1. 引言
据《2021年高校毕业就业报告》数据显示，高校毕业人数达909万人。从就业情况来看，近两年大学生就业困难，要想改变这一状况，习近平总书记强调，高校毕业生要转变择业就业观，只要有志向就会有事业，只要有本事就会有舞台。目前00后已经步入大学面临就业，在当前严峻的就业形势下，如何提高大学生的择业效能感，成为高等教育最关注的问题之一。择业效能感是个体对完成各种职业决策任务的自信程度(彭永新，龙立荣，2001)。现有研究表明，影响大学生择业效能感的因素分为两个因素——个体因素和环境因素。个体因素例如：归因方式、应对方式、社会支持以及主体的人格特质。环境因素例如家庭环境和学校环境(黄瑞枫等，2018)。但最本质的影响因素是自身的人格特质，且这些影响因素会限制学生就业过程中所能选择的职业岗位类型。因此学校需要考虑如何才能培养大学生形成良好的择业效能感，提高大学生的就业率，以解决就业困难问题(张书贵，葛天林，2021)。
已有研究探讨过人格特质与择业效能感的关系。其中，随和性与择业效能感不相关。外倾性、宜人性、尽责性与择业效能感成正相关(邢强，马瑛琪，2009)。主动性人格是大五人格所没有的独特人格，Bateman & Crant (1993)通过研究证明了主动性人格与大五人格中的外向性呈正相关，与神经质呈负相关，并证明了主动性人格在解释个体的工作表现时，具有大五人格所不具备的增益效度。主动性人格定义为个体主动采取行动来影响周围环境的一种稳定倾向(Bateman & Crant, 1993)。主动性高的大学生会主动改变内部和外部的环境，他们能够正确识别出有利的机会，把握机会并且采取一系列主动行为，直到获得自己预期的改变。相反，主动性较低的大学生由于被动地对外界环境与冲击做出反应，导致无法发现有利的机会，更无法抓住那些机会进而寻求内在和外在的改变(Bateman & Crant, 1993)。主动性人格在目前发现的人格特质中是最具预测性的，有关主动性人格的相关研究为人力资源研究领域开辟了新的方向(Thompson, 2005)。从职业决策理论的角度来看，主动性人格作为一个具有代表性的主观因素对职业选择具有正向影响。
主动性人格可以通过核心自我评价影响大学生的择业效能感。核心自我评价最早是由Parker (2010)提出的，定义为是一种反映个体对自己、周围环境以及自己与环境关系的评价。它是个人可以随时随地对自己能力和价值的基本评价，是一种宽泛的人格结构[7]。它包括四种人格特质分别是：情绪稳定性、一般自我效能感、控制源和自尊。根据主动人格理论，具有主动性人格的个体受外部环境的约束和影响相对较少。面对困难和挫折，他们倾向于积极面对并坚持改变环境，直到他们取得成功(Judge et al., 2003)。这类具有强烈行为意图的个体，可以从自我评价中激发出核心的认证机制，使自我评价更高(刘琛琳，张博坚，2017)。根据社会认知生涯理论，核心自我评价所包含的与自我概念相关的认知评价，是促进个体进行职业选择时的必要因素。核心自我评价作为促进择业效能感发展的重要变量。无论是包含在核心自我评中的四种人格特质(冉红琼等，2012)，还是作为一个整体概念的核心自我评价，都与择业效能感有显著的相关(王乃弋，蒋建华，2018)。个人在从事职业发展之前，必须充分理解、评价自我，自我评价和职业价值观形成的过程是不可分割的(Savickas, 2002)。实证研究为这一观点提供了支持，个体的自我评价的经验在社会学习过程中获得，通过获得的经验发展其职业价值观(Rosenberg et al., 1961)。
本研究认为职业价值观可能是一个值得考虑的中介变量。近年来，大学生就业困难问题持续存在，就业困难的实质并不是因为没有工作岗位，而是因为就业难与择业态度倾向有关。职业价值观是个体关于职业选择的核心，反映了个体职业选择的倾向性，是衡量某种职业优劣及重要性的判断标准(Super, 1980)。已有研究表明，在职业选择中职业价值观起到了关键的作用，并且是影响择业效能感的因素之一(凌文辁等，1999)。职业价值观中的声望地位和自我实现的提高有助于提升与职业相关的能力和信念，从而促进了择业效能感的提升(黄晓丽，关继夫，2020)。有研究表明，人格特质对职业价值观具有较好的预测作用(赵辉，2011)，并且具有主动性人格特质的个体有着强烈的自我实现的需求(李晓园等，2020)。然而自我实现又是核心自我评价的最终追求(袁瑞等，2022)，并且核心自我评价可以通过职业价值观间接影响择业效能感(王乃弋，蒋建华，2018)。主动性人格会对核心自我评价产生积极影响，学生对自己的评价越高，能够正确的认识自己，树立正确的职业价值观，进而间接影响择业效能感。
