1. 引言
1.1. 数字时代劳动者休息权保护的背景
数字经济是继农业经济、工业经济之后的主要经济形态，是以数据资源为关键要素，以现代信息网络为主要载体，以信息通信技术融合应用、全要素数字化转型为重要推动力，促进公平与效率更加统一的新经济形态。我国的数字经济正蓬勃发展，也带来了新的办公方式与用工模式。劳动者办公无需固定的场所和繁重的办公设备，只凭借简单的移动电子通讯设备便可完成，一部手机，一台电脑即可实现工作内容的发放、协调沟通以及完成。但正是由于数字经济给办公带来的种种便利，使得劳动者超时加班现象频发，侵害了劳动者的休息权。而“二十大报告”第九部分“增进民生福祉，提高人民生活品质”中指出要健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障，证明我国在劳动者合法权益保护方面确实存在问题，司法实践中，侵害劳动者休息权的案例也不在少数。此外，国务院于2021年8月和12月先后发布了《“十四五”就业促进规划》以及《十四五“数字经济发展规划”》，可以看出数字经济的飞速发展对劳动者合法权益产生了一定冲击，因此，有必要从法律层面予以规制，有效保护劳动者休息权，实现劳动者的自由全面发展。
1.2. 数字时代劳动者休息权保护的意义
人是目的，而不是手段。休息权是人最基本的权利，也是最纯粹、最合理的生理需要。从某种程度上来说，休息是为了更好地工作，只有充分的休息，才能有更高的工作效率。我们必须承认，中国社会的辉煌成就和快速发展，有很大一部分归功于加班，但在经过了艰苦卓绝的初级积累阶段，人们对休息和闲暇的需要更值得关注。本文以数字时代为背景，从劳动者休息权遭到侵害的现象着手，分析休息权受到侵害给劳动者带来的负面影响以及劳动者休息权遭到侵害的法律原因，加深了劳动者权益保障的内涵，具有一定的理论意义。另一方面，本文立足实践，结合《二十大报告》与“新发展理念”识别出劳动者休息权保护关乎家庭和睦、社会稳定、国家安定的本质，具有一定现实意义。
2. 数字时代加强劳动者休息权保护之缘起
2.1. 休息权的涵义
休息权最早来源于休闲权，德国《魏玛宪法》第一次确立了休息权，此后休息权成为一项真正的法律权利。各国的《宪法》或者《劳动法》都有关于劳动者休息休假的规定，在学理上对休息权涵义的讨论也百花齐放，最为综合的是程思良教授的观点。程教授认为休息权包括休整权、休假权、休闲权以及安宁权这四种权利。休整权是指劳动者在进行了一定工作时间的脑力劳动和体力劳动之后所享有的暂时停止工作，进行放松、休息、休整的权利。休假权是劳动者在连续进行一段时间的工作时间之后享有的大于一天的停止工作的权利，在实践中通常表现为双休日、法定节假日以及年休假。休闲权是指劳动者通过积极的活动或者消极的静养等方式享受闲暇的权利。休闲权的实现需要一定的物质条件和经济基础，休闲权的实现是劳动者享受休整权和休假权的目标。安宁权是指劳动者在享受休息、休假以及休闲权时不被他人打扰的权利，涉及公民的隐私保护问题。
2.2. 数字时代劳动者休息权保护现状
对于侵害劳动者休息权的行业乱象，欧美一些国家确立了“离线权”制度与之抗衡。法国从2001年起就产生了离线权的概念，后其通过的新版《劳动法》确定了离线权作为一项法定权利，美国纽约市于2018年提出“断开连接权”的法案，禁止雇主要求员工在一个小时以内接听电话，以减少员工的困倦与疲惫，愉快地度过周末和晚上的时光。德国虽无离线权相关法案，但一些企业的做法值得借鉴，例如大众汽车和拜耳公司推出员工下班后有权断开与公司联系的邮箱制度，奔驰集团推出“假日邮件”的软件，该软件在员工休假期间可以自动删除公司发送的电子邮件。
