1. 引言
许多关于工作满意度的研究都证实，员工工作满意度与组织和员工绩效密切相关。从上世纪80年代，一项研究发现了工作满意度与工作绩效显著正相关(Iaffaldano & Muchinsky, 1985)，还有一些研究者将工作满意度视为员工心理健康的指标(Arnold et al., 2010)。另外，有研究者提出假设，认为态度影响行为，因此促进工作满意度激励员工能积极影响他们的工作表现(Pratkanis & Turner, 1996；Spector, 1997)。根据以往研究，工作满意度主要包含以下几个维度：工作本身(工作的性质)、报酬(包括合理性、公平性和数量等)、晋升机会、组织的结构和倾向(领导行为、企业的管理体制等)、人际关系(社交环境)以及工作条件(工作环境等) (Smith, 1969；贾迎亚，2014；张世菊，廖建桥，2007；杨玉文，2010)。
此外，员工个人特征与工作满意度间的关系得到了大量的研究。广泛的人格概念–核心自我评价，表现在四个特定的特征：自尊、广泛自我效能、控制源和低神经质，研究结果支持了工作特征与工作复杂性都能调节人格与工作满意度之间的关系，并且发现了在儿童期和成年早期的核心自我评估能够预测成年中期的工作满意度(Judge et al., 2000)。另一项研究将五大人格模型的维度与整体工作满意度联系起来，但开放性的相关较弱。低神经质表现出情绪稳定的特征，而情绪稳定和外倾性人格是“快乐人格”的关键方面——情绪稳定和外向的人在生活中感到幸福的因素也会使他们在工作中感到幸福(DeNeve & Cooper, 1998; Judge et al., 2002)。
同时，研究表明情绪智力影响员工的满意度和绩效。有研究证实情绪智力和情绪劳动与绩效、组织承诺和离职倾向有显著的交互作用(Wong & Law, 2002)。高情绪智力者相比对照组在裁员任务中获得更高的组织公民评级(Day & Carroll, 2004)。约瑟夫和纽曼的研究显示，当检查高情绪劳动力需求的工作的增量效度时，所有三种情绪智力测量都具有超越个性和认知能力的增量效度(Joseph & Newman, 2010)。
另外，情绪智力也与大五人格中的人格外倾性、开放性、宜人性、责任心和能力正相关，与神经质因素负相关(O’Boyle et al., 2011)。相关和回归分析显示较高的情绪智力与较高的领导效率相关(Rosete & Ciarrochi, 2013)。能力型、自我报告型以及混合智力型情绪智力均与工作满意度显著相关，高情绪智力的员工具有较高的工作满意度、较高的组织承诺和较低的离职意图。情绪智力的作用机制是帮助员工减少负面情绪，增加积极情绪，改善工作绩效，因此提高满意度。为了培养高效和满意的员工，组织应将情绪智力纳入员工招聘、培训和发展计划(Miao et al., 2017)。
综上所述，为了解员工个体人格特质对工作满意度的影响机制，本研究从了解L公司工作满意度模型着手，探索员工的大五人格特质、情绪智力和工作满意度之间的关系，以及情绪智力的中介作用。理论模型见图1。
2. 研究一：L公司员工工作满意度量表的编制与验证
2.1. 研究目的
编制L公司员工工作满意度量表并做有效性检验，为研究二中探究情绪智力、人格特质与工作满意度的关系提供L公司员工工作满意度测量量表。
2.2. 研究设计
半结构化访谈：对随机抽取的60名员工进行半结构化访谈，访谈记录进行整理归类，共得到影响L公司员工满意度的几个主要因素，包括：工作岗位、管理流程、工作环境、角色冲突、上下级关系、团队合作、管理制度、个人发展、薪酬待遇等方面。
编制预测量表：在目前已有工作满意度测量工具–工作满意度量表(Spector, 1985)并结合文献研究和半结构化访谈结构的基础上，本研究编制并筛选出60个具有代表性的题项，并根据员工关于问卷项目易读性的反馈意见进行修改。
基于这些意见对题目进行删改，最终确定预测量表的题目为53个。题项以随机排列的方式，采用五点计分法，每个题项的得分为1~5的整数，并设计有3个反向计分题。