综上所述，本研究拟探讨主动性人格对择业效能感的预测作用及其内部作用机制，综合考虑主动性人格、核心自我评价、职业价值观和择业效能感的关系。
2. 对象与方法
2.1. 对象
通过网上发放问卷，以大学生为被试进行施测。收回问卷304份，有效问卷298份，回收率为98%。其中男生189名(63.4%)，女生109名(36.6%)。生源地为农村的有214人(71.8%)，来自城镇或中小城市的有66人(22.1%)，来自中等及以上城市的有18人(6%)。有社会资源的大学生有85人(71.5%)，没有社会资源的大学有213人(28.5%)。
2.2. 工具
2.2.1. 主动性人格量表
采用商佳音等(2009)修订的主动性人格量表，包括11个题目。量表为单维度结构，采用七点评分，从“1”(完全不同意)到“7”(完全同意)。得分高的个体代表主动性人格倾向越高。该量表的内部一致性信度为0.90，具有良好的内部一致性。
2.2.2. 核心自我评价量表
采用朱萌君(2021)修订的核心自我评价量表，包括10个题目。量表为单维度结构，采用五点评分，从“1”(完全不同意)到“5”(完全同意)。其中2、3、5、7、8、10为反向计分。得分高的个体代表个体的核心自我评价越好。该量表的内部一致性信度为0.84，具有良好的内部一致性。
2.2.3. 职业价值观量表
采用凌文辁等(1999)编制的职业价值观量表，包括22个题目。量表为多维度结构，分别是声望地位(9题)、保障因素(6题)和自我发展(7题)三个维度。采用五点评分，从“1”(完全不同意)到“5”(完全同意)。该量表的内部一致性信度为0.84，具有良好的内部一致性。
2.2.4. 择业效能感量表
采用龙燕梅(2003)编制的择业效能感量表，包括25个题目。量表为多维度结构，分别是自我评价(5题)、收集信息(5题)、目标筛选(5题)、制订计划(5题)和问题解决(5题)五个维度。采用五点评分，从“1”(完全不同意)到“5”(完全同意)。得分高的个体代表个体的生涯适应力水平越好。该量表的内部一致性信度为0.83，各维度的信度都超过了0.79，具有良好的内部一致性。
2.3. 共同方法偏差检验
由于本研究变量的测量是通过被试的自我报告获得的，这需要对共同方法的偏差进行检验。首先，采用Harman的单因素检验，把四个量表的68个题目一起进行探索性因素分析。结果显示有10个特征根大于1的因素，第一个因素解释的变化量为29.428%，远小于40%的临界值，说明没有严重的共同方法偏差。
2.4. 数据处理
运用SPSS25.0进行描述统计、相关分析和中介效应检验。
3. 结果
3.1. 描述性统计和相关分析
对大学生主动性人格、核心自我评价、职业价值观与择业效能感进行描述统计和相关分析。结果发现，主动性人格、核心自我评价、择业效能感与职业价值观之间均存在显著的两两正相关，如表1所示。相关分析显示，四个变量两两之间存在显著相关，性别与择业效能感呈负相关，家庭所在地和社会资源与择业效能感呈显著正相关。
Table 1. Descriptive statistics and correlation analysis
表1. 描述性统计和相关分析
注：样本容量N = 298，*p < 0.05，**p < 0.01，男生 = 1，女生 = 2。农村 = 1，2 = 城镇或中小城市，3 = 中等及以上城市。有社会资源=1，无社会资源=2。下同。
3.2. 中介效应检验
采用SPSS宏程序PROCESS中模型6进行链式中介效应分析。结果显示(如表2所示)主动性人格显著正向预测核心自我评价(β = 0.273, p < 0.01)，职业价值观(β = 0.205, p < 0.01)和择业效能感(β = 0.364, p < 0.01)；核心自我评价正向预测职业价值观(β = 0.223, p < 0.01)，但未能预测择业效能感(β = 0.081, p > 0.05)；职业价值观正向预测择业效能感(β = 0.249, p < 0.01)。