国家应当规定劳动者的工作时间和休假制度，但我国的现有立法对劳动者休息权的保护并不理想。我国《宪法》第43条规定了劳动者享有休息的权利，然而未能体现立法目的和立法宗旨，也未能体现出国家倾斜保护劳动者的立法原则；我国《劳动法》的立法原则是倾斜保护劳动者利益，通过法律条文可以明显观察到此现象，关于劳动者休息权的规定在第四章工作时间和休息休假中，但对劳动者工作时间和休息休假的规定较为模糊，不够精确细致，列举种类较少。数字经济的飞速发展使得劳动者的工作时间制度以及休假制度不断面临新的挑战，而劳动法的规定具有明显的滞后性，与实践发展不匹配。此外，在该章节中尚未规定劳动者休息权的具体定义，增加了劳动者在享受和行使休息权时的不确定性。《劳动合同法》中也没有把保障劳动者休息权作为用人单位的义务。我国虽然形成了以《宪法》为主，以《劳动法》、国务院的工时薪金等行政法规为辅的劳动法律体系，但存在法律位阶不高、规定过于原则化、可操作性不强等缺点，影响到具体的执行落实过程。
2.3. 数字时代对劳动者休息权的影响
2.3.1. 数字时代用工模式对劳动者休息权的影响
全职员工、外包员工以及兼职员工是三大传统劳动用工模式，而数字化时代用工模式快速演变，新业态用工模式出现，也涌现了一大批新业态从业人员。新业态即新型就业形态，是一种以互联网平台、共享经济为依托而呈现出灵活多样的就业形态，例如网约车、外卖配送、直播带货以及付费知识有偿问答等。中国记协网的一名记者采访了外卖骑手、快递小哥、网络主播等新业态从业者，发现他们普遍的感受都是工作时间超长，近年来，网络上关于新业态从业者的各类报道也层出不穷，一度被推到风口浪尖，让人不得不审视这些新业态劳动者的休息权保护问题，不能让新业态劳动者的合法权益落空。此外，北京义联社会工作事务所于2021年以外卖员为对象，对新业态工作人员的工作状态做了详细调研。其调研报告显示，95%以上的外卖配送员日工作时间超过12个小时，其中每天工作时间在11~12个小时之间的外卖员比例占38%，工作时间在12个小时以上的比例占28% [1]。由此可见，外卖员的工作时间长且劳动强度大。另一方面，数字技术和平台经济的蓬勃发展，许多用人单位为了缩减成本节省开支推出了“众包”和“外包”模式，新业态劳动者正在被逐步“去劳动关系化”，以减少《劳动法》对其的规制，也给劳动者享有的休息权、领取薪金报酬、工伤医疗等权利的行使造成阻碍。
2.3.2. 数字时代工作方式对劳动者休息权的影响
数字时代打破了空间和时间的限制，人们不再必须围绕和沉浸在繁重的工作器械和固定的工作场所中，但也更加模糊了工作与生活的界限，上下班时间不再有明晰的划分，更有甚者会准备好顺畅网络和设备随时待命，劳动者的工作时间无形之中被延长，影响其身心健康、家庭幸福以及个人发展。新冠疫情推动了远程办公工作模式的发展，疫情之后由于经济复苏，灵活的工作地点以及远程办公成为大势所趋。而工作地点是劳动合同必备的条款，用人单位有义务在劳动合同签订之前向劳动者明确工作地点，工作地点可以由劳资双方进行协商。但在实践中，工作地点都是由用人单位根据自身发展需要而指定的，较少的劳动者可以与用人单位平等协商选择工作地点。再加上数字技术在劳动场所的广泛应用，劳动场所变更频繁，工作地点不再固定，衍生出了远程办公、居家办公、异地办公等非固定场所的办公方式，劳动者可以随时随地开展工作，办公时空与非办公时空之间的界限逐渐减小甚至消失[2]。办公场所和办公时间的便利化和任意化在减少劳动者办公的诸多限制之外，更加剧了对劳动者休息权的剥削，用人单位主导甚至控制了劳动者工作地点的选择，更为强硬地掌握了劳动者的劳动时间。