编制正式量表：在对L公司所有员工进行预测之前，先用筛选出的53个题目进行小范围前预测，选取了L公司招商、人力资源、财务三个部门的员工进行前预测。共发放问卷190份，收回190份，剔除无效问卷27份，实得有效量表163份。随后进行高低分组差异显著性检验，P > 0.05的题项都作删除处理，最终得到共36个题项。将L公司员工工作满意度量表上传问卷星，由L公司人力资源部组织公司所有基层员工和中层干部填写此问卷。此问卷采取不记名方式。共计收回653份问卷，剔除无效问卷12份，共计收回有效问卷641份。
2.3. 研究对象
半结构访谈中随机抽取L公司内部各个部门随共60名基层员工和中层管理者，其中基层员工25名，中层管理者35名。
正式测验中抽取L公司基层员工和中层管理者共653名被试，男性334名，女性319名，平均年龄27岁(SD = 1.55)，均智力正常，视力或矫正视力正常，自愿填写本问卷。
2.4. 研究材料
半结构化访谈提纲见附录一。
2.5. 研究结果
2.5.1. 探索性因素分析
对参与因素分析的36个题项进行KMO值分析和Bartlett球形检验。KMO统计量为0.937，大于最低标准，Bartlett球形检验P < 0.001，说明可以进行因素分析(Kaiser, 1974)。见表1。
Table 1. KMO and Bartlett test
表1. KMO 和 Bartlett检验
随机选取一半样本(n = 320)进行因素分析时，使用主成分分析法，求得初始的因素负荷矩阵，然后采用斜交旋转法求得旋转后的成分矩阵；最后根据因素分析的结果，对旋转后的题目进行筛选，并确定公因子的数目。本次因素分析筛选题目的标准以同时满足以下条件为指标：
每题的因子负荷 > 0.45；
各因子的代表性题目互不重复；
反映每个因子的题目不少于3题。
前4个主成分特征值较大，它们的累积贡献率达到了57.03%，故选择前4个公共因子。见表2。
Table 2. Principle component analysis of employee job satisfaction measurement
表2. 公司员工工作满意度量表主成分分析
由上表得知，公因子1与题项3，8，16，17，18，19，21，22，23，24的相关度较为密切，这些题项都与组织内部机制环境有关可以称为组织内部因子；公因子2和题项1，4，5，7，9，10，11，12，13，14，20有关，这些题项和员工在组织内部的工作和职责有关，可以称为工作本身因子；公因子3和题项2，15，25，26，27，31，32，33，34，35，36有关，这些题项和员工在组织能否实现自己的个人价值有关，称为价值实现因子；因子4和题项30，29，6有关，这些题项和工作性质有关的外部条件有关，比如接受加班、出差等，统称为挑战性因子。其中28题未能进入任何公因子，因此在正式问卷中将删除28题。见表3。
Table 3. Employee job satisfaction factor loading matrix after rotation
表3. 公司员工工作满意度量表旋转后的因素负载矩阵
2.5.2. 效度检验
本研究主要检验量表的结构效度，采用另一半样本(n = 321)用软件Amos 21.0对量表进行验证性因素分析。
如表4，在L公司员工工作满意度结构模型中，
< 3，RMSEA < 0.08，GFI、AGFI、NFI、NNFI、IFI ≥ 0.80，CFI > 0.90，各指数均在可接受的范围，显示出较好的拟合。
根据探索性因素分析所得的4个因素进行结构方程模型检验，各项指标如下(图2)，拟合度较好：
Figure 2. Result model of confirmatory factor analysis
图2. 验证性因素分析理论模型
2.5.3. 信度检验
本研究采用内部一致性系数(Cronbach alpha系数)和分半信度检验L公司员工工作满意度量表的信度。最后得到的36个题项的Cronbach alpha值为0.948，各题项的克隆巴赫系数均在0.96以上；分半信度检验结果spearman-brown系数为0.948，大于0.90；说明该量表具有良好的信度。见表5。
Table 5. Split-half reliability test
表5. 分半信度检验
2.6. 结论与讨论
在进行研究一的探索性因素分析时，一共发现了4个公共因子，分别是组织内部、工作本身、价值实现和挑战性因子。随后对这四个公共因子进行了验证性因素分析，结果表明量表效度良好，Cronbach alpha系数检验表明自编量表信度良好，可以用于正式施测。