采用偏差校正百分位Bootstrap(重复取样5000次)进行中介效应检验，如表3和图1所示，主动性人格对择业效能感的直接效应显著，Bootstrap 95%置信区间为[0.36, 0.72]不包含0。核心自我评价在主动性人格与择业效能感之间的中介效应，Bootstrap95%置信区间为[−0.02, 0.11]包含0，中介作用不显著。职业价值观在主动性人格与择业效能感之间的中介效应，Bootstrap 95%置信区间为[0.03, 0.15]不包含0，中介效果量为12%，中介作用显著。因此职业价值观是主动性人格与择业效能感之间的中介变量。核心自我评价和职业价值观在主动性人格与择业效能感之间的中介效应Bootstrap 95%置信区间为[0.05, 0.24]不包含0，中介效果量为3%，中介作用显著。因此核心自我评价和职业价值观在主动性人格与择业效能感之间起链式中介作用。
Table 2. Regression analysis among variables
表2. 变量间的回归分析
Table 3. Mediating effect value and effect size
表3. 中介效应值与效果量
4. 讨论
4.1. 主动性人格对择业效能感的正向预测作用
本研究发现主动性人格能够正向预测大学生择业效能感。以往研究结果显示，主动性人格能够正向预测择业效能感(商佳音，甘怡群，2009)。一方面，主动性人格倾向较高的个体，一般表现为内控的归因方式，内归因会使他们产生积极的认知评价，从而激发人们的自我效能感(王文锐，王玉玲，2020)。然而择业效能感又是个体在面临就业时的一种自我效能感。因此主动性高的个体，会产生积极的认知评价，其自信心也会较高，故择业效能感也会得到提高。另一方面，归因方式是影响择业效能感的重要因素之一(朱韩兵，2010)。以班杜拉自我效能感理论为依据，对个体实施干预，结果显示当个体的归因方式由外归因转变为积极内归因时，积极的内归因对个体的择业效能感产生了促进的作用(刘玲，2012)。主动性人格倾向高的个体不是被动的接受环境的改变，而是积极的去改变环境。当他们面临困难时，他们会主动的寻求解决问题的方法然后运用到工作中。成功解决问题后，他们会认为是由于自己的努力和自身能力较高从而使问题得到解决，这是一种积极的内归因(姬新娟，2019)。在这一主动性行为中，个体能够发挥自己的能力以及肯定自己的努力，并且较为客观的分析自己，从而获得自信心，促进个体择业效能感的提高(唐小庭，吴光路，2012)。
4.2. 职业价值观在主动性人格与择业效能感间的中介作用
本研究发现职业价值观在主动性人格与择业效能感之间起中介作用。前人研究发现不同的人格特质对人的职业价值观的预测作用不同，具有开放性人格特质的人富有想象力和创造力，喜欢新鲜事物，对现实成就和地位往往也有着更高的要求，同时会考虑自身的性格特征与职业的匹配度，以便能够发挥自身的能力和价值(刘海，2012)。主动性个体喜欢创造，追求自由，具有认真、坚韧的品质，与大五人格中的开放性内涵是一致的(曾欣虹，2014)。因此主动性人格倾向高的个体往往能够促进形成与声望地位、保障因素和自我发展相关的职业价值观。然而良好的职业价值观可以帮助大学生了解当前的工作环境，全面客观地认识自我，从而正确评价自己的能力，准确的把握内在需求，进而提高在选择职业时的自我效能感(冯红等，2020)。
4.3. 核心自我评价和职业价值观在主动性人格与择业效能感之间起链式中介作用
本研究发现主动性人格可以通过核心自我评价和职业价值观间接预测择业效能感。这表明主动性人格不仅可以通过职业价值观预测择业效能感，还可以通过核心自我评价–职业价值观这一路径预测择业效能能感。主动性人格对职业价值观有着一定的预测能力，因此有目的的培养积极主动乐观的人格有助于提高职业认同度和职业价值观，进而促进择业效能感的提高。主动性较高的大学生他们对自己的学习能力和工作能力具有清晰的判断力和自信心，他们通过不断的尝试，积极的解决遇到的困难，在这一过程中他们会收获自信心，而这一自信心会让他们更容易的适应新的环境，对自己的能力也会有一个清晰的认知。个体清晰明确的职业价值观就能增强择业时的自我效能感(仲卫薇等，2016)。因此，对于新时代的大学生来说，在大学生活中，要准确把握个人成长的目标，养成积极向上的心态，采取主动的行为，积极适应和不断的调整自己，在学习和生活中要有良好的自我认知和自我评价，促进身心健康发展，进而提高择业效能感。对于高校来说，培养大学生积极主动的人格，提高探索能力，同时可以开展有关职业价值观的课程，间接提高择业效能感，解决当前大学生就业困难的问题。
5. 结论
综上所述，本研究发现：1) 主动性人格对择业效能感具有显著正向预测作用；2) 职业价值观在主动性人格与择业效能感之间起中介作用；3) 核心自我评价和职业价值观在主动性人格与择业效能感之间起链式中介作用。
基金项目
河北省人力资源和社会保障研究课题(课题编号：JRS-2021-1064)。
NOTES
*通讯作者。