1. 引言
在当下VUCA特征成为市场新常态的背景下，物流企业面临着巨大的风险和挑战。而面对充满不确定性的外部环境，当下物流企业更需要注重提升自身组织韧性以具备抵抗外部风险的能力。Linnenluecke (2017)指出组织韧性是组织对非常态化事件冲击所表现出来的适应和恢复能力 [1] 。当下学者多从领导风格、团队氛围探讨其对组织韧性的影响，但员工作为最基本的微观主体，同样对企业组织韧性有着巨大影响。另外，赵爽等研究指出，当下物流企业多用数字技术赋能企业组织韧性提升，对于企业数字化转型的大趋势下，基层员工对数字化的认知影响着企业的数字化战略实施，将对企业组织韧性的提升产生重要的不可忽视的影响 [2] 。
战略共识概念在最早提出时多关注于企业组织管理者对企业战略手段措施的认同程度。组织战略内容影响着员工对组织的认知与员工工作行为。根据社会认知理论，员工会对企业数字化建设战略措施进行心理评估，产生与自我利益相关的数字化自我认知，对于高数字化水平的企业，有研究表明其内部管理更加网络扁平化，有助于员工自我发展提升 [3] ，从而对员工组织认知有积极作用。企业战略共识的达成，有利于员工对企业战略有积极的认知，有助于其对企业战略措施的理解和措施的实行，组织得到员工积极认同，从而有助于增强企业组织韧性强度。
本文从战略共识视角出发，借鉴相关理论对其影响企业组织韧性进行研究；另外本文构建以员工数字化自我认知为中介变量，企业数字化水平为调节变量的效应模型，探究战略共识对组织韧性的内在机理，为企业数字化建设、关注员工数字化自我认知情况、增强组织韧性强度提出建议和对策。
2. 理论背景与研究假设
2.1. 战略共识与员工数字化自我认知
战略共识是组织成员对组织的战略手段措施的认同程度，也是在战略管理领域个体与组织的匹配程度的体现。Bourgeois (1980)在最早提出战略共识概念时，仅将组织管理者作为战略共识研究的对象，而随着战略管理的发展，组织中的普通员工作为企业组织的基础组成部分，其对企业战略举措的认知和对应的行为措施也会对企业的战略部署发展产生影响 [4] ，若企业员工对于企业战略的认知处于消极状态，从而可能会对企业的战略实施带来负面影响，导致组织内部矛盾冲突，影响最终的战略目标的实现。
员工数字化个人认知是指员工对企业数字化改革对自身利益产生的影响的纵向认知，根据社会认知理论，员工会对企业相应的数字化改革措施进行判断，在形成认知后采取对应的行动，即当员工意识到数字化改革措施有助于提升自身权益，其会对其产生积极认知，从而在工作过程中产生正面反应 [5] 。
员工作为企业的基础，其个体认知模式的差异会在对企业战略的理解上有所反映 [6] ，而组织凝聚力强、战略共识程度高的企业，其员工凝聚力也就越强，对组织便更加信任和依赖，从而在企业进行数字化建设过程中，其对数字化认知状态极大可能由于对组织团队的信赖，而倾向于信任组织的战略措施，从而对数字化的个人认知减弱，所以企业数字化建设的措施的自我认知对于企业数字化战略共识达成是十分重要。
因此，本文提出假设(见图1)：
H1：战略共识与员工数字化个人认知呈负相关。
2.2. 员工数字化自我认知与组织韧性
组织韧性是企业在面对外界非常态环境冲击时，企业所具有的反应和防御能力。对于组织韧性内涵的界定主要包括三种观点，首先是从自然科学出发，El Nayal等认为组织韧性体现的是一种防御属性的反弹能力；其次是强调其体现成长属性的反超能力；最后是强调其体现预先识别危机的反应能力。对于组织韧性的影响因素，可以从宏观、中观和微观三个层面进行划分，即企业组织，企业部门和团队，企业员工 [7] 。企业员工作为企业组织当中最微观的部分，其对企业战略的心理认知状态即战略共识的达成对企业整体的组织韧性是起到关键影响作用的。
