银行作为农村金融主力军，对整个社会经济活动有重大影响，在整个金融体系乃至国民经济中位居重要地位。据统计，截至2024年12月末，银行业金融机构共计4164家，其中农商银行(含农村信用社和农村合作银行) 2083家，农商银行系统从业人员600余万人。队伍不断壮大的同时，伴随宏观经济增速放缓、行业竞争日益凸显，农商银行员工压力增大，员工消极心态、负面情绪越发明显，其负面效应不断发酵，引起社会广泛关注，不利于农商银行持续发展，干扰经济的良性运行、阻碍社会的和谐发展。因此，深入探究员工负面情绪的原因，采取有效措施缓解员工负面情绪，构建积极向上的内部环境，是农商银行工作的重点和难点。本文基于Y农商银行青年员工问卷调查结果、人力资源调研数据等，深层剖析农商银行员工负面情绪的原因并提出对策，以期优化农商银行员工管理制度，为农商银行青年员工负面情绪的缓释实践提供参考。
2. 文献综述
心理契约是现代化企业人力资源管理和组织行为学研究的重点和热门内容，指的是广泛存在于企业组织和成员之间的无形期望，是企业中各成员在任何时候都广泛存在的心理期望[1]。心理契约作为员工与企业间的无形契约，在员工的日常管理和员工工作效率上具有较大的影响作用，当然，员工情绪的波动对心理契约也有较大的影响。不同的学者对情绪概念的理解和定义有所不同。Holbrook、Batra (1987)认为，情绪指的是在与认知过程密切相关的日常生活和环境的刺激下体会到的愉快或者不愉快的感觉[2]。据大部分文献来看，情绪可以分为正面情绪和负面情绪两个层面。负面情绪主要指在具体行为中，由多种因素影响产生的不利于人们继续完成工作或正常思考的情感[3]。员工所产生的负面情绪不仅会对员工日常工作中的工作效率造成影响，还会对员工的生活造成影响，严重的甚至会对员工身体或心理上产生不适。管理的关键不在于消除所有负面情绪，通过对心理契约的研究，对农商银行青年员工负面情绪产生的原因进行分析，提出针对性的举措对员工进行情绪的疏导和心理干预，并引导其以建设性的方式进行表达和解决，提升员工和企业的黏性以及对企业的忠诚度，为青年员工和企业的管理提供新思路。
3. 员工负面情绪现状
基于人力资源调研所揭示的关键问题，设计并开展针对性的问卷调查，旨在将零散的员工反馈转化为系统化、可量化的数据，为后续管理决策提供精准依据。本次问卷设计紧密围绕调研中所产生的关键问题展开，包括但不限于：薪酬福利体系的公平性与竞争力、绩效考核制度的合理性与透明度、职业发展路径的清晰度与支持体系、工作流程的效率及数字化工具的应用体验，以及工作氛围与团队协作的有效性等。为确保问卷的全面性和调研结果的合理性，结合员工所反馈的关键问题，分析关键问题所对应的构成维度，采用多维结构问卷并融合李克特量表、选择题和开放式问题，确保既能进行数据统计与分析，又能收集到具体的案例和改进建议。在问卷调查过程中，通过“钉钉”番茄表单进行分岗位匿名问卷调查，并强调此次问卷保密性，以提升参与率与作答真实性。
根据调查问卷结果显示，员工负面情绪主要表现在：一是负面情绪的群体覆盖面广，横向上看，前中后台员工对工作均有不满情绪；纵向上看，从基层员工乃至管理层对岗位工作颇有微词。二是负面情绪内容涉及面广，主要集中在现行考核指标的公平性与科学性、薪酬福利的竞争性、工作负荷、职业晋升通道、内外部管理制度繁多、处罚力度较大、服务要求较高等多方面。三是负面情绪的影响大，对员工而言，员工消极思想蔓延，敬业度下降，如工作热情、工作效率显著下降，甚至产生离职等思想；对企业而言，形成消极工作氛围，丧失发展活力，不利于企业可持续发展。
4. 青年员工产生负面情绪的原因
1. 企业文化体系亟待优化
员工所持有的心理契约包括员工和组织之间互惠义务的信念。农商银行在下达各项考核指标等是否符合员工的心理预期，会对员工的情绪造成影响。如果下达的任务指标和处罚不合理，会打破员工“付出–得到”的心理期望，从而引发员工的负面情绪。
