1. 引言
经济全球化的背景下，动荡的环境和日趋激烈化的竞争使得单一的企业主体很难进行全部资源的有效利用。形成多元主体联合的创新团队，实现资源共享和价值共创，已成为创新实践的新趋势。为了更好地提升企业间创新协作的能力，企业开始构建优势互补、资源共享、互利共赢、价值共创的“政产学研用”多元主体联合创新团队，共建创新生态系统，推动融通创新落地。这种创新的协作模式不仅促进了团队适应和资源整合，还有助于各方利益均衡发展，共同构建一个生态健康的创新环境。
当前，受大数据、人工智能技术的推动，创新生态系统的研究从多主体协同创新向开放式融通创新与价值共创的方向演进，国内外学者对其演化过程及形成的机制路径进行积极探索。通过对文献的检索，已有的研究从定义和做法等视角出发，覆盖了对团队适应影响机制、团队适应的测量因子的研究。[1]发现对多元主体联合创新团队融通机制的研究尚处于起步阶段。因此，本文针对“政产学研用”创新团队，从创新生态系统的视角出发，结合团队适应性理论，对团队适应性的各种理论进行概括和探索。以海尔公司为例，结合一手访谈记录，探索了政府、企业、学术机构、研究机构和用户等多元主体之间的协同创新和适应性问题；使用扎根理论进行数据分析和编码，本文揭示了创新团队在适应性方面遇到的挑战，为提出有效的发展战略做铺垫。文中重点分析了认知定位模糊、利益共享机制缺失、内部协同难度大等问题。此研究结果不仅为产业结构的优化和升级提供了基础，而且为政府、企业及其他相关机构提供了融通创新发展中的策略和实践指导，促进创新生态系统的融合建设，推动融通创新发展，共同实现创新驱动发展战略的落地。
2. 研究综述
有关于团队适应性，现有研究主要从两大视角定义和测量团队适应性：组合式理论将团队适应作为个体适应的综合表现，合成式理论将团队间的适应性视为个体成员通过互动在团队层面的体现，主要是对环境线索的有效回应。第一类主要以个体跨层次的适应性理论为代表；第二类是以团队适应性构成的绩效模型为代表[2]。团队适应性在文献中的通用定义为：团队为应对环境变化而采取的一系列措施，目的是保持团队的效能。在本文中，将多元联合创新主体团队间的适应性定义为，团队应对各种情境变化时以维持最优的结果和绩效而采取的一系列措施，从而保证团队有效性并实现发展的过程。
通过对文献进行梳理，可以发现众多学者在复杂适应系统理论(CAS)的框架下，深入探讨了团队创新发展的演化过程，陈劲将创新生态系统界定为一种复杂的适应系统[3]，这也是对团队适应性研究的一次重大突破。通过对现有的研究进行分析，发现对团队适应性讨论的方向主要集中于团队内部适应性的多维机制探究，包括从团队适应性的整体行为、参与人的多重角色、知识整合的多样模式以及主客体之间的相互适应性等方面，深入论述了团队内部知识整合对适应性的影响，尚未涉及到多元团队之间的适应性问题。此外，赵丽梅等学者还剖析了适应性情景下行动主体特征和团队内部知识整合的不确定性等因素。通过对适应性展开分析[4]，也突出了研究团队问题中对适应性方向的关键。同时，宋端雅等基于双元理论与复杂适应系统理论，分析了如何推动团队适应性的演进[5]。其中张钢和乐晨等针对个体团队适应性和单一实体为中心的协同创新展开探究[6]。通过大量的文献检索，发现现有的研究主要集中在对适应性这一问题的界定及其影响因素的探究等方面。相比之下，关于多元主体创新团队适应性发展的综述性研究则较为稀缺，学者们对适应性角度的质性分析不足，尤其是在企业、政府、高校或科研机构等多种视角下，对创新生态系统中适应性问题的研究较少。为弥补这一缺陷，本研究扩展了研究视角，从单一创新实体到政产学研用的多元主体联合创新团队，应用三螺旋理论分析其发展脉络，扩展了研究的层级。