首先员工的积极的自我认知有助于其工作，其积极的工作状态可以有效应对工作过程当中消极的环境或者抵御处理危机事件，从而促进其个体韧性的形成 [8] 。在员工达到积极自我认知时，组织成员能有较高的战略理解能力，有助于其对企业的战略措施产生认可，从而形成上行下效的积极工作状态，促进企业在面对外界危机时的战略措施的履行，形成较强的组织韧性，从而提高企业组织的抗击能力。
因此本文提出假设(见图1)：
H2：员工数字化自我认知越积极，其组织韧性程度也越强
2.3. 企业数字化水平的调节效应
刘政等研究表明高数字化水平的企业，其内部分工更加明确，其相应措施的实行也能得到更有效的监督。在当下数字经济快速发展的时代，企业借助数字化工具和技术从而取得竞争优势 [9] 。首先，企业数字化水平的提升能帮助企业获取多元化个性化的信息，促进企业内部的信息交流，使得企业能够进行更灵活的调整，对待员工工作也更加包容，这有利于增强员工在对组织战略措施对自身影响的积极认知程度，从而提高员工的数字化自我认知水平，减弱因战略共识较强导致员工数字化自我认知程度减弱的影响。
因此本文提出以下假设(见图1)：
H3：企业数字化水平越高，战略共识对员工数字化自我认知的影响越弱。
3. 研究设计
3.1. 数据收集
本研究在国内物流企业中采用大规模问卷调研方式进行数据采集，使研究具有普适性，在进行问卷调研之前，对所有数据采集成员进行相关专业知识培训，便于被调查者更好地把握问卷的内容性和技巧性。研究采用的量表均来自于国内外知名度较大期刊的成熟量表。为保证问卷的可行和数据质量，本文先进行小范围预调研，根据调研结果再次修订问卷。
本研究选择了国内物流企业作为主要调研对象，调研时间从2023年8月到2023年11月，采取线上线下相结合的方式进行调研，最终共发放600份问卷，经筛选剔除无效问卷60份，有效问卷540份，最终有效率达到90%，样本描述性统计情况见表1。
Table 1. Descriptive statistics of the sample
表1. 样本描述性统计
3.2. 变量测度
3.2.1. 员工数字化自我认知
本文采用企业员工责任对员工数字化自我认知进行衡量，企业员工责任是指企业主动满足员工各层次需求，提高员工对组织的认同的行为。采用FAROOQ等开发的“企业制定鼓励员工技能提升及职业发展的政策”等16个题项。
3.2.2. 战略共识
本文采用黄再胜(2011)编制的战略理解、战略认同和战略承诺三维度量表进行测度 [6] ，包括“常说‘我们的’战略，而不是‘他们的’战略”等13个题项。
3.2.3. 组织韧性
本文采用王勇等(2019)研究得出的量表对组织韧性进行测度，包括“关注于突发事件的反应能力”等28个题项 [10] 。
3.2.4. 企业数字化水平
借鉴阎海峰等(2023)研究，使用“数字化”关键词披露次数加一后取对数来衡量企业数字化水平 [11] 。
3.2.5. 控制变量
考虑到年龄、教育背景，工作年限会对组织韧性造成影响，本研究将上述3个变量作为控制变量纳入研究中。
4. 实证分析与结果
4.1. 因子分析和信效度检验
本研究运用SPSS22.0对理论模型中涉及到的战略共识、员工数字化自我认知、组织韧性3个变量的各题项分别进行信度和效度的测量，结果表明3个变量的Cornbach’s α值均高于0.85，各变量的方差贡献率结果均高于0.75，因子载荷均大于0.7，KMO均大于0.7，AVE均大于0.5表明测量变量都具有较好的信效度(见表2)。
Table 2. Reliability and validity test of variables
表2. 变量信度与效度检验
4.2. 变量间相关关系