3. 数字时代我国劳动者休息权保护的三重困境
2022年，我国数字经济规模就已达50.2万亿元，同比名义增长10.3%，已连续11年高于同期GDP名义增速，数字经济占GDP比重达到41.5%，这一比重相当于第二产业占国民经济的比重[3]。在数字时代，涌现出一大批新业态劳动者，休息权的主体也由传统行业的劳动者扩大到新业态劳动者。由于新业态工作模式具有劳动关系灵活、工作内容多样、工作方式弹性、工作安排去组织化、创业机会互联网化等特征[4]，且《劳动法》对于数字经济下新业态劳动者休息权被侵害的相关规定明显滞后，因此数字时代如何更有效地保障劳动者休息权是一个亟待解决的问题。数字时代我国劳动者休息权保护面临的困境主要有数字经济使劳动者休息权得不到有效保障、弹性工作时间造成劳动者隐形加班、休息休假制度的权益保障持续弱化以及法律对用人单位侵害劳动者休息权的处罚力度不足等。
3.1. 数字经济使劳动者休息权保障面临新问题
3.1.1. 数字经济模糊了工作时间和休息时间的边界
数字经济时代的信息技术使劳动突破了时空界限，提供了灵活的工作模式，提高了工作效率，但也给劳动者休息权带来了挑战。目前，许多工作都是以微信群开展的，在手机上或者电脑上就可以完成工作任务的发放、工作内容的完成以及多方之间的沟通，因此在规定的下班时间内劳动者还需要密切关注微信消息，劳动者休而不息，无形中延长了实际工作时间。前程无忧发布过《职场人加班现状调查报告2022》，该报告显示近六成受访职场人表示自己处于“灵活机动加班”机制中，工作时间与私人时间没有明显区分，表面看起来工作并没有高强度加班模式，但自己的休息时间正被工作所侵占，深受隐形加班困扰。而数字经济时代，人们被信息流裹挟，即使在下班后，84.7%的人会选择秒回与工作相关的信息[5]，处于一种“可能的劳动”控制下。尽管认为下班后的时间是属于自己的私人时间，但迫于生活压力最终选择牺牲自己的休息时间。数字经济下远程办公模式兴起，有效区分劳动者工作时间和休息时间是《劳动法》面临的新问题，在学界产生较高呼声的是引入“离线权”制度，但尚无明确的劳动法规确立该制度。
3.1.2. 劳动者休息权保障缺位
数字经济下，新业态劳动者数量激增，例如外卖骑手、网约车司机、网络直播创业者等，这些劳动者的典型特征是不具备《劳动法》规定的劳动关系，因此相关劳动法律规范无法规制用人单位侵害其休息权的行为。以外卖员为例，首先，他们的工资是计件制而非法定工作时间制，奉行多劳多得的原则。外卖行业分为专送、自配和众包，专送由外卖平台管理，稳定高效但成本高；自配由商家自行管理，灵活高效但需要投入资源；众包是通过众包平台提供配送服务，众包平台拥有庞大的配送团队和广泛的覆盖范围，且入职门槛低，经过线上注册和短期培训就可以上岗送餐，且工资日结，因此许多想得到即期报酬的劳动者会选择众包平台，跑的单数越多酬劳则越多，骑手会尽可能地压缩自己吃饭休息的时间，导致工作时间延长，劳动强度变大；其次，平台的算法会规划劳动者的线路和时间，并且顾客也可以通过平台看到骑手的实时位置并通知给骑手，造成骑手的心理压力，一旦超时便会面临高额罚款，因此骑手们遭受着身心的双重压力，必须争分夺秒，闯红灯等违法行为便频频发生，极大地扰乱了交通秩序，升高了人身危险；再次，每笔订单的配送费低且距离远，系统导航显示20公里实际却需要30公里；有时需要付出较大体力劳动的订单，平台会抽走大部分,只有少部分留给骑手[1]；最后，平台给配送员的管理机制与公民的法定休息休假制度相冲突。通过相关司法案例可知，平台要求骑手双休日原则上不准请假，一个月休息不得超过4天，超过则扣除200元全勤奖等1。综合以上情形可以得出，新业态模式下劳动者的休息权更易被侵害，需要法律及时予以规制，保障劳动者的休息权，满足劳动者生存和发展的需要。