3. 研究二：L公司员工人格对工作满意度的影响——情绪智力有调节的中介作用
3.1. 研究目的
本研究旨在探讨L公司员工情绪智力在人格特质与工作满意度的关系中的中介作用以及人格特质在情绪智力与工作满意度之间的调节作用。
3.2. 研究设计
通过“问卷星”创建相关问卷连接，发送至L公司人力资源部邮箱，并转发至653名被试进行填写。
全部回收653份问卷，剔除3份无效问卷后，共收回有效问卷650份。采用统计软件SPSS 23.0对研究数据进行统计分析。
3.3. 研究对象
L公司的653名员工。男性334名，女性319名，平均年龄27岁(SD = 1.55)均智力正常，视力或矫正视力正常，自愿填写本问卷。
3.4. 研究材料
工作满意度工具：采用研究一中编制的自编量表测量L公司员工的工作满意度，见附录二。
人格测量工具：本研究采用了根据大五人格理论编制的大五人格量表简版(NEO-FFI) (Costa & McCrae, 1992)中文版，这个版本共有60题，五个维度分别对应了大五人格的五个特质。NEO-FFI秉承了240题版本的NEO-PI-R量表的效度，经过大量的研究证实了两者显著相关，同样的可靠和有效，是在世界范围内广泛使用的人格特质量表。NEO-FFI中分别有12个题项对应每一个大五人格维度，采用5点计分。
情绪测量工具：本研究采用Bar-on于1997年出版的《巴昂情绪智力量表》(EQ-i)的中文版对L公司员工的情绪智力进行测量。EQ-i共有133个题项，分为五个维度：自我情绪认知、情绪调控、自我激励、他人情绪认知和人际关系管理。该问卷包含严格的效度指标：积极印象成分、消极印象成分、缺失指数、非一致性指标和一般效度指标，同样采用5点计分法。
3.5. 研究结果
3.5.1. 各变量描述统计与相关分析
分别计算大五人格五个维度与情绪智力及工作满意度的Pearson积差相关系数。除开放性与责任心维度外，L公司员工工作满意度与外倾性和宜人性维度还有情绪智力均显著相关(p < 0.05)，其中神经质维度与其他变量显著负相关(p < 0.01)。见表6。
Table 6. Correlation between Big-Five, emotional intelligence, and job satisfaction
表6. 大五人格、情绪智力以及工作满意度的相关分析
注：* p < 0.05, ** p < 0.01。
3.5.2. L公司员工大五人格、情绪智力与工作满意度的回归分析
进一步的分析采用回归程序(Hunter & Price, 1992)，以工作满意度为因变量对大五人格各维度与情绪智力进行回归。见表7。
Table 7. Regression analysis of Big-Five, emotional intelligence, and job satisfaction
表7. 大五人格、情绪智力与工作满意度的回归分析
注：* p < 0.05, ** p < 0.01。
将工作满意度作为因变量，其余变量作为自变量建立多元线性回归模型。人格特质中的宜人性、开放性和情绪智力被选入回归方程，这三个变量的多元相关系数为0.469，联合解释变异量的22%，其中宜人性最具预测力，单独解释量为13.3%，开放性的解释量为6.9%，情绪智力的单独解释量为1.9%，可以看出，宜人性、开放性和情绪智力对整体的工作满意度具有显著的预测力。逐步回归后的方差分析中，第三步回归的F = 26.964 (sig. < 0.01)，达到了显著水平，且标准化回归系数分别为−0.476、0.245和0.142 (sig. < 0.05)，说明这三个变量对工作满意度均有着显著的预测作用，其中宜人性和情绪智力正向预测工作满意度，而开放性对工作满意度有着负向预测作用。
3.5.3. 中介效应检验
对情绪智力的中介效应采用逐步检验回归系数法进行中介检验(Baron & Kenny, 1986)，如表8。
Table 8. Mediation effect analysis of emotional intelligence between neuroticism and job satisfaction