一是行业重业绩，目标考核标准变化频繁。问卷调查结果显示，超半数的青年员工认为该行对业绩要求高，更关注业绩完成情况，且考核标准变化频繁。随着地缘政治形势紧张、宏观经济增速放缓，金融行业的竞争愈加激烈。为适应不断“恶化”的外部环境，农商银行近年来通过组建省农商银行和市级统一法人农商银行等改革方式提升服务效率、增强风险抵御能力并推动地方经济发展。改革后的机构业绩指标考核力度不断增大或维持前期考核增速，考核指标层层加码，考核压力也明显地传导至员工，使得员工普遍认为行业注重业绩指标，缺乏公平性和科学性。目标考核作为达成经营目标、实现中长期战略规划的“指挥棒”，需要在一定的考核周期内保持相对的稳定性和持续性。农商银行的考核仍然是自上而下的模式，基层员工只能被动接受各类考核指标，对指标设置出发点和目的理解不够，对考核评价制度无法形成共鸣。同时为刺激各支行短期内完成某一类或几类业务的快速拓展，农商银行在一个或几个相邻的考核周期内往往会较为频繁地调整考核方向和考核比重[4]，该种方式虽然能在一定程度上刺激支行完成短期目标，但为完成考核任务，追逐短期利益，甚至不惜牺牲利润换取考核得分，与长期利益和战略规划不符。频繁变化考核方向和标准，也削弱了考核对各支行的导向作用和权威性，支行无法充分掌握和理解总行考核政策，缺失方向性，难以针对性制定行之有效的业绩规划和具体实施方案，员工的稳定性和安全性也有所欠缺。
二是行业管理制度繁多，处罚重于奖励。问卷调查结果显示，超半数青年员工认同内外部管理制度多，处罚力度较大这一观点。具体表现为：一是行业内外部制度较多。基于银行业经营风险、管理货币的行业属性，中国人民银行、国家金融监督管理总局、省农商银行等各层级均制定各类管理制度；二是处罚重于奖励。因各类制度较多导致员工对制度的熟悉程度较低，大部分员工不同程度会受到一定的处罚，处罚人员范围广、数量多，且处罚金额在员工收入中占比较大；奖励轻的原因在于奖励人员数量少，奖励倾向于精神奖励，奖励资金来源较为单一且占用员工工资总额。
2. 工作负荷大，薪酬分配不合理
公平理论主要是对员工的薪酬分配是否合理、是否公平等对员工产生影响的研究。员工会在日常生活和工作中将自己所付出的劳动与自己所获得的薪酬与他人进行比较，薪酬分配是否公平会直接影响员工的工作积极性及员工情绪。
一是工作时间长任务重，业绩压力大。问卷调查结果显示，超半数青年员工认为该行对业绩要求高，更关注业绩完成情况，使员工感觉压力较大，同时工作占用了其较多下班之外的私人时间。面对目前银行业激烈的竞争，农商银行业绩任务日益加重，但在通过考核方式将业绩压力层层传导到基层员工的过程中，大多是简单粗暴地将任务直接转嫁给员工，要求员工在较短时间内完成，缺少对如何完成业绩在整体层面的规划、策略和指导。基于支行负责人管理能力、管理风格、支行任务完成情况等因素，部分支行负责人存在对工作分配不合理，对青年员工分配的任务较重，对于未完成任务的员工，采取责问、压缩休息时间等惩罚性方式鞭策员工，而非与员工一起分析原因、改进工作方式，鼓励并激励员工完成目标任务。中后台部门员工由于岗位编制较少，往往存在一人身兼多职的情况，同时对接多个上级部门，导致各项工作内容较多，需要占用较多私人时间才能准时完成。
二是薪酬分配不合理，对员工激励不足。根据问卷调查结果显示，超半数青年员工倾向认为其每月的实际收入与付出的劳动和工作时间并不相当。原因主要为绩效考核体系未能精细化考虑被考核网点各自的区域经济发展情况、经营特色和业务差别性，造成部分网点相较于其他同类型网点，考核任务指标较多，在付出更多时间的情况下而考核得分却较低，影响网点整体绩效薪酬水平；薪酬分配存在“吃大锅饭”的问题，各岗位之间薪酬差距较小，同支行员工的工资薪酬与其工作量大小，业绩完成情况之间联系较弱，薪酬激励作用不足。
3. 晋升机制有待完善，个人发展路径有待明确
根据管理心理学中的彼得原理，无论是其他企业的等级制度还是农商银行的职级体系中，员工都对自己上升到自己不能胜任的岗位抱有一定的期望。而管理者则期望能够通过科学的选拔机制选拔出对应的人才，以达到人岗相适。二者的矛盾导致心理契约之间的矛盾，从而对员工的负面情绪产生造成一定影响。