3.1.3. 弹性工作时间安排导致劳动者隐形加班
弹性工作时间是指根据员工的个人特性设计具有一定弹性的日工作时间或周工作时间，起源于德国，初衷是企业主为了解决员工上下班交通拥堵的问题。弹性工作时间有核心时间与弹性时间结合制、成果中心制以及紧缩工作时间制等多种形式。广义的弹性工作时间是相对于标准工作时间而言的，主要包括不定时工作制、综合计算工时工作制等特殊工作时间[6]。在数字经济时代，新业态模式下，许多用人单位利用弹性工作时间制度规避《劳动法》对加班的规制。《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定企业在遵守《劳动法》规定的工时制度和休息休假制度、保障职工身体健康并听取职工意见、确保职工的休息休假权利的前提下，可以采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等工作方式。但通常情况下，用人单位分配的工作任务超出了合理范围，劳动者无法在法定工作时间内完成额定工作，如此一来，剩余的工作量将会侵占劳动者的休息时间，导致劳动者隐形加班。还有的用人单位会选择以季度为单位的综合计算工时制度，因为生产经营需要，安排劳动者在前两个月把相关工作完成，第三个月休息。此种做法看似没有延长劳动者的工作时间，保障了劳动者的休息权，但劳动者在前两个月的工作时间已经远远超过了《劳动法》规定的月平均工作时间，对劳动者的休息权造成严重侵害。目前弹性工作时间制度已经逐渐固化为新业态模式下长期的工作方式，需要不断完善相关法规。
3.2. 休息休假制度的权益保障持续弱化
3.2.1. 周休息日的补休模式
《劳动法》第42条第2款规定：休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。也就是说，劳动者在周六、周日加班，用人单位有两种方式补偿劳动者，一种是安排与加班时长相等的调休时间，另一种是额外给予劳动者双倍的加班工资。用人单位如果给劳动者安排了调休，则无需支付额外加班工资。数字经济时代，部分工作需要随时保持在线状态，例如电商行业，部分用人单位就会选择让劳动者在周休息日加班，且只安排调休，不支付加班费，劳动者无选择余地。《劳动法》规定加班的相关制度就是为了倾斜保护劳动者权益，但用人单位却在想方设法规避《劳动法》对其的约束，调休虽然能够一定程度缓解劳动者的身心疲劳，但是若建立在超出法律规定的合理且连续的高强度工作时间上，是对劳动者休息权的严重侵害，给劳动者带来的身心损害是不可逆的。
3.2.2. 法定节假日的“值班”模式
与加班不同，“值班”不是一个法律概念，我国《劳动法》与《劳动合同法》都无值班的相关条款，因此许多用人单位妄图通过“值班”规避其滥用用工自主权所要承担的法律责任，影响劳动者休息权的实现。传统的“值班”是与特定职业相关，其工作性质或全部工作过程被称作“值班”，例如保安、门卫等职业，在工作时间段内其提供的劳动强度、状态无明显差别。但在数字经济时代，依托互联网平台的新就业形态不断发展壮大，新业态劳动者也数量激增，由于相关行业依托互联网，需要随时随地待命的特殊性，法定节假日“值班”便成了行业既定规则，而缺少法律对“值班”的约束，用人单位不会将值班时间计入加班时间，造成加班事实向值班形式逃逸的用工状态，压榨剥削劳动者的休息时间。对于用人单位以“值班”之名而实际导致劳动者加班事实的行为，劳动者有权拒绝。但鉴于“值班”主要处于消防、安全、应急等目的，具有一定的必要性，劳动者拒绝“值班”需有符合日常判断、经验法则或者人情世故的正当理由。对部分特殊职业而言，“值班”更多是对其工作特征与属性的体现，这是对其进行特殊调整的基础[7]。“值班”的背后，实质是用人单位日渐强化的劳务指挥权与以休息权为核心的劳动者日益增长的合法权益维护需求之间的博弈。
