1. 专业学位研究生培养现状
我国的专业学位研究生教育始于1991年。自2009年起，我国开始推行全日制硕士专业学位研究生“双导师制”的培养方式。2011年29个专业学位研究生教育的指导委员会成立。2017年，招收专业学位硕士研究生40.2万人，占硕士研究生招生总数的55.7%。至2019年，累计授予硕士专业学位321.8万人、博士专业学位4.8万人，针对行业产业需求设置了47个专业学位类别，共有硕士专业学位授权点5996个，博士专业学位授权点278个，基本覆盖了我国主要行业产业，部分专业学位类别实现了与职业资格的紧密衔接。2020年9月25日，国务院学位委员会、教育部印发《专业学位研究生教育发展方案(2020~2025)》(以下简称方案)，方案指出，到2025年，将硕士专业学位研究生招生规模扩大到硕士研究生招生总规模的三分之二左右 [1] [2] 。
在新工科背景下，培养能够适应和满足行业发展需求的应用型研究生，既是我国全面推进工业转型升级的需要，也是各个高校进一步深化教育改革的需要 [3] 。专业学位研究生，即俗称“应用型研究生”，区别于一般意义上侧重理论、学术研究的学术学位研究生教育 [4] 。专业学位研究生教育旨在培养高层次应用型人才。专业学位研究生教育将成为培养高层次应用型专门人才的主渠道。
2. 专业学位研究生“双导师”培养
研究生教育是国民教育体系最高层次的教育，是培养高层次人才的主要途径。我国的研究生培养(包括专业学位研究生)普遍采用导师负责制，导师是研究生教育的第一责任人，在研究生培养期间导师是研究生学业发展和科研探索的指导者和引路人，同时也是研究生学习过程中接触最多的人，导师的价值取向、治学态度、人生态度对研究生具有重要的师范作用 [5] [6] 。由于研究生导师在研究生培养过程中重要的作用，研究生导师队伍建设的提高研究生培养质量的核心和关键，一流的研究生导师才能培养出卓越的研究生 [7] 。专业学位研究生的培养更强调工程实践能力，强化专业学位研究生的导师队伍的建设，是提升专业学位研究生教育质量的重要内容 [8] [9] 。结合专业学位研究生培养的目的，国家鼓励各地各培养单位设立“行业产业导师”，推动培养单位和行业产业之间的人才交流与共享，健全行业产业导师选聘制度，构建专业学位研究生培养的双导师制是打通专业学位研究生培养和行业需求的有力途径 [10] 。
所谓“双导师制”就是一个研究生有两个导师。原来的研究生每人只有一个本校的导师，而“双导师”就是校内一个导师，校外一个导师，或者校内双导师 [11] [12] 。为更好地适应国家和社会对高层次应用型人才的迫切需要，教育部出台《教育部关于做好全日制硕士专业学位研究生培养工作的若干意见》，决定逐渐将硕士研究生教育从以培养学术型人才为主向以培养应用型人才为主转变 [12] [13] [14] 。现在很多高校的研究生培养都建立了校内外双导师制，以校内导师指导为主，校外导师参与研究生培养的实践过程、项目研究、课程与论文等多个环节的指导工作 [15] 。通过双导师制，除了在校内有一支较强的师资队伍以外，在校外再聘请有学识、有经验、有业绩的成功企业家、管理者或技术专家做兼职导师。在校内导师和校外导师联合指导下，培养研究生实践研究和创新能力，增加实际工作经验，缩短就业适应期限，提高专业素养及就业创业能力。
3. 校外导师队伍的现状
近年来，随着专业学位研究生教育在我国的蓬勃开展，越来越多学校开展了专业学位研究生教育的“双导师制”，校外兼职导师这一群体迅速壮大。一般来说，研究生校外导师要求具有硕士或以上学位，同时具有高级职称，有丰富的企业管理经验并对企业管理有深入的研究和见解，有论文或著作发表，在社会上有一定的影响和知名度。并且相关学校对于研究生校外导师遴选有较为一定的程序和要求，研究生校外一般要求有丰富的实践基础、研究基础和组织基础，例如：校企共建平台、共建研究生联合培养基地、研究生实习等。
