1. 引言
在全球能源结构中，海洋石油开采是保障能源安全的重要支柱，而海上石油平台作为开采作业的核心场景，其特殊环境给作业人群带来了显著的职业健康挑战(安珑雨等，2024；Lussier et al., 2024)。平台作业环境呈现“三高”典型特征：高风险层面，长期面临火灾、爆炸、油气泄漏等安全隐患，应急处置任务频繁，作业人员时刻处于安全警惕状态(Yahaya et al., 2024)；高压力层面，为保障开采连续性，24小时倒班制度成为行业常态，作业人员需承受生物钟紊乱、工作负荷集中的双重压力(宗学聪等，2023；王艳廷，2025)；高封闭层面，平台空间狭小密闭，人均活动面积不足陆地同类作业场所的1/3，且远离陆地社交圈与家庭，社交隔离与家庭分离问题突出(赵德新，2025；刘虎等，2019)。
在此环境下，职业紧张问题在该群体中日益凸显，并形成“个体身心损伤–团队协作失效–企业安全受损”的恶性连锁反应(Asare et al., 2021; Watts et al., 2019; Wang et al., 2022)。流行病学调查数据显示，海上石油平台作业人员中，存在持续焦虑、睡眠障碍等明显紧张症状的比例达45%，显著高于陆地工业人群的22% (张洋等，2017)；精神状态不佳的作业人员，其操作失误率较正常状态升高2.3倍，而此类失误引发的安全事故占平台事故总量的60%以上(许瑞卿等，2013)。同时，心理因素导致的员工主动离职率年均达8.5%，远高于石油行业陆地岗位的3.2%，离职引发的招聘培训成本、技术传承断层等损失，占企业年度利润的12%，职业紧张对行业发展的负面影响已不容忽视(李雪等，2020)。
随着全球职业健康理念从传统“疾病治疗导向”向现代“健康促进导向”转型(Schulte et al., 2022)，海上石油平台职业紧张干预也经历了从单一心理疏导(金建桥，2014)、零散措施尝试，到整合环境优化、组织调整、个体支持的多维度系统工程的演进(易孝婷等，2022；魏志强等，2015)。在此背景下，系统梳理国内外在该领域的干预研究成果与实践经验，明确不同干预策略的作用机制与实施效果，识别当前干预工作中的瓶颈问题，对于进一步优化海上石油平台职业健康管理体系、提升干预措施的科学性与有效性、保障作业人员身心健康及企业安全生产，具有重要的理论价值与实践意义(曹杨，2023)。
2. 职业紧张的三维干预策略体系
基于“应激源–中介变量–紧张反应”理论模型，海上石油平台职业紧张干预需围绕应激源源头控制、中介变量强化、紧张反应缓解三个关键环节，构建环境工程、组织管理、个体支持协同互补的三维体系(见图1)。
2.1. 环境与工程干预：源头削减应激源
环境与工程干预通过优化作业与居住环境，从源头减少物理与空间层面的应激源，为作业人员营造安全舒适的环境。在物理环境危害防控方面，平台普遍存在的噪声、高温、化学品暴露是职业紧张的重要诱因(Todd et al., 2020; 阙冰玲等，2017)。噪声控制可通过“三级措施”实现：选用低噪声设备(如变频静音钻井机)降低声源强度，安装隔声屏障与吸声吊顶阻断传播途径，为员工配备定制化降噪耳塞(降噪值 ≥ 30 dB (A))，将作业区域噪声控制在85 dB (A)以下(宁宇，2016；刘虎等，2019)；高温防控通过优化通风系统(通风量提升至50 m3/(人∙h))、加装遮阳棚、配备降温背心，将作业温度稳定在26℃~30℃ (Leszczyńska, 2023)；化学品暴露防控则通过完善储存设施(设置防泄漏装置)、优化作业流程(自动化加注)、加强个体防护(防化服、防毒面具)，降低风险并缓解员工恐惧情绪(Nsiah et al., 2023)。
在空间功能与通讯优化方面，针对封闭环境导致的社交隔离，通过增设“家庭互动角”(配备高清低延迟视频设备)、“减压休闲区”(健身器材、影视系统)，满足员工社交与休闲需求；居住舱室采用“家庭化装修”，允许摆放个性化装饰，增强归属感。部分平台升级卫星通讯系统或引入5G专网，解决网络延迟问题，进一步缓解社交隔离压力(周芸竹等，2017)。