表8. 情绪智力在神经质与工作满意度的中介效应分析
注：* p < 0.05, ** p < 0.01。
首先建立y和x的线性回归方程(工作满意度为自变量(X)，神经质为因变量(Y)，情绪智力为中介变量(M))，由上表可知，p值 < 0.01，表明回归系数b存在，有统计学意义，神经质和满意度负相关，且显著，回归方程为Y = −0.768X。然后，建立X和中介变量M的线性回归方程：通过上表可知，p值 < 0.05，人格神经质与情绪智力关系显著，回归方程为M = −0.397X。最后建立X、M和Y的多元线性回归模型，通过上表可知，神经质和情绪智力的p值均 < 0.05，故可建立多元线性回归方程Y = −0.695X + 0.184M。
通过以上的统计分析，可以得知L公司员工的情绪智力在人格的神经质维度与工作满意度之间的中介效应显著，且中介效应占总效应的比值是ab/c = 9.2%，所以认为情绪智力在神经质维度与工作满意度之间起部分中介作用。见图3。
Figure 3. The partial mediating effect of emotional intelligence between neuroticism and job satisfaction
图3. 情绪智力在神经质与工作满意度的部分中介效应模型
用相同方法检验情绪智力分别在外倾性、宜人性与工作满意度关系间的中介效应。见表9。
外倾性第一步建立的方程为Y = 0.777X，第二步建立的方程为M = 0.416X，最后建立的回归方程为Y = 0.702X + 0.182M。
Table 9. Mediation effect analysis of emotional intelligence between extraversion and job satisfaction
表9. 情绪智力在外倾性与工作满意度的中介效应分析
注：* p < 0.05, ** p < 0.01。
通过以上的三个线性回归方程可以得知L公司员工的情绪智力在人格的外倾性维度与工作满意度之间的中介效应显著，且中介效应占总效应的比值是3.4%，所以认为情绪智力在外倾性维度与工作满意度之间起部分中介作用。如图4及表10。
Figure 4. Partial mediating effect of emotional intelligence between extraversion and job satisfaction
图4. 情绪智力在外倾性与工作满意度的部分中介效应模型
Table 10. Mediation effect analysis of emotional intelligence between agreaableness and job satisfaction
表10. 情绪智力在宜人性与工作满意度的中介效应分析
注：* p < 0.05, ** p < 0.01。
宜人性第一步建立的方程为Y = 1.027X (回归系数c显著)，第二步建立的方程为M = 0.414X (回归系数a显著)，最后建立的回归方程为Y = 1.084X + 0.266M (回归系数b显著)。由上表可知，在引入情绪智力变量即第三步回归之后，宜人性维度对工作满意度的影响就不再显著，由此可知，情绪智力完全中介宜人性与工作满意度之间的关系。见图5。
Figure 5. The mediating effect of emotional intelligence between agreeableness and job satisfaction
图5. 情绪智力在宜人性与工作满意度的部分中介效应模型
3.5.4. 调节效应检验
建立以工作满意度为因变量，自变量为情绪智力，调节变量为宜人性，宜人性与情绪智力为交互项的调节模型。第一层建立工作满意度、情绪智力和宜人性的回归，第二层建立了工作满意度、情绪智力、友善性和友善性与情绪智力交互项的回归，结果如图6所示：
Figure 6. The moderating effect of agreeableness
图6. 宜人性的调节模型
由以上分析表明，宜人性显著正向预测工作满意度，即宜人性越高，工作满意度越高，情绪智力与宜人性交互项路径系数显著(β = 1.298, p < 0.01)，表明宜人性对情绪智力与工作满意度的关系有显著的调节作用。如图7。
