1. 引言
辅导员队伍是高校思想政治工作的骨干力量，是高校中与教学、科研、管理同等重要的“第四支队伍”[1]，是大学生思想政治教育的骨干力量和学生日常管理的中坚力量，其工作状态直接影响着育人成效。然而，随着社会对高等教育质量要求的提升和“05”后大学生需求的多元化，辅导员工作的复杂性和强度显著增加，职业倦怠已成为困扰辅导员队伍建设的突出问题。已有研究表明，高校辅导员大多有轻至中度职业倦怠，且中度职业倦怠辅导员比例占多数，也有少数辅导员有重度职业倦怠状况[2]。职业倦怠不仅损害辅导员身心健康，更会导致工作投入度下降、育人能力减弱，最终影响大学生成长成才。本文在梳理现有研究成果的基础上，从职业倦怠表现、成因角度切入，整合组织支持与个体调试双重视角，构建系统化干预策略，为高校优化辅导员支持体系提供理论依据与实践路径。
2. 高校辅导员职业倦怠的概念与表现
2.1. 职业倦怠的理论内涵
“职业倦怠”(burnout)最早由美国临床心理学家费登伯格于1974年提出[3]，他认为职业倦怠是“助人行业中面对工作对个人的过度要求时，所产生的身体与心情的疲倦状态”[4]。心理学家马乐斯等人于1981年提出职业倦怠的三个核心成分：情感衰竭、去个性化和个人成就感降低[5]。其中，情感衰竭，指个体情感处于极度疲劳状态，工作热情完全消失；去个性化，指个体以消极、否定或麻木不仁的态度对待工作；个人成就感降低，指个体评价自我的意义与价值的倾向降低[6]。国外研究资料表明，职业倦怠现象更容易在助人职业中发生，因为从事这类职业的人员过分执着于生活的理想和方式，但又可能无法获得期望的美好，从而产生疲劳和情感衰竭[7]。辅导员是高校教师的一种类型，其职业具有典型助人行业的特点，其工作对象是充满活力且心智尚未完全成熟的大学生，需要全天候响应、多任务处理且责任重大，加上自我期望值高，易陷入情感资源过度消耗的状态。当辅导员感知到自己的付出与回报不平衡时，职业倦怠心理就不可避免地产生了。
2.2. 辅导员职业倦怠的具体表现
辅导员工作具有全天候、全方位、全覆盖的特点，决定了其高强度、高压力服务型职业的属性[2]，在服务学生成长成才的过程中，由于工作内容繁琐、工作职责泛化、工作成绩不易显现、职业发展不畅、社会认可度低等原因，在工作中更易产生情绪耗竭、去个性化、低成就感等职业倦怠表现。
1) 在情绪和生理层面。在高校教师队伍中，辅导员被赋予教师和干部双重身份，肩负着重要的学生管理工作职责，凡是涉及与学生相关的事务都属于辅导员分内工作。“上面千条线，下面一根针”，这句俗语生动地描绘了辅导员的工作常态。为确保能够随时应对并处置各种突发状况，辅导员通常需要24小时开机，随时待命。他们的工作节奏可以用“5 + 2”“白加黑”来形容，即每周五天工作日加两天周末，白天加黑夜连轴转，这种长时间、高强度的工作状态和随时待命的工作要求，使辅导员长期处于应激状态。一名大一新生辅导员曾这样描述自己的工作状态：“从大一新生入学前较长一段时间内的迎新准备，到学校毕业离校期间各种手续的办理，从清晨到日落，从周一到周末，从开学到寒暑假，我感觉自己就像一个不停歇的陀螺，每一天都在高强度的运转中度过。”这种持续的高强度工作状态，导致辅导员情绪低落、情感枯竭、疲劳感加剧，严重影响辅导员的身心健康和工作效率。