2.2. 组织与管理干预：优化职业生态
组织与管理干预通过重构工作制度、完善支持体系，优化职业生态，强化员工应对紧张的外部资源。在工作制度优化方面，倒班引发的生物钟紊乱是核心应激源。通过“个性化倒班 + 过渡期缓冲”改善：根据员工年龄、家庭需求制定差异化计划(如有年幼子女者采用“14天倒班 + 7天休息”)，倒班初期每日调整工作时间1~2小时避免作息骤变，配套助眠茶饮与放松指导提升睡眠质量(刘莉峰，2019)。针对工作负荷过高，引入智能巡检机器人等自动化设备减少人工工时，建立“工作负荷监测机制”(周均工时超60小时触发预警)，实行弹性工作制，避免过度疲劳(陈伟强等，2016)。
在支持体系构建方面，构建“班组互助–管理层沟通”网络：实行“1老带1新”结对机制，老员工为新员工提供技术与心理支持；设立线上意见箱与月度座谈会，畅通诉求反馈渠道。推行“非惩罚性安全文化”，对非故意失误以原因分析为主，缓解安全焦虑。同时，定期举办“家属开放日”，邀请家属登岛参观，建立“家庭应急沟通机制”，强化家庭支持，减少分离焦虑(唐海波等，2024)。
2.3. 个体与心理干预：强化应对能力
个体与心理干预以提升员工心理调适能力为核心，通过多类措施缓解紧张反应。在上岗前适应培训方面，采用“阶梯式培训”帮助新员工融入：陆地培训(环境知识、心理调适技巧)→平台观摩(熟悉流程不操作)→辅助作业(简单任务积累经验)→独立作业(逐步过渡至正常强度)，并配备“心理导师”每周沟通，降低初期紧张发生率(Bergh et al., 2018)。
在专业心理服务方面，构建“线上 + 线下”双渠道：线上通过加密App提供匿名咨询(文字/语音/视频)，数据全程加密保护隐私；线下由驻岛医生(经心理培训)提供初步疏导，中度以上问题转介陆地专业机构。每月开展2次“心理主题工作坊”，围绕压力管理、情绪调节等主题，通过互动游戏提升调适能力(何静，2018)。
在健康生活方式引导方面，睡眠管理通过睡眠卫生讲座、优化居住环境(温度22℃~24℃、隔声 ≥ 40 Db (A))、助眠干预(音乐/香薰)改善质量；膳食管理通过提供低盐低脂套餐、设置健康指引、营养培训，保障营养均衡；运动管理通过增设健身设施、制定个性化计划、App记录激励，提升员工体能，间接缓解心理紧张(王卫国等，2023)。
Figure 1. Stressor-Mediator-Strain response model
图1. 应急源–中介变量–紧张反应模式
3. 国内外干预实践案例分析
国内外海上石油企业结合自身特点，探索出多种成熟干预模式，典型案例如下表1所示，其核心差异体现在技术应用与本土化适配方向。
案例分析表明，成功干预模式均具备三大共性：一是“多维度协同”，整合环境、组织、个体措施避免单一局限；二是“精准化定位”，通过评估识别关键问题与人群；三是“本土化适配”，结合企业资源与员工需求，确保措施落地性。
Table 1. Typical cases of intervention measures and effects of offshore oil enterprises at home and abroad
表1. 国内外海上石油企业干预措施与成效的典型案例
企业 类型 |
企业 名称 |
干预 模式 |
具体措施 |
干预成效 |
国际 企业 |
英国石油公司(BP) (Ritchie, et al., 2018) |
数字化精准干预 |
1.部署多模态可穿戴设备(监测HRV、皮质醇等)，具备防水抗振动特性； 2.开发App，边缘计算预处理数据后云端AI分析，推送个性化干预方案； 3. 建立心理健康档案，高风险员工主动介入 |
1. 皮质醇水平降低29%； 2. 操作失误率下降31%； 3. 心理满意度从6.2分升至8.5分。 |
国际 企业 |
挪威国家石油公司(Mia, Odijk, 2004) |
家庭协同支持 |
1. 双维度评估(工作压力 + 家庭支持)识别高风险员工； 2. 个性化倒班(如缩短有子女员工周期)； 3. 家属开放日 + 家属心理课程 + 应急沟通机制。 |