3.2.3. 带薪年休假模式
带薪年休假制度是指连续工作满一年后，每年依法享有的保留职务和工资的一定期限的假期。我国《劳动法》规定了带薪年休假制度，国务院《职工带薪年休假条例》第4条规定了在某些条件下，用人单位可以不给职工安排年休假；第5条第3款规定用人单位确因生产经营需要无法安排劳动者年休假的，经过劳动者同意可以不安排年休假，但应按300%的比例支付加班费。此外，《企业职工带薪年休假实施办法》第9条也有类似规定，即企业若因生产需要无法安排职工年休假的，在征得职工本人同意后可不安排带薪年休假。由此可见，带薪年休假制度尚未成为一项强制性的法律规范，在数字经济时代和新业态模式下更加剧了带薪年休假得不到落实的局面，新业态模式下员工工作地点分散、工作时间弹性，用人单位为节省开支和利益最大化，即便休假劳动者也很大可能会收到工作任务。部分劳动者认为提出带薪休假申请的程序繁琐，还会给领导留下不热爱工作的形象，影响晋升机会；另一部分劳动者认为自己底薪较低，与其休假不如自己多上班增加收入。虽然我国尚为发展中国家，没有全面落实带薪休假制度，但正是发展阶段法律才应当更严格规定带薪休假制度，劳动者也应当提高维权意识，积极维护自身合法权益。
3.3. 劳动者休息权法律责任的处罚效力不足
3.3.1. 用人单位违法延长工作时间的处罚措施
《劳动法》第90条规定了用人单位违法延长劳动者工作时间所要承担的法律责任，即由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。首先，予以警告及责令改正的处罚较轻，达不到威慑效果；其次，用“可以”而非“应当”，对用人单位的约束力度较小。《劳动保障监察条例》第25条规定用人单位违法延长劳动者工作时间的，除了由劳动保障行政部门警告、责令限期改正外，可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准处以罚款。该处罚力度也较轻，处罚标准低，同时法条中也使用了“可以”而不是“应当”，明确该条款的性质为非强制性条款，为用人单位违法延长劳动者工作时间留下可乘之机。
3.3.2. 用人单位不支付延时工资的处罚措施
《劳动法》第91条规定用人单位若拒绝支付劳动者延长工作时间工资报酬，由劳动行政部门责令其支付工资及经济补偿，同时可以责令支付赔偿金。支付加班工资及经济补偿本就是用人单位的义务，作为拒绝支付劳动者延长工作时间报酬的法律责任对用人单位来讲，并没有损失，是合理且必然的支出；同理，“可以”表明该规定不是强制性法律规范，用人单位可以为，也可以不为。
3.3.3. 用人单位违反休假日规定的处罚措施
对于用人单位不给劳动者安排带薪年休假也不支付劳动者带薪年休假工资的，《职工带薪年休假条例》第7条规定了用人单位限期改正、支付年休假工资报酬、加付赔偿金以及对用人单位主观限期改正等法律责任。《女职工劳动保护特别规定》第13条规定用人单位违反女职工产假规定的，由社会行政保障部门责令改正并按照受侵害职工每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款。综合来看，法律规定缺乏强有力的处罚方式以及保障措施，处罚标准也较低，给用人单位侵害劳动者休息权留下操作空间。