2) 在行为和态度层面。心理上的转变直接在行为上有所反应，表现为辅导员在日常工作中刻意减少与学生的接触，甚至有意回避与学生的交流，在不得不面对学生时常常表现出明显的抗拒与排斥状态。对学校布置的工作任务，消极应对，敷衍塞责，对学生的日常表现关注不够，对学生提出的问题和需求不再积极主动回应与解决，工作状态呈现出明显的懈怠特征，既缺乏应有的工作热情，也丧失了创新意识和进取精神，工作效率明显降低。在职业态度方面，表现出明显的消极情绪，甚至产生强烈的抵触心理，他们不再将辅导员工作视为一份有意义的职业，而是把它当作一种沉重的负担和压力来源，这种态度的转变直接影响到他们与学生互动的方式，对待学生可能表现出明显的冷漠和不耐烦，失去了作为教育工作者应有的耐心的爱心，部分辅导员甚至最终会选择转岗或离职，造成辅导员队伍的人员流失和不稳定，影响学生工作的连续性和稳定性。
3) 在认知和效能层面。处于职业倦怠状态的辅导员往往会陷入一种持续性的负面工作状态，主要表现为对日常教育工作的热情减退、工作成就感显著降低，甚至是对自身的职业价值产生严重质疑。当辅导员长期面临过高的工作要求，诸如繁重的学生管理任务、复杂的心理辅导需求等，同时又缺乏必要的资源支持，如专业培训不足、团队协作缺失、行政支持匮乏等情况时，就会导致工作效能显著下降。在此情形下，即使投入大量的时间与精力，也难以从工作中获得应有的成就感和满足感。长此以往，便会形成“无论怎么努力都无意义”的消极认知模式，而这种负面认知则会进一步加剧职业倦怠的程度，进而形成一种恶性循环。
3. 高校辅导员职业倦怠的成因剖析
高校辅导员职业倦怠的形成是多种因素共同作用的结果，其成因复杂多元，主要可归纳为工作特性、组织环境和社会认知三个维度。
3.1. 工作特性因素
辅导员工作的特殊性构成了职业倦怠的原生性诱因。首先，辅导员工作具有高强度和无边界性特征。他们需要24小时处于待命状态，以处理从思想政治教育到心理健康辅导，从学业指导到生活关怀，从就业咨询到危机干预等各类事务。工作内容的广泛性和不确定性，使辅导员长期处于超负荷运转状态。有研究指出，辅导员因24小时待命、事务繁杂、角色冲突等工作特性，易陷入“高负荷–低回报”的恶性循坏，导致职业倦怠的加速累积。其次，辅导员工作蕴含大量的情绪劳动。情绪劳动策略与职业倦怠密切相关，当辅导员更多采用表层扮演，隐藏真实情绪，伪装出工作需要的情绪，而非真正体验并表达出工作需要的情绪时，更容易产生情绪耗竭和去个性化。这种情绪劳动的持续消耗，若不能得到有效补偿，便会引发职业倦怠。再次，辅导员工作面临显著的角色冲突与角色模糊。在高校管理体制中，辅导员职责范围缺乏清晰界定，常被安排大量非本职工作，造成角色过载。角色清晰界定可以帮助辅导员聚焦主责主业，提升工作效能感。反之，角色模糊和角色冲突则会增加工作不确定性，加剧职业倦怠。
3.2. 组织环境因素
组织支持不足是导致辅导员职业倦怠的关键性因素。首先，制度支持缺位直接引发付出–回报失衡。林梓越等人研究显示，付出–回报失衡对辅导员职业倦怠具有显著预测作用。许多高校在辅导员管理制度上存在“重使用轻培养”的倾向，缺乏清晰的职业发展通道和公平的晋升机制。虽然多数高校已设立辅导员“双线”晋升政策，但在实际操作中，辅导员常因学术成果不足而在职称评定中处于劣势，导致职业发展受阻。其次，领导支持不足影响辅导员的工作体验和情感认同。领导的支持和关怀是员工组织支持感知的重要组成部分，对缓解工作压力具有积极作用。有研究指出，领导在辅导员队伍建设中扮演着关键角色，其角色定位应从单纯的“考核监督者”转变为“发展赋能者”。然而，现实中许多高校管理者更关注事务性工作的完成情况，缺乏对辅导员情感需求和职业发展的关怀，加剧了辅导员的孤独感和无助感。第三，团队支持薄弱导致工作压力无法有效分流。辅导员工作是一项需要团队协作的工作，但在许多高校中，辅导员之间缺乏有效的合作机制和经验分享平台。有研究指出，可通过组建跨学科支持小组，按照“心理 + 就业 + 思政”等专长进行分组，通过案例协同机制来分流压力。缺乏这样的团队支持网络，辅导员往往独自应对复杂的学生问题，容易产生挫败感和职业倦怠。