Figure 7. The moderating effect of agreeableness
图7. 宜人性的调节模型
进一步交单斜率检验结果表明，低宜人性水平时，情绪智力对工作满意度的预测作用不显著(β = 0.812, sig. = 0.066)，高宜人性水平时，情绪智力对工作满意度的正向预测作用显著(β = 0.201, sig. = 0.001)。即宜人性越高，情绪智力越高则满意度越高。
3.6. 研究二结论与讨论
L公司员工人格的五个维度中外倾性和宜人性都与工作满意度显著正相关，而神经质与工作满意度显著负相关，；情绪智力也与人格的前两个维度正相关，而与神经质维度负相关；L公司员工工作满意度也与情绪智力显著正相关。由此可见，在五个人格维度中，宜人性维度与工作满意度的关系最为密切，而人格的外倾性维度与员工的情绪智力的关系最为密切。
回归分析结果表明，人格的宜人性维度与情绪智力都能正向预测工作满意度，说明宜人性越高和/或情绪智力越高的员工对工作更为满意，其中宜人性的预测作用最强。而开放性维度对工作满意度有负向的预测作用，说明思维越灵活、创造性越高的员工越有可能对工作表现出不满意。
再进一步通过中介效应分析，发现情绪智力在人格的神经质和外倾性维度与工作满意度之间起部分中介作用，情绪智力在神经质维度与工作满意度之间的中介效应比值是9.2%，在外倾性维度的中介效应比值为3.4%。即是说，在部分中介中，情绪智力在神经质维度的中介效应要比在外倾性维度与工作满意度之间的中介效应更为明显。而情绪智力在人格的宜人性维度与工作满意度之间起完全中介作用。因此可以得出结论，宜人性较高的员工更乐于助人，时常表现出善意及热情的员工可能更能掌握自我情绪调控的技巧也更能察觉出同事的情绪，从而使自己在工作中获得更多愉悦感，以此提高了对工作的满意度。
对大五人格在情绪智力与工作满意度中的调节作用检验结果表明，人格的宜人性维度对情绪智力与工作满意度有显著的调节作用，具体表现为宜人性越高的员工，情绪智力越高则对工作越满意，而宜人性低的员工，情绪智力对工作满意度没有显著的预测作用。研究结果模型见图8。
4. 总结
1) 自编的“L公司员工工作满意度”具有良好的可靠性(问卷的总体Cronbach系数均在0.960以上)，探索性因素分析筛选出组织内部、工作本身、价值实现和挑战性四个公共因子，验证性因素分析结果显示模型拟合度较好(CFI = 0.928, NFI = 0.885, AGFI = 0.817, RMSEA = 0.071)。
2) L公司员工大五人格中的外倾性和宜人性均与工作满意度(r = 0.198, r = 0.364, p < 0.01)和情绪智力(r = 0.140, r = 0.130, p < 0.01)显著正相关，神经质与工作满意度和情绪智力显著负相关(r = −0.590, r = −0.648, p < 0.01)；情绪智力与工作满意度也显著正相关(r = 0.163, p < 0.01)；且宜人性(β = 0.476, sig. < 0.01)和情绪智力(β = 0.142, sig. < 0.05)对工作满意度有显著的积极预测作用。
3) L公司员工情绪智力部分中介了大五人格中的神经质和外倾性维度对工作满意度的影响，情绪智力在宜人性维度对工作满意度的影响中有完全中介效应。
4) L公司员工宜人性人格特质正向调节情绪智力与工作满意度的关系，在高宜人性水平下(大于一个标准差)，情绪智力对工作满意度有积极预测作用。
5. 建议与对策
第一，更加关注员工对工作的满意度，可以定期组织员工反馈对组织和工作岗位的看法和建议，并记录下频率最高的意见，用作管理实践目标；可以通过提高加班工资或福利、出差补贴，并给予驻外员工更多的晋升机会来增加员工加班、出差和外派的意愿；
精简文件的审批流程，可以提高员工在工作维度的满意度，从访谈的情况来看，多数员工位于一线招商岗位，平时的招商工作已经很繁重，但由于公司管理流程复杂，文件审批不够及时反而会影响招商工作，这种情况影响了员工对工作的满意度。
第二，结合绩效考评分数，对于工作满意度、情绪智力和人格特质中宜人性和外倾性得分均较高的员工给予更多的发展机会，这一部分员工的工作表现可能更好。
附录
附录一：半结构化访谈提纲
附录二：工作满意度量表