4. 数字时代劳动者休息权的保障对策
休息权是宪法规定的权利，是一项基本人权。劳动者休息权得到保障与否，不仅关系到劳动者的权益和尊严，更关系到家庭的幸福和睦、企业的健康发展、社会的和谐稳定和国家经济的发展。数字经济时代的劳动关系愈发复杂化，劳动者的休息权保障必须实现更加专业化。
4.1. 对于劳动者休息权保障面临的新问题之对策
4.1.1. 工作时间与休息时间的区分
首先，需要明确劳动者用餐时间及其后休息时间的性质。劳动者在进行一段时间的连续工作后需要用餐补充体力、恢复能量，是劳动者休息的机会，也是劳动者最基本的人权，更是人之常情。在用餐期间及其后的休息时段内，劳动者几乎不受到用人单位的约束或者受到较低程度的约束，自由支配自己的时间，不从事与工作岗位相关的活动，处于放松和休息的状态，因此，此段时间内应当认定为劳动者的休息时间。若劳动者在此期间内仍需要集中注意力，精神高度紧张进行与工作有关的事务，则应当认定为工作时间。其次，需要明确工间歇息时间的性质。工间歇息时间是指因工作性质或工序本身要求间断工作的间隙时间，如工艺中断时间、从事连续性有害健康工作的工歇间隙时间、工间操时间等。工间歇息时间是客观的、人主观无法克服的、因工作而产生的一段必要的较短时间的休息时段，在此期间劳动者仍需要留在工作岗位上，关注工作内容。因此，该段时间也应当认定为工作时间。最后，需要明确待命时间为加班时间并确立认定标准。待命时间是处在工作时间与休息时间的中间状态或过渡时间，工业化大生产初期，劳动者处于待命状态虽非鲜见，但对工时制度的挑战却十分有限[8]。随着生产方式的改变，待命状态受到了工时弹性的影响渐渐凸显，甚至成为全天候状态[9]。我国在待命时间问题上缺乏明确法律规定，影响劳动者享受休息权和获取加班报酬。通常情况下，劳动者处于工作场所并从事工作相关事务，精神紧张注意力集中，则符合加班的构成要件。而新业态劳动者处于工作场所外的待命时间应当分情况予以讨论。由于数字经济下新业态工作模式较为盛行，劳动者在工作场所之外待命也屡见不鲜，劳动者是否待命并非取决于地点(工作场所或家中),而是待命时间内对雇主所尽义务之程度[10]。若劳动者在工作场所外但又处于待命时间内，且从事的工作内容与强度也与平时的大致相同，则适用加班的规定；若在工作场所外虽未从事与工作相关的活动但为工作担忧。精神和身体均受损害，则应由用人单位给予经济补偿。
4.1.2. 加大新业态劳动者休息权监察力度
多数新业态从业者是农民工，年龄多以中青年为主，他们学历不高且从事一些低技能的工作，休息权被侵害也较为严重，属于劳动者中的弱势群体。《劳动法》的立法原则是倾斜保护原则，而劳动者权益能够得到有效保护，不仅需要从立法入手，也需要完善劳动监察机制。完善劳动监察机制不仅将确保劳动者对法律、社会、政府产生持续的信赖利益，也是民法中诚实信用原则在劳动法领域的具体表现[11]。在劳动法实践中，相比于仲裁、诉讼等途径，劳动监察这一行政救济往往时间更短，用人单位同意协商解决的意愿较强，劳动争议解决的效率更高。劳动监察在劳动关系中为劳动者建立的是一道国家力量的保障机制，通过政府的力量平衡劳资博弈的过程，监督《劳动法》的实施。数字技术与经济的发展推动着灵活的就业及用工模式，劳动监察也应当紧密跟随劳动关系的发展步伐。当今劳动者权益受到侵害的原因之一就有劳动监察的缺位，因此应当强化劳动监察部门的执法权限，将工时、工资尤其是加班工资、休息休假制度列为执法的重点和中心，构建完善的执法体系，细化执法流程。坚决保障劳动者休息权，对于侵害劳动者休息权的用人单位予以公示，整治行业乱象。