1. 离职率从8.5%降至5.8%； 2. 家庭支持评分从6.3分升至9.5分； 3. 工作投入度从2.8分升至3.9分。 |
国内 企业 |
某近海油田(汤济松等，2002) |
三维筛查–精准干预 |
1. 三维筛查(心理GHQ-12 量表 + 行为安全观察 + 岗位适配度)； 2. 高风险员工“一人一策”(疏导/调岗/培训)； 3.月度复评动态调整方案。 |
1. 精神状况差发生率从29.4%降至16.8%； 2. 高风险人群失误率下降28%； 3. 职业健康满意度达85%。 |
国内企业 |
中海油某平台(易孝婷等，2022) |
环境–心理融合 |
1. 环境改造(VR家庭互动室 + 隔声休息舱 + 家乡菜餐饮)； 2. 心理支持(驻岛心理咨询师 + 心理驿站 + 互助小组)； 3. 健康监测(睡眠传感器 + 定期体检)。 |
1. 孤独感从8.2分降至4.7分； 2. 睡眠效率从75%升至88%； 3.工 作满意度提升42%。 |
4. 干预研究的现存问题
尽管干预研究取得进展，但行业整体仍存在四大核心问题(见图2)，制约效果提升与推广。
4.1. 干预措施精准性不足
60%以上平台采用“一刀切”模式，缺乏人群差异化设计：工种层面，钻井工面临体力与安全压力、中控员侧重精神紧张，但干预统一开展讲座培训；年龄层面，年轻员工偏好数字化干预(App/VR)、年长员工倾向面对面沟通，但数字化覆盖率不足20% (卢士军等，2010)；家庭层面，已婚员工压力在家庭分离、单身员工在社交隔离，但干预未针对性设计，导致部分措施参与率不足50% (宁丽等，2015)。
针对该问题，原因可能是：一是需求评估体系缺失，多数企业未建立“应激源–人群特征”动态监测机制，仅依赖过往经验或通用模板制定干预方案，无法实时捕捉不同群体压力差异；二是分类工具标准化不足，当前行业缺乏针对海上石油平台作业人群的压力分型标准，对工种风险等级、年龄心理需求、家庭状态影响等维度的划分缺乏科学依据，导致干预资源难以精准匹配；三是员工参与度低，部分企业在方案设计阶段未纳入员工反馈，仅自上而下推行措施，忽视员工主观偏好，进一步降低干预适配性。
4.2. 技术应用深度有限
技术干预多停留在“基础监测”，未形成闭环：80%平台仅监测心率步数，缺乏皮质醇、HRV等核心指标；部分配备多指标设备，但数据仅存储未联动干预，响应延迟超24小时(陈京山，2015)；多数企业未建立完善数据库，无法深度分析应激源关联规律；偏远平台网速 < 10 Mbps，限制数据传输与云端分析。
针对该问题，原因可能是：一是技术适配性瓶颈，海上平台高湿、高振动、强电磁的特殊环境，对设备稳定性要求远超民用场景，现有可穿戴设备故障率超40%，而专用设备研发成本高(单台定制化监测设备造价超5万元)，企业投入意愿低；二是数据应用能力薄弱，多数企业缺乏专业数据分析师，仅能完成基础数据统计，无法挖掘“设备数据–应激源–紧张反应”的关联规律，导致数据无法转化为干预依据；三是网络基础设施滞后，偏远海域卫星通讯带宽有限且资费高，部分平台为控制成本限制数据传输量，导致云端AI分析、实时干预建议推送等功能无法落地。
4.3. 评估体系不完善
评估存在“三低”问题：覆盖率低(仅30%企业开展)，多数仅关注措施实施不关注效果；指标单一(90%依赖主观问卷)，缺乏生理(皮质醇)、行为(失误率)、组织(离职率)指标验证，结果可靠性低(魏志强等，2015)；周期短(85%仅1个月内评估)，未长期追踪，易误判成效(如某平台讲座1个月焦虑降20%，6个月后反弹) (陈京山，2015)。
针对该问题，原因可能是：一是评估标准缺失，当前国内外尚无针对海上石油平台职业紧张干预的统一评估规范，企业缺乏明确的指标选择、周期设定、效果分级依据，导致评估流程随意性大；二是短期效益导向，部分企业将干预评估视为“阶段性任务”，追求“快速出成果”，忽视心理状态改善的长期性——职业紧张缓解需3~6个月才能形成稳定效果，短期评估易掩盖措施的真实有效性；三是多维度数据获取困难，生理指标检测需专业设备与人员(如皮质醇检测需实验室支持)，行为指标(如操作失误率)需与生产系统联动统计，部分企业因成本或技术限制，仅能通过问卷收集主观数据，导致评估结果片面。
