1. 引言
在迅速发展的数字化社会中，巨额增长的信息量为社会带来深刻变化，新型经济形态随之涌现出来。组织与个人为适应新型工作环境而做出的努力，为讨论未来物理工作环境塑造了基本轮廓，对于新型工作方式(New Way of Working)的讨论得到学界关注。新型工作方式的各种表现形式，如获得组织知识、工作关系的灵活性以及与时间和地点无关的工作，在突发公共卫生事件背景下得到了大量的使用 [1] 。这种跨越时空边界的新型工作方式促使大部分组织着重于简化办公流程，提高部门效率并在部门内部加快铺开智能化办公软件的使用。因此传统观念中对待工作与生活的边界概念越来越模糊，这种打破时空界限的新型工作方式的涌现，在带来部门效益最大化的同时也影响了员工作为组织价值内生动力的主动性意愿。
新型工作方式并非新生事物，公共部门及社会组织以往采用该类工作方式多数是基于办公方式的收益与成本视角考虑，是主动选择行为；而新冠疫情则是扩大在线办公使用规模的催化剂，客观上给社会和组织管理提出了新的挑战 [2] 。在一项针对新冠肺炎疫情下社区防控人员工作压力源及工作疲溃的调查中发现其工作方式与工作压力呈正相关 [3] 。目前许多学者认为，员工在工作场所使用即时性、工具性电子通讯设备，对员工之间、员工与组织之间的沟通互动、工作态度和行为均存在重要影响 [4] [5] 。因此，在对基层员工工作表现的研究中，有必要考虑到新型工作方式的出现能否对员工的敬业表现产生一定的影响。新型工作方式的出现带来的员工工作性质与组织实体的动态变化也在挑战着员工绩效的传统视角 [6] ，以持久精力和持续贡献为特征的员工敬业度成为学者和管理者关注的焦点。
2. 文献回顾与研究假设
2.1. 文献回顾
新型工作方式的概念主要来源于行政管理和人力资源管理领域。有些学者则从时间边界的角度关注员工是否在非工作时间办公这一标准，使用“工作联通行为”这一术语重新定义了新型工作方式的内涵 [7] 。在Luis Duque的研究中，肯定了外在物理环境对新型工作方式的重要作用，认为新型工作方式在外在环境中能够尽量减少工作场所的身心距离 [1] 。因此，本研究将延续对新型工作方式的分类定义，认为新型工作方式由五个方面组成，其五个方面的定义如下表1。
Table 1. Concept components of the new way of working
表1. 新型工作方式的概念组成
有学者认为新型工作方式对员工在工作环境中的心理机制兼具积极与消极影响，并认为劳动者在法定工作时间之外从事本职工作的行为一方面有助于员工对工作效率的提升从而提高工作满足感。也有学者从资源保存理论的视角出发，认为在非工作时间的与工作相关的电子沟通会增强员工的情绪耗竭，加剧工作对员工时间的侵占行为 [8] 。
员工敬业度是衡量员工动机的重要指标。在Kahn的相关研究中，员工敬业度被理解为“全情投入” [9] 。后来，“员工敬业度”作为一个概念化术语被提出，应用最广泛的是盖普洛咨询公司提出的敬业度概念，认为员工敬业度是员工在情感上认同和投入其所做工作和所在组织的程度，是组织在给员工创造良好的环境和发挥优势的基础上，使每个员工作为所在班组或部门的一份子，并产生一种归属感和“主人翁的责任感”。基于以上，本文认为员工敬业度可以定义为员工在工作中把自我与工作角色相结合，并对工作、团队及组织本身的认同、承诺和投入的程度。
佩里和怀斯首先提出了公共服务动机的奠基性概念，公共服务动机作为对首要或唯一植根于公共制度或组织的动机回应的个体倾向 [10] [11] 。在公共管理领域，国内学界从未停止对公共服务动机(Public Service Motivation, PSM)概念的探索。目前学界内的研究方向主要集中在对公共服务动机的概念界定和概念界定形成的逻辑介绍，也有学者尝试将PSM概念本土化。在Borst等人对一项服务中公共服务动机的中介作用研究中得出，如果为公共管理人员提供更多的工作资源，那么员工的工作参与就会增加 [12] 。本文将公共服务动机定义为基于公共组织使命与价值观驱动的特定利他行为和亲社会动机。
现阶段关于新型工作方式对员工敬业度的研究大多为理论构建，少有实证研究去论述影响机制。我国学者对公共服务动机的研究还处于介绍和应用西方理论的初级阶段，适合于中国国情的理论体系尚未建构，已有的经验研究还很少。上述存在的不足为本研究提供了一定的发展空间，本研究旨在探索在公共服务工作环境中新型工作方式对基层工作人员敬业度的影响机制。
2.2. 研究假设