一是晋升通道相对较单一。问卷调查结果显示，超半数的青年员工认为，职业发展路径的清晰度与支持体系较差。农商银行虽业务种类多样，但岗位种类较少，岗位层级较少。员工业务专长各异，现行晋升制度对支行管理人才关注较多，未考虑专业人才的晋升路径。人才专业优势未得到充分发挥，一定程度阻碍业务的纵深发展。不利于业务的高速化进程。
二是晋升的公平性和透明度存在质疑。虽建立相应的人力资源管理机制，但考核指标和权重分布存在不合理现象，对员工个人能力和任职评价的权重较低，考核指标重点倾向于员工所在网点的业绩表现，未充分考量员工的综合能力。在干部选拔和员工从乡镇进城区或支行进总行均采取公开公平的竞争方式，但部分员工存在对晋升标准等认知偏差或信息不对称的情况，不能客观评价晋升的公平性等。
5. 化解青年员工负面情绪的对策
1. 优化企业文化体系建设
一是优化考核指标，加强员工关怀，丰富团建活动。根据宏观经济环境，积极向上争取并建言献策，科学预判业务发展趋势，结合上级下达的各项任务指标，客观合理地向支行下达业绩考核指标，保持业绩考核指标的相对稳定性，有效发挥工会、团组织等职能，对员工分类开展团建活动，丰富团建活动内容和针对性，纾解员工压力，提供正向引导。二是优化处罚机制，提高奖励效能。首先，统一各条线在员工违规行为上的认定标准，做到客观公正；对于已认定为违规行为事实的事件，应当区分造成违规事件的主客观原因，非主观恶意原因形成的违规事件，建议减轻或免除处罚。其次提升奖励激励效能。通过增加奖励类型，提高奖励的范围面，逐步提高奖励金额，增加员工积极性。
2. 加强考核制度的公平性和科学性，建立公平的薪酬分配机制
一是对支行的任务分配更合理化、人性化。首先，根据各支行所处的经济政治环境差异、城乡郊差异和存量业务差异，合理分配考核任务。其次，定期开展负责人培训，提升支行负责人管理能力提升，通过出台支行任务分配指导意见或分配标准，合理管控支行向员工下达任务指标和对员工工作内容的安排情况，明确各岗位员工的职务职责，明晰工作职能内容和要求确保公平合理。最后，指导各支行分析支行的任务分配及相关产能来源，为支行出谋划策，分析考核要求的变化趋势，使其理解、适应考核变化。并及时对具有负面情绪的青年员工进行疏导，让其了解相关政策出台背景等。
二是保证绩效考核的连续性，建立合理的薪酬分配机制。指导支行建立绩效考核沟通机制，及时了解员工对于绩效考核指标与结果运用等方面的意见及建议，有效结合员工一线业务实践经验，完善绩效考核指标和评价机制，使之更具实际指导意义。针对不同机构进行综合分析，针对不同网点的区域经济发展和经营特点，精细化制定不同的考核办法，避免一刀切，有效引导各网点因地制宜发展特色业务，如，对城区支行和乡镇支行服务范围和地域的不同，制定差异化的薪酬激励方案，在考核指标和激励措施等有所区分。根据不同岗位的工作特点，确定合理的薪酬水平，薪酬分配应向一线岗位、关键岗位和高层次、高技能人才倾斜，将员工的薪酬与其工作量及业绩贡献挂钩，体现“多劳多得、按劳取酬”，提升薪酬激励作用。
3. 优化晋升机制，完善个人发展路径。
一是丰富晋升通道。结合农商银行作为地方金融机构的特点，区分管理性人才和专业性人才，设计符合地方特色的岗位体系，明确相应的晋升机制，相互补充，充分选拔。对特殊人才设置特殊的晋升通道，比如专业能力强、核心竞争力强、替代性弱的人才，在保证人力资源的合理分配，更好地推动业务发展，可专门培养。
二是提升晋升的公平性和透明度。定期就人力资源制度政策和晋升标准和流程进行宣讲，使员工充分了解晋升政策，减少员工的认知偏差；适当降低考核指标的权重，增加个人能力和任职评价的比例。
6. 结语
缓解青年员工负面情绪、提升青年员工敬业度，关键在于变“被动应对”为“主动管理”。将员工的真实反馈视为最宝贵的资源，通过优化企业文化体系建设，加强考核制度的公平性和科学性，薪酬分配与解压并行，优化晋升机制，完善个人发展路径，将青年员工的负面情绪转化为归属感，让每一位青年员工都被看见、被倾听、被赋能，共同驱动企业高质量发展。