通过作者对国内部分高校研究生校外导师队伍的调研发现：尽管大部分学校在研究生校外导师遴选和管理上均制定了相对规范的制度，但是在实践过程中仍然存在以下一些问题，其中较为典型的问题为：1) 校外导师的遴选重聘任形式、业务能力，轻使用过程；2) 校外导师考核形式大于内容，甚至没有完善的评价制度；3) 校外导师在研究生论文学术评价等方面的地位不明确，缺乏开展工作的保障制度；4) 校外导师指导意识不强，缺少激励措施；5) 高校不是校外导师管理的主体，校外导师的主要精力花在完成本职工作上。
针对专业学位研究生“双导师制”培养过程中存在的“双导师制”多流于形式，导师之间合作意识不强，校外导师难以发挥应有的作用等问题。校外导师作为“大学围墙之外的特殊队伍”，专业学位研究生校外导师如何看待自身在多重力量制约下所形成的权责关系，以及如何开展指导工作，如何对这一群体进行科学化的有效管理，并最大限度地发挥校外导师的积极性，这些问题是在实践层面值得深入研究的问题。
4. 校外导师队伍建设创新实践方法
解决专业学位研究生培养过程中校外导师队伍存在的问题，是提高研究生培养质量的重要因素。以重庆科技学院为例，在进一步提高专业学位研究生校外导师队伍建设实践过程中，首先通过梳理校外导师选聘的主客观因素，完善校外导师遴选聘任办法，选聘能够实质指导的校外导师；随后梳理校外导师激励和考核的现状，完善校外导师的激励考核方法，增强校外导师的指导意识，并进行实质性考核，保障校外导师在关键指导环境的权威性，充分发挥校外导师作用；第三，理现有制度的缺陷，完善校外导师队伍建设各项制度，特别是指导制度，保障校外导师在关键指导环境的权威性，充分发挥校外导师作用；第四，完善研究生联合培养基地、导师团队等平台，使校外导师的管理主体和人才培养相统一，更有利于校外导师开展人才培养工作。
在完整梳理研究生校外导师队伍的基础上，关注校外导师遴选–使用–激励–评价全过程，特别研究制度保障在整个过程中的作用和平台的支持作用。具体实践方法如图1所示。
Figure 1. Schematic diagram of the practice in the construction of off-campus tutor team
图1. 校外导师队伍建设实践方法示意图
1) 遴选。在研究生校外导师遴选过程中，重点分析企业专家成为校外导师的主客观原因，侧重对校外导师学术能力、思想品德、爱国奉献等方面的考察，并根据实际情况分析其时间精力是否满足指导研究生的要求。在研究生校外导师遴选方面，形成了《重庆科技学院硕士研究生指导教师管理办法》，明确了研究校外导师的任职条件、遴选条件。符合申报条件并经本人申报的校外导师与学校签订为期5年的聘用协议。
2) 激励。在研究上校外导师工作激励方面，结合研究生校外导师的工作价值目标和人才培养激励机制。将校外导师的激励的规范化、标准化，强化激励的可执行性，明确校外导师的职责、权利以及管理考核要求。对实际指导研究生的校外导师，每月发放一定的指导费，对实际来校开展指导和学术讲座的校外导师按次发放津贴，校外导师参与研究生招生复试、课程教学、论文答辩等工作，其津贴按当年学校平均学时津贴标准的两倍核发。
3) 使用。在校外导师具体指导研究生过程中，根据校外导师职责，重点考察校外导师对研究生培养的参与度和贡献度，强化过程管理等。对在协议期内没有指导研究生的校外导师聘期自动终止；同时对于在研究生招生、考试、培养鉴定及评优评先等工作中违反保密规定、徇私舞弊，违犯国家法律、法规受到刑事法律制裁，违反学术道德，违反师德师风造成严重后果，所指导的研究生存在学术不端，导师失察并造成不良影响，或不参加年度考核的直接取消导师资格。