社会认知理论认为个体行为受个人决定论和环境决定论的影响，其中环境决定论强调了外部环境对个人行为的控制。本文认为新型工作方式所带来的工作时间地点自由性、可独立生产管理的能力等变化，会缓解个体紧张感，工作疲溃感，根据社会认知理论，这种工作环境上的变化会正向促进基层员工的个人行为，尤其是员工敬业度。因此，本研究提出如下假设：
假设1：新型工作方式对基层员工敬业度具有正向促进作用
个体异质性视角的观点认为，个体间的心理差异一定程度上会导致个人行为的差异性，基层工作人员个体在集体观念感知和公共服务动机等心理机制上的差异性会对员工的工作行为造成前因动机差异化。本文认为集体观念与公共服务动机作为反应心理状态的重要因素，对员工敬业行为具有中介效应作用。
假设2：集体观念在新型工作方式与基层员工敬业度的关系中具有中介效应
假设3：公共服务动机在新型工作方式与基层员工敬业度的关系中具有中介效应
3. 研究设计
本研究扎根于公共管理领域，使用问卷调查的方法收集相关数据，并基于以往的研究文献，从衡量各个变量的前因因素出发，编制关于新型工作方式与员工敬业度的调差问卷，通过数据收集、归纳和整理，构建影响机制模型，探究各个变量间的相关关系。具体而言将研究对象聚焦于社区组织的基层管理人员，并选取T市的东昌街道、民主街道等10个主要区域的主要社区作为研究总体，通过简单随机抽样对各社区的工作人员进行问卷调查。本次问卷调查共回收问卷124份，剔除无效问卷后获得有效问卷117份，问卷回收有效率为94.35%，各题项的缺失值均为0，问卷填写率为100%。因本研究涉及变量较多，为准确测量出各个指标对变量的反应程度，在保留主要信息的同时使得回归模型更加简洁，故该研究对因变量、自变量、中介变量进行主成分分析。
本研究的因变量为“员工敬业度”，为更准确的对抽样群体进行敬业度测量，衡量指标分为“个人感知”、“工作环境”、“自我实现”三个维度。每一维度得分均采用Likert5点计分方法，要求被调查群体对问卷中的提问结合自身情况作出1~5级评价。
通过极差法对数据进行标准化处理后，对相关样本数据进行Kaiser-Meyer-Olkin检验和Bartlett’s球形检验，结果见表2，检验结果支持所选样本进行主成分分析。
Table 2. Kaiser-Meyer-Olkin test and Bartlett’s spherical test for “employee engagement”
表2. “员工敬业度”Kaiser-Meyer-Olkin检验和Bartlett’s球形检验
Table 3. Factor contribution and factor loading of “employee engagement” measures
表3. “员工敬业度”测量指标的因子贡献率与因子负载
通过数据处理，共可提取一个主成分。由表3可得，主成分特征值为2.350，该主成分可以达到78.32%的贡献率。为验证主成分因子对变量的解释程度，研究检验了主成分因子的旋转后因子负载，由下表4可知，主成分因子与样本在“个人感知”“工作环境”“自我实现”三个维度的衡量指标相关，并根据提取公因子实际意义，将其命名为敬业度因子(以Y表示)。
Table 4. Principal component factor loadings of “employee engagement”
表4. “员工敬业度”的主成分因子载荷值
自变量新型工作方式根据Ruud Gerards研究中设计测试量表划分出五个指标来测量 [13] 。通过极差法检验结果支持所选样本进行主成分分析，可提取出3个最能展现出员工与新型工作方式合作程度差异性的主成分因子。其中主成分X1主要与“通过电子设备获取与工作相关的信息”、“能够快速联系到组织内部的同级职员”和“能够快速联系到组织内的主管领导”和“能够跨部门联系到组织内部的同事”相关。主成分X2主要与“自由选择工作时间”、“自行确定工作地点”和“自行确定工作方式”有关。主成分X3主要与“有能力让工作计划适应人生发展阶段”、“工作环境让员工间的沟通协作更方便”和“工作环境布局让员工与主管领导间的沟通协作更加方便”有关。根据因子的实际意义，将主成分X1命名为“独立生产能力因子”，将主成分命名X2为“工作自由度因子”，将主成分命名为X3“工作灵活性因子”。