4.4. 保障机制不健全
资金保障方面，仅45%企业设专项预算，其余纳入杂费，人均年投入不足500元，无法支撑VR设备(1.5万元/台)、驻岛心理咨询师(1.2万元/月) (许瑞卿等，2013)。究其原因：可能是部分企业管理层将职业健康干预视为“非必要成本”，优先保障生产设备、安全设施等“直接创造效益”的投入，未认识到职业紧张导致的操作失误(事故损失年均超千万元)、员工离职(人均招聘培训成本超3万元)等隐性成本；同时，心理干预成效难以量化为短期财务数据，现有核算体系无法体现“健康投入–效益提升”的关联，导致资金投入优先级低。人员保障方面，90%小型平台无专职心理人员，驻岛医生心理资质占比不足15% (张洋等，2017)。究其原因：可能是海上平台工作环境封闭、轮班周期长，对心理专业人员吸引力低；且行业缺乏针对“海洋石油 + 职业心理”的复合型人才培养体系，陆地心理咨询师不熟悉平台作业特性，驻岛医护人员仅接受基础急救培训，心理干预能力薄弱，形成“人员短缺–服务质量低–干预效果差”的恶性循环。制度保障方面，仅30%企业将干预成效纳入管理层考核，政府无专项指南，缺乏规范指引(陈京山，2015)。究其原因：可能是当前职业健康法规以“职业病防控”为核心，侧重物理危害(噪声、化学品)治理，对心理紧张干预仅作原则性要求，无强制性标准或专项激励政策；政府未出台海上石油平台职业紧张干预指南，企业缺乏统一执行依据，导致制度建设随意性大，仅少数大型企业主动推进，中小型企业多持观望态度。
Figure 2. Four core problems existing in current research on occupational stress intervention for platform operating populations
图2. 当前针对平台作业人群职业紧张干预研究存在的四大核心问题
5. 未来研究方向与展望
针对当前瓶颈，结合行业数字化趋势，未来干预需聚焦三大方向(见图3)，推动从“经验驱动”向“科学驱动”转型。
5.1. 技术赋能：智能化升级
研发适用于海上的“多模态可穿戴设备”，集成心率、皮质醇等模块，优化防水抗振动与续航(≥7天)；构建“边缘计算 + 云端协同”模式，解决网络限制，AI算法挖掘数据关联生成干预建议。拓展VR/AR应用：虚拟家庭场景(触觉/嗅觉反馈)缓解分离焦虑，AR应激训练(模拟故障处置)提升应对能力，虚拟心理空间(声光放松)快速减压。开发专属App，实现“智能预警–个性化干预–效果追踪”闭环(陈京山，2015)。
5.1.1. 第一阶段(1~2年)：聚焦基础技术适配与低成本落地
多模态可穿戴设备优化：优先研发“轻量化、高耐候”基础监测设备，暂不追求全指标覆盖，重点突破心率、睡眠、运动状态等核心数据的稳定采集(故障率控制在15%以内)，采用低功耗芯片(续航 ≥ 14天)与防水抗振外壳(防护等级IP68)，适配平台作业场景；针对偏远平台网速限制，开发“本地存储 + 定时上传”功能，当网络带宽 ≥ 5 Mbps时自动同步数据，避免实时传输卡顿。
VR/AR技术初步试点：选择3~5个近海高封闭性平台开展小规模试点，开发简易版“虚拟家庭场景”(仅视觉 + 听觉反馈，暂不追求触觉/嗅觉等复杂功能)，通过员工家属提前录制的日常视频、语音，缓解分离焦虑；同时开发“AR安全应急训练模块”(模拟火灾、油气泄漏等高频风险场景)，每次训练时长控制在15分钟内，避免员工视觉疲劳，试点后通过问卷与操作考核评估训练效果，优化场景复杂度。
5.1.2. 第二阶段(2~3年)：强化数据联动与智能分析