4.1.3. 完善弹性工时制度
我国的弹性工作制还存在覆盖面不足、界定不清晰、形式较少等问题，需要不断完善[12]。完善弹性工时制度应当坚持优先保护劳动者权益原则，由于劳动关系具有从属性，劳动者与用人单位的地位天然不平等。因此需要由国家公权力介入矫正，创建倾斜保护劳动者的制度结构，否则，处于弱势地位的劳动者权益将受到侵犯[13]。首先，明确规定弹性工作时间的适用标准，包括工作时长、工作时间的核算周期、上限标准、报酬取得规则等，避免用人单位通过提高劳动定额、确立过低基本工资、利用待命时间等法律的模糊地带变相延长劳动者工作时间；其次，关注新业态劳动者的弹性工时制度适用的可行性，新业态劳动者工作时间长已成为该群体普遍面临的问题，其休息权保障问题势在必行。应当以特定行业为试点，发挥工会的集体协商优势、结合行业协会以及龙头企业，共同制定新业态劳动者的工作时间、劳动报酬、工伤保险等行业规则，实现点、线、面的结合，逐步扩大影响，以行业规则推动法治事业的进步，继而推动新业态劳动者合法权益的保护；最后，简化我国弹性工时制度的审批流程，我国弹性工时制度以行政审批为前提，通常流程繁琐、耗时较长，再加上我国弹性工时制度目前只针对企业开放，而忽略了个体工商户和私人非盈利企业，无法满足弹性工时制度的需求。因此，可适当简化行政审批流程，缩短办理时限，扩大弹性工时制度的适用主体范围，同时也要加大对弹性工时制度的监督，对于弄虚作假行为，积极进行事后监督与追责。
4.2. 强化休息休假制度保障
4.2.1. 对周休息日补休制度之强化
对于周休息日的补休模式，我国《劳动法》第44条规定：休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。笔者认为，根据劳动法倾斜保护原则与限缩用人单位用工自主权的立法宗旨，第44条法律规定应该修改成与第42条法律规定同等的前提条件，即劳动者在周休息日加班后，补偿方式应当由用人单位与劳动者协商一致，用人单位应当提供补休或者支付加班费用两种方式供劳动者选择，体现法律尊重劳动者意见与保障人权的价值取向。但在实践中多以用人单位单方面的安排结尾，甚至用人单位安排调休都是劳动者的“福报”，更无需说支付休息日的工资。除了对周休息日加班行为的补救方式应当增设与劳动者协商的前提外，若用人单位未与劳动者协商便当单方面做出决定，可由劳动行政监察部门给予用人单位口头警告，若既不安排劳动者调休也不支付加班工资，应当予以罚款。
4.2.2. 对法定节假日的“值班”制度之强化
“值班”在我国《劳动法》中并无相关法律规定，这一制度是用人单位为了逃避法律对加班的规制演变而来的。随着实践中以“值班”为名的劳动侵权案件频发，为了整治加班乱象，北京第三中级人民法院创造性地提出了“提供工作实质性原则”和“占用时间明显性原则”，关键是看用人单位安排的工作是否与本职工作相关，是否处在正常工作时间内，劳动者是否仍然处于被用人单位支配的状态，是否付出了实质性劳动。例如在法定节假日安排劳动者“值班”，若劳动者无需到办公地点，工作内容也较平时轻松，无工作任务的时间可自由支配，便不符合以上两种原则，但用人单位可给予劳动者补偿，本质来讲此种安排也是为了用人单位的利益；若劳动者在固定的工作地点，需要时常关注工作动向，处于“可能的劳动”控制下，则为加班，用人单位应当支付加班费。若拒绝支付，劳动者有权提起劳动仲裁。
4.2.3. 对带薪年休假制度之强化