3.3. 社会认知因素
社会认同不足构成了辅导员职业倦怠的背景性因素。一方面，辅导员职业的社会认可度不高。尽管辅导员工作对大学生成长成才至关重要，但在社会大众甚至在高校内部，常将辅导员身份设定为“管理员”或“消防员”，忽视其教育者角色，导致职业认同感降低。何凯等研究证实，职业认同是高校辅导员职业倦怠出现的保护因素，当辅导员自身对职业价值产生怀疑时，更容易陷入职业倦怠。另一方面，工作–家庭冲突也是导致职业倦怠的重要因素。辅导员工作的无边界性和高强度特征常常侵蚀辅导员家庭生活空间，导致工作与家庭关系失衡。有研究显示，工作–家庭冲突、职业认同和组织支持可以预测高校辅导员的职业倦怠，共解释职业倦怠变异量的50%。这表明，工作–家庭冲突是辅导员职业倦怠的重要预测变量，当工作需求过度干扰家庭生活时，会显著增加职业倦怠的风险。
4. 高校辅导员职业倦怠的干预策略
针对高校辅导员职业倦怠的多重诱因，干预策略也需系统化、多层次、全方位展开，本文基于组织支持重构和个体调适强化双重视角，构建综合干预模型。
4.1. 组织支持重构：构建四维赋能网络
要切实缓解辅导员的职业倦怠，高校必须重构现有支持体系，构建起“制度支持–领导支持–团队支持–发展支持”四维赋能网络，为辅导员提供全方位的支持。
制度支持是缓解辅导员职业倦怠的结构性保障。合理的制度设计能有效破解辅导员面临的结构性困境。首先，在职责界定上，应推行“责任清单制”，明确辅导员核心职责，剥离非核心事务，避免其工作超负荷。其次，在晋升机制上，要实现辅导员“双线晋升”的实质化，设立专门职称序列、制定单独评审标准外，还应拓展辅导员职称成果认定范围，允许其在育人实践工作中取得的成果代替纯粹的学术论文，提升其职业发展空间。
领导支持是影响辅导员工作体验的关键因素。领导在辅导员队伍建设中扮演着关键角色，其角色定位应从单纯的“考核监督者”转变为“发展赋能者”。具体而言，在决策参与上，学校各级党政联席会应设置“辅导员列席位”，涉及学生管理决策应征求辅导员意见建议，以增强辅导员对学校管理工作的认同感和归属感。在情感关怀上，各级领导可以通过谈心谈话、团建活动等非正式互动，与辅导员建立沟通信任关系。此外，还应建立容错机制，对辅导员工作中出现的非主观过失以案例复盘代替简单问责，以此减轻辅导员的心理压力，降低焦虑水平。
团队支持能够为辅导员提供有效的情感支持和工作分担。构建生态型协作网络能够为辅导员提供有力支持。可以尝试组建跨学科支持小组，按照“心理 + 就业 + 思政”等专长进行分组，通过案例协同处理机制来分流压力，促进交流学习。也可以建立线上匿名论坛与线下沙龙相结合的非正式互助平台，为辅导员提供一个情绪宣泄和经验共享的空间。
发展支持是促进辅导员职业成长的核心要素。要为辅导员提供可持续的发展路径，在能力提升上，应构建“初阶–中阶–高阶”的培训体系，初阶重在夯实基础技能，中阶重在强化专业能力，高阶主要培养研究能力、塑造导师角色，以此推动辅导员不断提升专业水平和综合素质。同时，还要打通“双线晋升 + 校内转岗 + 外部输送”多元出口通道，提供更多职业发展选择，避免辅导员陷入“终身滞留”的困境。