本文选取了团队适应性理论作为参考，着重探究多元主体联合创新团队发展中的适应性问题，对创新生态系统价值共创的实践路径进行了全方位的探究分析，以发现影响多元主体之间适应性和融合性的构成因素。本研究不仅整合了跨学科的方法和理论框架，还为评估企业创新生态系统的价值共创水平提供了理论模型，探讨了外部环境、组织结构和团队成员多样性等因素如何影响多元主体间的适应性和融合性。以点切口展开分析，探讨多维度主体。有助于提出创新团队减少“断裂”和“阻隔”的方法以及价值共创的实践路径[7]。
3. 概念界定
3.1. 多元主体联合创新团队
本文提到的多元主体概念，是从“政产学研用”五个方面展开，它不仅突破了单一主体内部融合的团队构成，更深化和拓展了原有的三螺旋理论。三螺旋理论的研究最早是美国教授雷德斯多夫和埃茨科威兹从生物学中引入，用来分析企业、科研院所和政府等三方在促进创新方面的协同互动关系[8]。根据三螺旋理论，政府、企业和科研机构构成了创新主体，三者之间通过紧密的协同合作，共同提升创新质量和维度，使得创新活动如同生物学中的DNA螺旋上升结构般，实现螺旋式的持续发展与进步[8]。本文对“政产学研用”多元主体联合创新团队定义为：来自不同领域或组织的成员组成的团队，他们共同合作进行创新活动。这些成员包括专家、行业代表、学术研究者、企业家以及政府官员等。多元主体联合创新团队的形成旨在通过汇集不同的经验、知识和资源，促进跨领域的创新合作，以推动创新产出和解决复杂问题。由于各方主体之间背景、风格、习惯的不同，在融通创新过程中出现的问题更需要认真的探究。在知识生产模式的逻辑演进中，以五螺旋为主的多元主体联合创新团队为三螺旋模式提供了适应性的情境[9]。
3.2. 团队适应性理论
从复杂适应性系统理论的视角来看，“政产学研用”多元主体的适应性行为具有深刻的内在逻辑。团队适应性，作为复杂适应性理论在团队层面上的具体体现，其核心在于团队在面临环境变化和挑战时，能够保持合理的“不变”和“变”的能力，以适应并应对这些变化和挑战。具体而言，团队适应性要求团队在维持内部平衡的同时，既能避免对环境变化反应过激导致的不稳定，又能防止过于僵化而错失发展机遇。这种平衡能力的构建，旨在帮助团队更好地适应和应对环境变化，优化团队绩效，并最终促进组织目标的实现。
在团队层面，适应性已经成为团队间效能的核心内容，是不同主体之间配合和适应的重要考察因素。Burke等分析了团队适应与团队创新、团队学习以及团队问题管理等概念之间的区别，将团队适应性界定为[10]：团队适应反映的是为应对环境线索的变化或新线索的出现而改变团队现有的绩效表现，并最终导致团队整体功能性结果[11]。本文对团队适应性的定义为：适应性指的是对不同人员、组织结构、领导风格和环境突变之间的即时性调整，为实现多元主体适应性的最大化融合而进行调整。
在融通创新层面，创新在多元主体之间不仅重视各主体之间的协同，而且更加注重各主体团队之间的融合，融通不单是资源的共享，更多的是各主体之间机制与价值的适应。适应性与“政产学研用”多元主体联合创新团队的层次性息息相关。从不同的角度和阶段分析影响团队适应性的因素以及面临的问题应当成为当下研究的主要方向[10]，这也是本文分析的重点方向。
3.3. 创新生态系统