对两个中介变量“集体观念”和“公共服务动机”进行主成分分析。本研究将“集体观念”分为“社群意识”、“社群责任感”两个维度进行分析，主成分特征值为4.7557。根据提取公因子实际意义，将其命名为社群意识因子(以M11表示)。在衡量公共服务动机的10个指标中，可提取出2个主成分因子。其中主成分M21主要与“道德行为重要程度”、“是否会无私地为社区作出贡献”和“公共服务重要性”、“是否会拥护公共事业”、“认为是否有义务帮助弱势群体”、“责任、荣誉和国家等词语能否唤起内在情感”和“是否会为社会牺牲个人利益”等问题相关。主成分M22主要与“是否会对社区事情感兴趣”、“对社会公平的期待”和“是否会被弱势群体的困境所打动”等问题有关。
4. 新型工作方式对员工敬业度的回归分析
为探究自变量与因变量之间的相关关系，研究运用多元性线性回归的方法来探究新型工作方式对员工敬业度的影响。首先以性别、年龄、学历、工作年限、婚姻状况、电子设备类型、电子设备人次和电子设备使用比例作为控制变量，通过层次回归法对研究假设进行检验，根据主成分分析得到的自变量“新型工作方式”的三个主成分因子“独立生产能力因子”(X1)、“工作自由度因子”(X2)、“工作灵活性因子”(X3)，分别进行回归分析，最后将三个主成分因子作为一个总体变量纳入回归分析中，并对以上四个模型进行检验，结果如下表5。
Table 5. Regression model testing of new work styles on employee engagement
表5. 新型工作方式对员工敬业度的回归模型检验
如上表所示，四个模型分别为加入自变量X1、X2、X3与三个自变量全部纳入回归的有关模型。模型1的F检验对应的概率p < 0.05，且每一个自变量均拒绝零假设，说明因变量与自变量之间有较强的线性关系。模型2、3和4的F检验对应的概率p < 0.01，且每一个自变量均拒绝零假设，说明因变量与自变量之间有较强的线性关系。同时，自变量系数均为正值，说明与新型工作方式合作程度对员工敬业度有正向促进关系，可验证研究假设。由模型4可知，在总体模型中调整的R2值为0.521，因此说明与单因子的模型拟合优度相比，总体模型的拟合优度最好。
4.1. 集体观念的中介效应
为探究变量“集体观念”与因变量“员工敬业度”间的关系，本研究基于多元性线性回归的方法来构建关于集体观念对员工敬业度影响的中介效应模型。同样加入控制变量控制变量，通过层次回归法对研究假设进行检验。根据先前主成分分析得到“集体观念”的两个主成分因子“社群意识因子”(M11)和“社群责任感因子”(M12)，分别对两个主成分因子与因变量Y进行回归分析。在回归模型构建中，“社群意识因子”(M11)和“社群责任感因子”(M12)作为中介变量“集体观念”的两个维度，分别探究了自变量X对中介变量M11和M12的回归分析(X→M11和X→M12)、自变量X与中介变量两个维度M11和M12对因变量的回归(XM11→Y和XM12→Y)，并对以上五个模型进行检验，结果如下表6。
Table 6. Intermediation effect model test of collective concept
表6. 集体观念的中介效应模型检验
其中模型5与模型7分别为自变量“新型工作方式”对中介变量“集体观念”两个维度的回归模型。其中，模型1的F检验对应的概率p = 0.0353 < 0.05，且每一个自变量的回归系数的均在0.05的显著性水平下拒绝零假设，说明因变量与自变量之间有较强的线性关系。模型7的F检验对应的概率p < 0.01，每一个自变量的回归系数的均在0.01的显著性水平下拒绝零假设，说明中介变量与自变量之间有较强的线性关系，中介模型前半段路径效果显著，结合主回归模型说明集体观念在员工与新型工作方式合作程度对员工敬业度的关系中存在中介效应。
模型6与模型8自变量与中介变量的两个维度分别对因变量的回归模型，两个模型的F检验对应的概率p = 0.000548 < 0.01，每一个自变量的回归系数的均在0.01的显著性水平下拒绝零假设，中介变量的回归系数在0.01的水平下显著，说明集体观念的两个维度对员工与新型工作方式合作程度对敬业度的关系具有部分中介效应。
模型9为自变量与中介变量的两个维度均纳入模型对因变量的回归，模型的F检验对应的概率p = 0.000 < 0.01，自变量的回归系数的在0.01的水平均下不显著，中介变量的回归系数在0.01的水平下均显著，说明集体观念总体在与新型工作方式合作程度对员工敬业度的关系为完全中介效应。
4.2. 公共服务动机的中介效应