表3是各测量变量间的皮尔森系数、平均值和标准差。战略共识与企业数字化水平(β = 0.131, P < 0.01)，与组织韧性(β = 0.482, P < 0.01)均成显著正相关，战略共识与员工数字化水平自我认知成显著负相关(β = −0.142, P < 0.01)；员工数字化自我认知与企业数字化水平成负相关(β = −0.026, P < 0.05)，与组织韧性成正相关(β = 0.142, P < 0.05)；上述结果为本文理论模型和实证研究提供了支撑。
Table 3. Description and statistics of correlation among variables
表3. 变量间相关关系描述与统计值
注：*，**，***分别表示在5%，1%，0.1%水平上显著。
4.3. 多元回归分析结果与讨论
本研究根据统计量得出方差膨胀因子VIF均在有效范围内，即变量之间不存在多重共线性问题，下面进行相关检验。
在对三个控制变量进行控制基础上对模型假设进行多元回归检验(见表4)，在主效应回归中模型m1检验得战略共识对员工数字化自我认知有显著负向影响，即H1成立；模型m5结果表明员工数字化自我认知对组织韧性均有显著正向影响，即假设H2成立；模型m2显示调节变量对员工数字化自我认知有显著负向影响，模型m5显示战略共识对组织韧性有显著正向影响。
Table 4. Main effects regression results
表4. 主效应回归分析结果
注：*，**，***分别表示在5%，1%，0.1%水平上显著。
本研究根据Baron & Kenny检验中介效应方法，验证员工数字化认知的中介作用。进过主效应检验之后，加入中介变量，结果如表5所示，模型m7结果表明战略共识对组织韧性的显著正向影响加强，员工数字化自我认知(β = 0.515, P < 0.001)对组织韧性有显著正向影响，因此员工数字化自我认知在战略共识与组织韧性之间有中介作用。
Table 5. Results of mediated regression analysis with adjustment
表5. 有调节的中介回归分析结果
注：*，**，***分别表示在5%，1%，0.1%水平上显著。
为检验企业数字化水平的调节作用，以员工数字化自我认知为因变量，分别加入控制变量，战略共识，企业数字化水平，战略共识与企业数字化水平的乘积项，为了消除多元回归方程中共线性问题，已对乘积项进行中心化处理(见表5)。模型m69结果表明，乘积项对员工数字化自我认知有显著负向影响，即假设H3得到验证。
为进一步检验企业数字化水平是否具有调节效应，本研究选择Bootstrap方法对全样本进行检验，检验结果如表6所示。结果显示，95%置信区间均不包含0，说明企业数字化水平在战略共识与员工数字化自我认知以及在员工数字化组织认知之间的调节作用显著。
5. 研究结论与启示
本文利用国内物流企业员工样本，考察员工数字化自我认知对组织韧性的影响机制，得出结论如下：首先战略共识越强，会削弱员工数字化自我认知；其次员工数字化自我积极认知有利于企业组织形成更强的组织韧性；最后企业数字化水平在战略共识对员工数字化个人认知的形成影响中起到了负向调节作用。
根据以上结论，本文的管理启示为：第一，企业要关注自身战略共识程度，强化组织韧性；战略共识不仅仅是管理者的事，企业在进行战略管理时，要加强对员工进行战略共识的培训和管理工作，增强企业员工对战略共识的理解，从而增强集体共识以抵御外界风险危机；第二，企业要重视员工的数字化自我认知，帮助其树立正确积极的认知；企业在进行数字化建设过程中，要多关心员工对于企业措施的看法，避免出现因认知问题产生内部矛盾，导致资源浪费；第三，企业要提高自身的高数字化水平，在自身数字化建设的过程当中及时评估建设效果，多关注员工组织状态，做到高效数字化建设。