构建“边缘计算 + 云端协同”数据体系：在试点平台部署边缘计算节点，实现“本地实时预警 + 云端深度分析”——当设备监测到心率异常(如静息心率 > 100次/分)或睡眠效率 < 70%时，本地终端(如员工手环、宿舍显示屏)立即推送放松提醒(如呼吸训练指导)，同时将数据上传至云端；云端搭建行业级“应激源–健康数据”数据库，整合不同平台、工种的历史数据，通过AI算法挖掘“倒班周期–睡眠质量”“作业强度–心率变化”等关联规律，为干预方案优化提供依据。
区块链数据存证试点应用：选择1~2家大型石油企业开展试点，利用区块链“不可篡改”特性，仅对核心数据(如员工生理指标、干预措施执行记录、事故发生率)进行存证，采用“联盟链”架构(参与节点包括企业健康管理部门、第三方评估机构、政府监管部门)，确保数据隐私与公信力；暂不扩大存证范围，重点验证“数据采集–上链–查询–追溯”全流程的可行性，解决当前干预数据易篡改、责任难界定的问题。
5.1.3. 第三阶段(3~5年)：实现技术闭环与全面推广
打造“智能预警–个性化干预–效果追踪”全闭环：基于前期数据积累，开发专属干预App，实现“一人一策”推送——如年轻钻井工若监测到体力消耗过大 + 焦虑评分高，App自动推荐“VR放松训练 + 运动计划”；中控员若出现精神紧张 + 注意力不集中，推送“呼吸冥想课程 + 工作间隙休息提醒”；同时通过App实时收集员工反馈，结合生理指标变化(如皮质醇水平下降幅度)、行为指标(如操作失误率降低比例)，动态调整干预方案。
制定技术应用标准：联合行业协会、科研机构，总结试点经验，出台《海上石油平台职业紧张干预技术应用指南》，明确设备选型标准(如耐候性、监测精度)、数据安全规范(如隐私保护范围、区块链存证节点权限)、智能算法验证流程，为全行业技术推广提供依据。
5.2. 精准深化：个体化与差异化
开展多中心队列研究(100+平台、1万+员工、3~5年追踪)，建立“人群–应激源–干预靶点”数据库；加强基因–环境交互研究，通过NR3C1基因检测识别高敏感人群，制定强化方案(姜婷，2019；Tao et al., 2018)；开发智能匹配系统，整合多维度数据，AI推荐最优干预组合(如年轻钻井工：VR训练 + 运动计划)，允许员工调整提升参与度(陈京山，2015)。
5.2.1. 第一阶段(1~2年)：开展小样本队列研究与靶点验证
多中心小样本队列试点：联合3~5家海上石油平台(覆盖钻井、中控、维修等主要工种)，纳入500~800名员工开展1~2年追踪研究，重点收集“人口学特征(年龄、家庭状态)–工种风险–应激源类型(如安全压力、家庭分离)–生理指标(皮质醇、HRV)–心理状态(焦虑评分、睡眠质量)”等数据，初步建立“人群–应激源–干预靶点”关联模型，如验证“已婚员工家庭分离压力与皮质醇水平正相关”“年轻员工数字化干预接受度高于年长员工”等假设。
高敏感人群筛查技术试点：选择1家具备条件的企业，对200~300名新入职员工开展NR3C1基因检测(该基因与应激反应敏感性相关)，结合岗前心理评估(如GHQ-12量表)，识别高紧张敏感人群；为这类人群制定强化干预方案(如增加心理疏导频次、优先安排短倒班周期)，对比普通干预组与强化干预组的紧张反应发生率，验证基因检测在精准筛查中的价值，暂不扩大检测范围，重点解决检测成本高(当前单次检测费用约500元)、结果解读难的问题。
5.2.2. 第二阶段(2~3年)：扩大队列规模与优化干预匹配
中规模队列研究与数据库完善：将队列规模扩大至1000~2000名员工，覆盖不同海域(近海、远海)、不同规模(大型平台、小型平台)的企业，补充“作业环境参数(如噪声强度、空间密度)–组织管理措施(如倒班制度、家庭支持政策)”等数据，完善行业级数据库；同时开发“智能匹配系统”原型，输入员工“工种 + 年龄 + 家庭状态 + 生理指标”，系统可自动推荐3~5套干预方案，员工可根据自身偏好调整，提升参与度。
5.2.3. 第三阶段(3~5年)：制定精准干预标准与推广
出台人群分类与干预指南：基于队列数据，制定《海上石油平台作业人群职业紧张分型标准》，将人群按“工种风险等级(高/中/低) + 应激敏感程度(高/中/低) + 家庭状态(已婚/单身/有年幼子女)”分为9类，明确每类人群的核心应激源与最优干预方案；如“高风险工种 + 高敏感 + 已婚”人群，推荐“短倒班周期 + 虚拟家庭互动 + 定期心理疏导”组合方案。