为探究变量“公共服务动机”与因变量“员工敬业度”间的关系，基于多元性线性回归的检验方法构建关于公共服务动机对员工敬业度影响的中介效应模型，分别对“公共服务动机”的两个主成分因子M21和M22与因变量Y进行回归分析。在回归模型构建中，对于“公共服务动机”的主成分因子M21和M22，将其作为中介变量“公共服务动机”的两个维度，分别探究了自变量X对中介变量M21和M22的回归分析(X→M21和X→M22)、自变量X与中介变量两个维度M11和M12对因变量的回归(XM21→Y和XM22→Y)，最后再将两个主成分因子作为一个总体变量纳入回归分析中，并对以上五个模型进行检验，结果如下表7。
Table 7. Intermediation effect model test of public service motivation
表7. 公共服务动机的中介效应模型检验
其中模型10与模型12分别为自变量“新型工作方式”对中介变量“公共服务动机”的回归，模型的F检验对应的概率p = 0.000 < 0.01，模型10每一个自变量的回归系数的均在0.01的显著性水平下拒绝零假设，说明中介变量与自变量之间有较强的线性关系，中介模型前半段路径效果显著，结合主回归模型说明M21对与新型工作方式合作程度对员工敬业度的关系中存在中介效应。模型12回归自变量回归系数不显著，结合主回归模型说明M22对与新型工作方式合作程度对员工敬业度的关系中的中介效应不显著，故排除考虑。
模型11与模型13分别为自变量“新型工作方式”与中介变量的两个维度M21和M22分别对因变量“员工敬业度”的回归，两个模型的F检验对应的概率p = 0.000 < 0.01，模型12一个自变量的回归系数的均在0.01的显著性水平下拒绝零假设，中介变量的回归系数在0.01的水平下显著，说明公关服务动机的主成分因子M21在员工与新型工作方式合作程度对员工敬业度的关系中存在部分中介效应。
模型14为自变量与中介变量的两个维度均纳入模型对因变量的回归，模型的F检验对应的概率p = 0.000 < 0.01，自变量的回归系数的在0.01的水平下显著，中介变量的回归系数在0.01的水平下均显著，说明公关服务动机总体在与新型工作方式合作程度对员工敬业度的关系为完全中介效应。
5. 结论与讨论
本研究依据社会认知理论和个体异质性视角讨论新型工作方式对基层员工敬业度的影响机制。调查数据支持了集体观念及公共服务动机在新型工作方式与基层员工敬业度之间的中介作用。研究认为，新型工作方式对基层员工敬业度有积极影响。新型工作方式介入基层员工的工作环境中，提高了员工处理工作的效率，简化了公共服务环境中基层员工所需要完成的工作流程，有效提升了基层员工实现公共服务目标的工作效能，从而提高了基层员工的敬业度，增强了基层工作人员在公共服务工作中的敬业表现。
其中，基层工作人员的集体观念与公共服务动机发挥中介效应。新型工作方式使得基层工作人员间的交流协作更加方便，员工与上级领导间的沟通更加便捷，电子通讯设备进入到工作环境中，使得员工间的联系更为紧密，沟通成本降低，对其社群意识和社群责任感起到正向促进作用，同时在基层工作人员与新型工作方式合作的过程中，基层工作人员与群众间的联系被加强，加以更为高效的工作模式，缓解了基层工作人员面对繁杂琐碎的公共事务时的情绪压力，降低了基层工作人员的综合工作投入成本，因而基层工作人员的公共服务动机得到强化，中介效应得以实现，进而正向促进了社区基层人员在工作中的敬业表现。
本文的主要贡献如下：
首先，根据研究证明的假设1，揭示了新型工作方式对基层员工敬业的正面影响。以往研究主要探讨了新型工作方式对员工的情绪表现、工作–家庭冲突等的影响机制，对员工敬业度的量化研究较为匮乏，少有研究证实在公共服务工作环境中，新型工作方式会对基层员工敬业度有正向促进作用。基于此，本研究一定程度上拓展了对于新型工作方式相关的影响机制研究。其次，从社会认知理论和个体异质性视角出发，验证了集体观念在新型工作方式与基层员工敬业度之间的中介作用。但本文仅从社群意识及社群责任感两个维度衡量集体观念，接下来对于这一关系的剖析可以从深入理解集体观念这一角度出发。最后，对于中国基层工作人员的心理机制研究中不可忽视这一特定情景下的个体异质性。基层员工的公共服务动机作为另一个中介变量对新型工作方式与员工敬业度的关系具有中介效应。在一定程度上丰富了关于基层员工敬业度的相关研究，也为管理者如何提高基层员工的敬业度提供了解决新思路。