创新生态系统是企业圈层的延伸，“政产学研用”多元主体联合创新的生态系统中创新主体适应性行为是实现协同创新的重要方式[12]。众多学者对创新生态系统进行了定义，Moore把企业生态系统定义为在共同利益基础上基于效益进行互动的经济合作体，他指出创新生态系统为联合团队间的发展提供了一个平台和空间，需要多方主体共同融合在当前的创新生态环境中[13]。Catalina给创新生态系统的定义为：“彼此相互依赖的个体共同组成的系统”，个体间共享同一目标即最大程度满足顾客需求，系统成员动态交互运作，互相提供支持，共同提升能力，最终实现互补和协同。柳卸林等指出，创新生态系统由不同利益相关者组成，包括行业参与者、政府、协会、客户和相互合作通过创新分配新价值的其他人[14]。他提出的企业开放式创新生态系统是以技术标准为“纽带”，促使多元创新主体形成协同、竞争、共生等复杂关系，通过与环境的相互作用达到动态平衡。国内外学者在探讨创新生态系统概念时，尽管切入角度各异，但均聚焦于一个核心共识：即构建的创新生态系统是充满活力与创新动力的团队系统，这一共识凸显了创新生态系统在推动持续创新和发展的重要性[15]。中西方学者普遍将创新生态系统界定为一个以创新为核心驱动力，汇聚多方共同研发、协同参与的复杂系统。该系统由多元化的创新主体要素和支撑环境构成，各要素间通过相互作用、协同演进，形成了和谐共生的关系。在这一生态系统中，信息流、能量流和知识流基于创新的共同目标得以自由流通，实现了创新观、生态观和系统观的有机统一[16]。就当前阶段而言，创新生态系统的发展主要依赖于多元主体间的协同创新，而适应性则成为团队间在深度融合与合作过程中亟待解决的关键问题。在本文中对该方向也进行了重点讨论。
4. 研究设计
4.1. 研究方法
本研究采用单案例研究和扎根理论相结合的方法，将实证研究和理论建构紧密联系。对多元主体创新团队之间的适应性问题进行探究，通过中国知网、Web of science、学校图书馆书籍以及网络公开资料等相关途径，参考经典文献资料，对多元主体联合创新团队、适应性等主要关键词进行文献检索，从初始的资料中分析、提取、编码、建构。扎根理论连接了实证研究和理论建构之间的鸿沟，为质性研究提出具体的研究策略和分析程序[17]。采用访谈研究，收集一手资料，将扎根理论应用到案例中。对案例材料进行编码分析，归纳总结多元主体团队在适应性方面的问题研究，建构理论模型。经过大量筛选、整理发现目前国内外关于适应性的研究主要集中在单一团队的内部，多元团队间的适应性研究比较缺乏。本文的研究弥补了空缺，通过探究创新团队的适应性，分析多元主体团队融通创新的路径选择，为创新生态系统的发展提供重要的理论依据和现实借鉴。
4.2. 案例介绍
海尔集团创立于1984年，致力于技术创新和品牌建设，在互联网和物联网时代进行战略转型，从传统制造企业转变为共创共赢的物联网社群生态，成为全球生态品牌的引领者。2009年，海尔搭建独立的开放式创新服务平台。目前HOPE平台上聚集着高校、科研机构、大公司、创业公司等群体，覆盖了100+的核心技术领域，社群专家12余万，全球可触达资源100余万。海尔建立的开放创新平台，以用户为中心、集聚高校人才、平台化创新、优化团队资源、政府参与扶持，致力打造政府、企业、高校、科研机构以及用户之间的五螺旋合作，在创新中注重可持续发展和社会责任，为用户提供更优质的产品和服务，创造更美好的生活体验。以海尔公司为例展开对创新团队适应性层面的访谈是一次全面且具有代表性的研究。
本文以海尔公司HOPE平台的建设为例，运用扎根理论，分析创新团队在适应性方面遇到的问题，并提出了发展措施和建议。选择该案例研究主要基于以下两个原因，海尔的HOPE平台经历了“开放、连接、交互、迭代、共生”五个阶段，实现了政产学研用多重主体的创新发展，对于融通创新团队间的适应性研究具有典型的代表意义；HOPE平台已经进入了新的发展阶段，在“科创中国”研究课题中，海尔的科技成果转化模式属于行业引领者，为我国产学研合作和企业科技成果转化提供了标杆和样板。