开展精准干预效果验证：在10~15家平台开展推广验证，对比精准干预组与传统“一刀切”干预组的效果(如紧张症状缓解率、员工满意度、离职率)，进一步优化方案，确保精准干预的科学性与可行性。
5.3. 长效保障：多主体协同
构建“企业–政府–社会”机制：企业负责硬件与日常实施，政府出台专项指南、监督考核、补贴创新，社会机构(院校/心理咨询机构)提供技术研发与人才培训。完善“干预–评估–反馈”闭环，制定多维度评估指标(生理 + 行为 + 组织)，纳入管理层考核，加强职业健康文化建设，形成长效推进机制(陈京山，2015)。
5.3.1. 第一阶段(1~2年)：开展企业–社会协同试点与资金机制探索
企业–院校/机构协同试点：选择2~3家企业与重庆医科大学、本地心理咨询机构等合作，建立“专业支持–人才培养”合作机制——院校为企业提供技术研发支持(如设备优化、数据分析)，心理咨询机构为驻岛医护人员提供定期培训(如心理疏导技巧、危机干预流程)，企业为院校提供实践场景与数据，解决专业人才短缺、技术研发脱离实际的问题。
专项资金试点：鼓励试点企业设立“职业紧张干预专项预算”，按人均1000~1500元/年标准投入，明确资金使用范围(如设备采购、人员培训、心理服务)；建立“投入–效益”核算模型，通过统计“干预后事故损失减少金额”“离职成本降低金额”，量化干预的经济价值，为资金持续投入提供依据；同时向政府申请专项补贴，对开展试点的企业给予5%~10%的资金补贴，激发企业积极性。
5.3.2. 第二阶段(2~3年)：完善多方利益协调机制与考核制度
建立区域级多方协调小组：在试点地区(如广东、天津等海上石油集中区域)，由政府监管部门牵头，联合企业、院校、工会、员工代表成立协调小组，每季度召开会议，解决“技术推广成本分摊”“干预效果评估争议”“员工隐私保护边界”等问题；如针对偏远平台网速不足的问题，协调电信运营商降低卫星通讯资费，企业承担部分成本，政府给予补贴，形成多方共担机制。
企业考核机制试点：在试点企业将“职业紧张干预成效”纳入管理层考核，设定具体指标(如员工紧张症状发生率 ≤ 20%、心理服务覆盖率 ≥ 80%、离职率降低5%)，考核结果与管理层绩效挂钩；同时引入第三方评估机构，每半年对干预成效进行独立评估，避免企业“自说自话”，确保考核的客观性。
5.3.3. 第三阶段(3~5年)：形成全国性制度与行业文化
出台政府专项指南与激励政策：政府总结试点经验，出台《海上石油平台职业紧张干预管理办法》，明确企业责任(如专项预算比例、专职人员配置标准)、监管流程(如年度评估要求、违规处罚措施)；同时完善激励政策，对干预成效突出的企业给予税收减免、安全生产评优加分等奖励，对未达标的企业限期整改。
培育职业健康文化：通过行业峰会、企业内部培训、员工宣传手册等形式，普及“健康促进”理念，将职业紧张干预从“被动要求”转变为“主动需求”；鼓励员工参与干预方案设计，如成立“健康管理小组”，收集员工意见，推动干预措施持续优化，最终形成“员工健康–企业增效–行业可持续”的良性循环。
Figure 3. Transformation and directions for addressing the deficiencies in intervention research on platform operating populations
图3. 针对平台作业人群干预研究不足的转型及方向
6. 结论
海上石油平台作业人群职业紧张干预已从零散尝试，发展为环境、组织、个体多维度协同体系，典型案例证实协同干预可有效缓解紧张、改善健康、提升企业效益。但当前仍面临精准性不足、技术应用浅、评估不完善、保障薄弱等问题，亟待突破。未来需以技术创新为驱动，以精准化为目标，以长效管理为保障，通过多方协同，最终实现“员工健康–企业增效–行业可持续”的多重目标，推动海上石油行业职业健康管理水平迈向新台阶。
NOTES
*通讯作者。