4) 考核。在研究生培养过程中，明确考核内容、考核形式、质量监控，并且根据具体情况动态调整和实时改进考核机制。在研究生校外导师考核方面，重点考核研究生导师的科研情况和对研究生指导情况等方面。其中对科研情况的考核，学术学位导师侧重学术水平及成果，专业学位导师侧重横向课题开展及成效，导师考核由导师自评、研究生评价、培养学院考核三部分组成，分别占比10%、50%和40%。考核结束后学院公示五个工作日，同时考核材料需提交学校学位评定委员会审定。无故不参加考核的取消导师资格。
5) 制度。在研究生培养过程中，充分调研校外导师队伍建设与管理制度、校外导师考核及激励制度以及学生管理制度，研究学校、校外导师、学生三方的责、权、利在制度中的体现，规范校外导师指导环节。
6) 平台。在研究上培养平台方面，通过对平台的形式、平台对校外导师指导过程的支撑作用，平台的运行机制等开展调研，强化平台对校外导师参与实质性工作的支持等。建立了重庆科技学院-中冶赛迪公司共建重庆市研究生联合培养基地等平台，极大地提高了研究生导师的工作积极性，促进了校外导师和校内导师指导的无缝衔接。
5. 校外导师队伍建设创新实践效果
针对研究生校外导师团队建设过程中存在的一系列问题，经过以上的创新实践后，我校专业学位研究生校外导师队伍和研究生培养方面均取得了较好的结果，具体如下：
5.1. 研究生校外导师队伍总体素质提升
我校在实践过程中不断优化研究上校外导师队伍建设，经过几年的实践，近三年平均每年新增20人左右，终止研究生指导教师资格13人，现在已经形成了一支人数规模达到137人的研究生校外导师队伍。从年龄层次上来说，我校主动终止了部分年龄较大的校外导师，现有的校外导师均在57岁以内，能保证研究生在校期间指导工作的正常开展；校外导师来自不同的单位，要么具有丰富的企业运营和管理经验，要么是具有丰富的实践基础和工程背景，在校内和校外导师共同指导下，学生的创新意识和创新能力能够得到充分锻炼；在学生指导方面，形成了学生和校外导师定期交流的制度，通过适当的激励，几乎每周都有校外导师来校开展讲座，强化了对学生的指导；。这样一支强大的研究生校外导师队伍极大地支持了我校的人才培养和科学研究。
5.2. 研究生培养质量提升
Figure 2. The employment destination distribution of graduate students in recent two years (a) 2018 grade and (b) 2019 grade
图2. 我校研究生近两年就业去向分布(a) 2018级；(b) 2019级
研究生的就业情况是衡量研究生培养质量的重要指标，我院2018级和2019级毕业研究生的就业情况如图2所示。2018级毕业生有超过一半就业单位为私营企业，近三分之一就业单位为国有企业，事业单位和读博人数比例均为9.1%；2019级研究生毕业去向国有企业占比为43.3%，事业单位占比20%，升学为10%，其中升学的学生不乏萨马拉国立研究大学等国内外名校。从近两年研究生毕业去向可以看出，更多学生毕业后去往事业单位和国有企业，同时选择继续读博深造的人数也逐步增加，更多的学生去往事业单位和国有企业表明了我校专业学位研究生培养质量提升，更多学生继续深造表明学生对于科研的创新能力被激发。通过对2018届和2019届学生毕业去向分析表明：与2018级相比，我院2019级研究生的培养质量得到提高。
基金项目
重庆市研究生教育教学改革研究项目“专业学位研究生校外导师队伍建设研究与实践”(yjg213130)。
NOTES
*通讯作者。