1. 引言
就业能力指的是在不考虑知识、技能等因素的前提下，直接关系到大学生是否能够顺利就业的个性心理特征总和。在这个定义中 [1] ，“就业”是指大学生通过校园招聘和实习试用环节，正式与用人单位签订三方就业协议，而不包括正式录用后的环节。因此，该定义中的就业能力表达了大学生获取就业的一种趋势，而不是结果。
这种趋势性反映了个体的发展潜力，使其在未来职业生涯中更容易实现职业变动和行业转换，从而能够灵活适应不断变化的就业市场需求 [2] 。因此，对高职学生的就业能力进行探讨对于高校的就业指导工作具有更为重要的意义。
从个人层面来看，自我效能和自尊是两种与个体就业能力密切相关的心理特质。自我效能指的是个体对自身在一定程度上有效控制生活各个方面的信念，是一种在应对不同环境需求或面对新环境时的整体性自信心 [3] 。这不仅可以提高个体人际沟通的效果，还可以促进其社会生活的积极参与。早期关于自我效能与就业的研究主要关注女性职业发展问题，后来扩展到职业选择、高职学生专业选择、职业兴趣和职业决策等领域。在高职学生的就业过程中，自我效能主要影响个体的就业主动性、就业质量和就业坚持性 [4] 。追踪研究还发现，自我效能在工作控制和复杂性与个人主动性之间起到了部分中介作用，并在工作控制与主动性之间发挥调节作用 [5] 。
USEM模型将自我效能视为个人品质的一个方面，既可以直接影响就业能力，也可以通过技能、元认知能力、学科知识理解能力等介导间接作用于就业能力 [6] 。心理–社会结构模型认为，一般自我效能感不仅对个人适应性至关重要，而且在个体的职业机会识别和实现方面起到促进作用 [7] 。Career EDGE 模型将自我效能、自信和自尊统称为3S，并认为这三者在就业能力与知识、理解、经验和个性品质等低一级成分之间扮演着关键的连接角色，自我效能通过自尊对就业能力产生间接影响 [8] 。
自尊是对自我概念的评价，包括理想自我和现实自我，本质上是个体是否喜欢其自认为的自我 [9] 。研究发现，通过教育获得的自尊是影响工作满意度、工作绩效和薪资水平的重要因素 [8] 。更深入的研究表明，高自尊者具有更强的就业能力 [10] 。Pool和Sewell [11] 认为，大学生在校学习期间所从事的任何活动都会影响个体自尊的发展，而整体上提高自尊是就业能力发展的主要组成部分。因此，自尊作为一种相对稳定的自我情感，在就业能力方面发挥着重要的作用 [9] 。
2. 方法
(一) 研究对象
为了便于选择研究对象，我们择取了山东省的三年全日制大学应届高职毕业生，总计439人。在研究过程中，我们采用了个别施测和集体施测相结合的方法，问卷在现场发放和回收。在数据整理过程中，我们排除了回答不完整(有3个或以上项目未答或基本情况未答全)以及答案呈现明显规律的问卷，最终得到了430份有效问卷，有效率为97.9%。其中，男性为210人，女性为220人；理工类大学生为211人，文史类大学生为125人，其他类大学生为94人；城镇居民为176人，农村居民为254人。
(二) 研究工具
1. 一般自我效能感量表(GSES)
在研究中采用了一般自我效能感量表(GSES)。该量表由德国柏林自由大学的临床和健康心理学家Schwarzer等人编制，是国际上广泛使用的工具。该量表包含10个项目，采用4级计分，总分越高表示个体的自我效能感越强。研究者王才康等对GSES中文版进行了信度和效度的研究，结果显示，GSES的内部一致性系数Cronbach α = 0.87，重测信度r = 0.83 (p < 0.001)，折半信度为r = 0.82 (n = 401, p < 0.001)，经Spearman Brown公式校正后为r = 0.90。该研究也证明了GSES具有单维度性，且具有很好的预测效度 [12] 。
2. 自尊量表(SES)
由Rosenberg编制的自尊量表包含10个项目，其中既有正向计分题也有反向计分题，采用4级计分制。总分越高表示个体的自尊水平越高。研究者田录梅通过分析中国期刊全文数据库(CNKI)中48篇以SES为研究工具的论文，结果显示该量表的信度范围在0.59至0.9065之间。内部一致性信度和分半信度均超过0.70；与教师评定的效标效度为0.802 (1篇)；与GHQ-30、GHQ-20的效标效度分别为0.57和0.54 (1篇)；与SEI、FIS的效标效度分别为0.36和0.68 (1篇)。这些信效度系数均具有统计学意义，结合国外研究结果，表明SES具有良好的信度和效度 [13] 。
3. 大学生就业能力问卷
这份问卷包含30个项目，覆盖人际技能、实践操作能力、自我提升能力和个性品质四个维度。采用自评5级计分法，总分越高代表被测者的一般就业能力越强。调查三年全日制在校高职生的结果显示，问卷项目的难度介于0.63至0.80之间，具有较好的区分度；总问卷的重测信度为0.54，四个维度的重测信度在0.40至0.59之间；总量表的Cronbach α系数为0.93，四个维度的Cronbach α系数在0.66至0.83之间；各项目与其所在维度欲测量内容的吻合度为0.55至0.74；验证性因素分析表明该问卷的四因素模型具有一定的拟合度 [14] 。
3. 结果