4.3. 资料收集
本文的文档数据主要来源于网页、图文报刊、产学研研究报告、政府公文、国家创新数据库、媒体官方平台和微信公众号等。见图1数据来源及主要内容。
Figure 1. Data sources and main contents
图1. 数据来源及主要内容
根据本文的研究目的，将访谈对象确定为多主体创新团队的科研参与人员，主要包括：项目负责人、核心组成员、一般科研人员、高校及政府项目参与人员等。通过问卷的方式了解受访者的个人基本信息，并对访谈的具体时间、背景和内容进行梳理，提取重点内容后保存筛选的信息进行归档分析。本次研究内容主要采用深度访谈的方式，通过了解项目本身的特点以及各团队之间的适应性状况分析出科研团队在融通创新过程中存在的问题。在寻找样本数据的过程中，尽可能覆盖整个创新项目团队，涵盖企业、政府、高校、研究机构等多种不同行业人群。如图2访谈内容数据列表：
Figure 2. Interview content data list
图2. 访谈内容数据列表
5. 资料分析和编码
5.1. 开放式编码
首先对访谈内容进行开放性译码，是将资料分解、概念化和范畴化的过程。对文献和访谈记录进行开放性译码分析、概念化的概括，将同项内容进行归类合并、范畴化梳理，最后得到抽象的范畴和概念。对搜集的资料和数据进行整理，采取开放式编码，进行抽象编码，提取重点后进行概念化整理，得到不同的标签和层次。保持客观、清晰的视角，对案例资料进行逐字逐句的编码，不断地进行范围优化，最终确定相关概念和初始范畴列表，如表1开放性编码信息所示。
Table 1. Open coded information
表1. 开放性编码信息
| 副范畴(Ax) |
初步概念化(ax) |
访谈&资料原始语句录入 |
| A1多元创新团队间认知定位模糊 |
a1自身定位模糊 |
在和多元主体进行一些创新项目的过程中，作为海尔当中的核心团队，仍会感到自己的迷茫。定位模糊确实会影响我们的工作效率和创新动力。不明确的任务分配而浪费时间和精力，导致项目进展缓慢，无法适应各个优秀的团队。 |
| a2责任范围模糊 |
团队间的配合中，我们往往不太确定自己应该承担哪些具体职责，以及如何与其他团队成员协作。优秀团队在短期也变成了拖油瓶。OEC要求员工把每件事都做好，打造“人人都管事，事事有人管”的企业氛围。 |
| a3体制机制分割 |
作为政府人员，我们追求的是长远的社会利益和创新发展。一口吃不成胖子，稳中求进才是硬道理。海尔的核心是追求利益，要及时转化输出才能实现价值。对于高校，理论的研究成果落地才是理想的状态。 |
| A2创新团队个体认知定位模糊 |
a5文化背景不同 |
“所有成功的企业必须有非常强烈的企业文化，用这个企业文化把所有人凝聚在一起。上百年的企业，不知道有多少东西都变化了，惟独它的企业精神百年不变，这非常能够说明问题。”对于企业来说，海尔有自己的企业文化，而对于政府和高校来说，他们有自己的口号。他们所接受的是不同的文化背景、单凭一次短时间的创新团队之间的合作是没有办法让大家力往一处用的。 |
| a6认知观念不同 |
团队目标认知不统一、风险收益认知差异、方法论与价值观的冲突等等方面都会影响多元团队内部的融合。 |
| a7价值理念不同 |
张瑞敏讲话提到：“人的价值最大化，这是一个是永恒的目标。”企业的发展靠人才，团队建设是为了1 + 1 > 2，团队在进行磨合过程中有价值冲突。 |