人社部一项调查数据显示，我国人均带薪年休假约为10天，但实际上人均享受年休假为6.29天，近半数的劳动者未享受到带薪年休假[14]。在带薪年休假的落实过程中，一些企业动辄减少、折抵员工的带薪年休假，例如将双休日计入年假、公司团建占用年休假天数、上班迟到扣年休假、用人单位单方面安排年休假，使带薪年休假制度成为一纸空文。可以看出，用人单位利用自身优势地位与劳务指挥权是带薪年休假制度实施的最大阻碍，另外，法律规定也较为柔和。因此，应当在原有法律基础上对带薪休假制度进行细化，重点关注新业态劳动者的带薪休假状况，保障新业态劳动者休息权；其次，完善带薪休假制度的执行，一般情况下强制实施带薪休假制度，确因生产经营需要无法安排的，也应对后续加班费的发放加大监察力度；最后，增加企业违法成本，强化对企业年休假制度的约束，提高对企业行政违反行为的处罚标准，切实维护劳动者休息权。
4.3. 劳动者休息权法律责任的强化
数字经济下新业态劳动者休息权频繁遭到侵害的原因之一就是对相关行为的法律责任较轻，法律条文为非强制性规范，处罚标准模糊且处罚程度低，因此需要从不同方面构筑劳动者休息权的法律保障体系。首先，应当确立法律责任条款的“强制性规范”地位。将相关法条中的“可以处以罚款”修改为“应当处以罚款”，例如《劳动法》第90条、《劳动保障监察条例》第25条等，同时提高罚款数额，划分罚款等级。对于用人单位拒绝支付延长工资的行为，应当将《劳动法》第91条“可以责令支付赔偿金”修改为“应当责令支付赔偿金”，同时也应该将带薪年休假制度作为用人单位的强制义务。其次，应当规定违法延长工作时间的加重法律责任条款。例如，《劳动法》第90条，对于用人单位违反延长劳动者工作时间的，达到一定时长以及一定人次的，应当增加惩罚性罚款；《劳动法》第96条，对于用人单位非法延长劳动者工作时间达到一定人次及一定时间且已经由劳动行政监察部门给予惩罚，但用人单位依然违法延长劳动者工作时间的，可以对相关责任人员处以行政拘留、对企业处以责令停产停业的处罚。最后，应当提升对劳动者休息休假权益的法律救济。例如，《职工带薪年休假条例》第7条，对于不安排职工年休假的，在责令其改正的同时应当支付劳动者工资报酬和赔偿金，而不是逾期不改正后才采取此类措施。拒绝支付的，可以对相关责任人员进行行政拘留，责令用人单位停产停业。
5. 结语
数字时代劳动者工作方式、工作时间、工作地点趋于灵活，对劳动者休息权的侵犯也更容易且难以察觉，法律制度的不完善是重要原因之一。不否认我国现行《劳动法》及其配套法规在促进劳动者就业、保障劳动者合法权益及推动经济社会可持续发展方面发挥了重要作用，但随着劳动关系日趋复杂化和多样化，《劳动法》的稳定性与滞后性给用人单位侵犯劳动者休息权留下可乘之机。本文便立足于劳动者休息权保护面临的问题，以数字时代为背景，结合时代发展规律与国家号召，探究在特殊背景下用人单位侵害劳动者休息权的种种表现，着重分析了现行《劳动法》在劳动者休息权保护方面的不足，具体为：数字时代使劳动者休息权保障面临新问题、休息休假制度的权益保障持续弱化、劳动者休息权法律责任的处罚效力不足；同时，也采用了较大篇幅从立法论角度提出具体对策，包括完善工时制度厘定休息时间和工作时间的界限、加强休息休假制度的权益保障、加强用人单位对劳动者休息权的保障力度等。由于作者学疏才浅，对劳动者休息权的研究尚停留在表面，对问题的分析及对策的展开浅尝辄止，未提出有建设性的意见，案例的佐证也较为局限。希望日后多加积累，不求深耕于劳动法领域，但愿研究内容会更深入、更有价值。
NOTES
1新疆品讯电子商务有限公司诉木拉勒·毛谈劳动争议案，新疆维吾尔自治区塔城地区中级人民法院(2023)新42民终444号二审民事判决书。