4.2. 个体调适强化：构建三重调适系统
除了组织层面的支持，辅导员个体也需要掌握有效的调适策略，构建“认知–情绪–行为”三重调适机制，将自身心理资源转化为抗倦怠韧性。
认知重构是打破消极循环的核心。辅导员可以通过撰写“工作日记”，记录日常工作点滴，尤其是学生成长案例，以此感受工作价值，强化职业价值感。也可以通过转换归因模式，在遭遇挫折时尝试将归因从“内部稳定”因素转变为“外部可变”因素，以此打破消极认知循环，维护职业认同。还可以通过清晰界定“事务型工作”和“育人型工作”，将精力倾斜到高价值的育人型工作领域，提升工作成就感和满足感。
情绪管理对于缓解情绪耗竭尤为重要。辅导员可以掌握“微休息”技术，利用碎片时间进行正念呼吸或拉伸，每天累积20分钟的微休息可以有效降低皮质醇水平，缓解身体紧张状态。还可以实施情绪卸载计划，例如设定“下班仪式”、及时关闭工作群提示，帮助自己抽离工作状态，建立工作与生活之间的心理边界。有研究指出，辅导员应从情绪调节、价值重构、时间管理、心理韧性培养、健康管理等方面缓解自身压力、克服职业倦怠。
健康维护是应对职业倦怠的生理基础。辅导员应注意保持良好的作息习惯，保证充足的睡眠和适量的体育锻炼，避免因身体透支而加剧心理倦怠。借助音乐、体育、绘画等多样化的疗法增强辅导员的积极体验，改善焦虑情绪，提高心理健康水平[8]。此外，辅导员还应培养工作外的兴趣爱好，建立多元化的自我价值来源，避免将全部自我价值系于工作一端。
4.3. 情绪劳动优化：从表层扮演到深层扮演
情绪劳动策略的选择对辅导员职业倦怠有显著影响。有研究指出，将情绪劳动策略技能纳入职业能力标准体系，建立测量、培训、考核的体系，规范与约束辅导员在工作中的情绪表现，同时提供有益的情感支持与创设良好的文化氛围，给予辅导员积极的情绪反馈。这表明，通过培训和辅导，帮助辅导员掌握更高效的情绪劳动策略，是缓解职业倦怠的有效途径。具体而言，高校应引导辅导员从表层扮演转向深层扮演和自然表现。表层扮演是隐藏真实情绪，伪装出工作需要的情绪，这种策略需要消耗大量的心理资源，容易导致情绪失调和倦怠。而深层表达是通过调整内心的感受和情绪来符合组织要求的表达，这种策略不仅能减少资源消耗，还能促进真实的情绪体验，从而降低职业倦怠风险。自然表现则是指情绪表达与内心感受自然一致，不需要意志努力，这种状态下情绪劳动的成本最低。
5. 结论与展望
高校辅导员职业倦怠是一个多因素共同作用的复杂现象，是工作特性、组织环境、社会认知等因素相互交织的结果。缓解辅导员职业倦怠需要系统化的干预策略。组织层面应构建“制度–领导–团队–发展”四维支持系统，个体层面应建立“认知–情绪–行为”三重调适系统，情绪劳动层面应促进从表层扮演向深层扮演和自然表现的转变。基于以上研究，未来研究应进一步关注辅导员职业倦怠的动态发展过程，考虑不同职业阶段的特点，提供针对性的支持。此外，高校应将辅导员心理健康纳入整体队伍建设规划，定期开展辅导员职业倦怠筛查，建立常态化、制度化的支持体系。总之，高校辅导员职业倦怠的缓解是一个系统工程，需要组织支持和个体调适的协同配合，制度重构和文化重塑的双重发力。只有建立起科学合理的支持体系，才能有效缓解辅导员职业倦怠，激发其工作热情与创造力，最终提升育人实效，推动高等教育高质量发展。
NOTES
*通讯作者。