(一) 大学生就业能力现状
大学生一般就业能力在人口变量上的基本情况如下表所示(表1)。
Table 1. The basic picture of the general employability of university students on demographic variables
表1. 大学生一般就业能力在人口变量上的基本情况
如表1所示在性别项目里，女性有220人，占百分比51.17%；男性为210人，占百分比48.83%，被试女性填写的问卷数量稍微多于男性的填写量。独立样本t检验表明，在性别和生源地这两个变量上，高职生的就业能力差异未达到统计学上的显著水平。通过单因素方差分析发现，大学生在专业类型上的就业能力差异也未达到统计学上的显著水平。综合而言，这说明高职生的就业能力在性别、专业类型和生源地等变量上均没有明显的差异。
(二) 通过Pearson相关分析的结果表明，一般自我效能感、自尊和高职生就业能力之间存在显著关联。具体而言，一般自我效能感与就业能力呈现显著正相关，相关系数为0.57，p值小于0.001。同时，自尊与一般就业能力之间也呈现显著正相关，相关系数为0.34，p值小于0.001。此外，一般自我效能感与自尊之间同样呈现显著正相关，相关系数为0.33，p值小于0.001。
(三) 对于自尊在一般自我效能感与就业能力之间的中介效应进行检验。
以SPSS实施回归分析，目的是验证变数之间是否具有显著影响，根据Bland and Altman [15] 的回归分析标准，自变对因变的总体回归模型β值的p < 0.05 (*代表p < 0.05，** = p < 0.01，*** = p < 0.001)，就可以证明自变对因变有着显著影响(Bland & Altman, 1986)。以SPSS实施拟中介分析，目的是验证中介变数是否具有显著影响，根据Baron and Kenny (1986)的逐步法，第1步，X对Y有显著影响，第2步，X对M有显著影响，就可以说明中介变量有着显著介导效果 [16] (Baron & Kenny, 1986)。中介变量是一个重要的统计概念，如果自变量X通过某一变量M对因变量Y产生一定影响，则称M为X和Y的中介变量。研究中介作用的目的是在已知X和Y关系的基础上，探索产生这个关系的内部作用机制。在这个过程中可以把原有的关于同一现象的研究联系在一起，把原来用来解释相似现象的理论整合起来，而使得已有的理论更为系统。中介变量的研究不仅可以解释关系背后的作用机制，还能整合已有的研究或理论，具有显著的理论和实践意义。因果步骤法，其检验步骤分为三步。第一，X对Y的回归，检验回归系数c的显著性；第二，X对M的回归，检验回归系数a的显著性；第三，X和M对Y的回归，检验回归系数b和c'的显著性。如果系数c，a和b都显著，就表示存在中介效应。此时如果系数c'不显著，就称这个中介效应是完全中介效应(fullmediation)；如果回归系数c'显著，但c' < c，就称这个中介效应是部分中介效应(partialmediation)。中介效应的效果量(effectsize)常用ab/c或ab/c'来衡量。
在第一步回归分析中，观察到一般自我效能感与就业能力呈正相关关系；在第二步回归分析中，发现一般自我效能感与自尊之间也存在正相关关系。在第三步分析中，引入自尊作为中介变量并控制其对就业能力的影响。在这个调整后的模型中，依然观察到一般自我效能感与就业能力之间呈正相关，尽管回归系数减小。这表明自尊在一般自我效能感与就业能力之间发挥了部分中介作用。
4. 结论与讨论
(一) 高职生就业能力的基本状况
研究结果表明，在性别、专业类型和生源地等变量上，高职生的就业能力没有明显差异。考虑到当前的就业压力，学校有必要进行教育教学改革，其中之一是加强学生就业能力的培养。这可以通过增设与就业相关的课程和提供更多的社会实践机会来实现，充分发展学生与就业相关的心理特征。需要注意的是，本研究中的就业能力仅涉及与就业相关的心理特征，不包括与具体岗位、行业相关的专业知识和技能。要将学生的优势就业能力转化为实际就业结果，学校还需在组织和社会层面进行努力。
(二) 自尊对自我效能和大学生一般就业能力的部分中介效应
研究结果显示，自尊不仅在直接预测高职生的就业能力中具有作用，而且以自尊为中介在自我效能和大学生一般就业能力之间发挥了部分中介效应。这验证了Career EDGE模型的理论假设。
一般自我效能感作为积极的自我信念，具有领域特异性特点，即个体在不同领域或情境中的自我信念是不同的。根据职业社会化观点，工作情境对个体的主要作用是经验体验的概括，不仅局限于完成具体任务的体验。选择一般自我效能感作为自我效能的指标，因为它更具一般性和跨情境的特点，对个体在陌生或模糊情境中的行为更具影响力。
研究结果启示我们，要促进高职生一般就业能力的发展，可以通过提高他们的自我效能和自尊等心理特质来实现。然而，需要注意到以自尊为中介的自我效能对一般就业能力的间接效应相对较小。进一步分析表明，这主要是由于自尊与一般就业能力的相关系数较小。自尊作为核心自我评价特质之一，其与工作绩效的关系可能受其他因素的调节，需要今后的研究来进一步验证。