| a8缺乏团体目标 |
团队成员难以形成统一的工作方向和行动准则。缺乏明确的指导，容易出现工作重复、资源浪费和效率低下等问题。缺乏归属感和动力，难以形成团队凝聚力和向心力，影响团队的整体绩效。 |
|
a9团队内部信任缺失 |
信任是团队合作的基础，内部信任缺失，沟通和协作会受到严重影响。信息传递不畅、决策效率低下，出现团队成员之间的猜疑和敌对情绪。还会影响团队成员的创新动力和合作精神，阻碍创新思维的产生和分享。在海尔的创新团队中，也会因为缺乏信任，导致团队氛围紧张，团队成员不愿意分享自己的想法和经验。这不仅影响了团队的创新能力和绩效，还会阻碍团队成员之间的学习和成长。 |
| A3多元创新团队间协同困难 |
a10专业领域障碍 |
在海尔的创新团队中，团队成员来自不同的专业领域，缺乏共同的语言和知识背景。项目会涉及多个专业领域的知识和技能，当团队成员之间存在专业领域障碍时，会导致沟通不畅、理解困难和工作效率降低，会影响团队成员之间的协作和创新，使团队难以形成合力，影响团队的决策效率和创新能力。 |
| a11信息不对称 |
在网络化市场下，用户掌握了信息不对称的主动权……导致海尔和创新团队们无法对市场等环境的变化做出快速响应，极大地降低了企业的敏捷性，错失商业机遇……(资料来源：中层管理者访谈语录) |
| a12协作效率低下 |
团队构建到团队之间的协同是长时间形成的，在初建期，遇到了很多的问题，协同发展的效率。 |
| A4创新团队个体协同困难 |
a13内部个体沟通障碍 |
在一个团队中，沟通的机会也比较少，大部分告知分子都会选择独自研发探索。 |
| a14信息交流不足 |
海尔的系统就高达上千个，大部分系统团队之间没有统一的数据标准，系统之间的接口没有标准化，企业内部之间信息不流通，外部信息也无法及时传达到内部……(资料来源：中层管理者访谈语录) |
| a15缺乏成员间知识共享 |
海尔的团队在创新方面始终保持着开放的态度，鼓励员工互相学习、提出新的想法和解决方案，一些团队可能更注重内部研发和保守创新，对外部资源的利用和整合不够充分。 |
| A5多元创新团队间利益共享机制缺失 |
a16价值目标不同 |
平台深入市场中调研整合用户多样需求挖掘真正痛点；政府层面为了推进政策落实和招商引资引才。 |
| a17研究周期标准不一致 |
海尔的创新团队涉及多个研究领域和项目类型，从产品研发、技术革新到市场策略等各不相同，这直接影响了研究周期的长短。一些基础性和探索性的研究项目可能需要更长的时间来进行深入研究和实验验证，而一些应用性和改进性的项目则可能相对较短周期内就能完成。这种项目类型和复杂性的差异，导致了创新团队之间研究周期的不一致。 |
| a18成果转化困难 |
创新团队的研究目标和期望成果转化也是决定研究周期的重要因素。海尔探究的项目大多需长时间投入资金和成本，才会卓有成效，成果转化难度大。 |
| A6创新团队个体利益共享机制缺失 |
a19考核分配制度差异 |
海尔集团提供的平台包括共享中心和资源中心，政府、科研机构等与平台之间属于合作关系，相互间合作的完备程度决定了在海尔大平台层面所能获得的资源，以及利润分配的机制。个体团队的利益分配不均衡，无法统一。 |
| a20绩效评估标准不同 |
企业注重用户体验和产品增值；对于海尔自身来说，社会责任也是重要的评估内容，会与其他的创新团队之间产生诸多的不同，从而导致利益难以达成共识。 |
5.2. 主轴编码
Figure 3. Spindle coding results
图3. 主轴编码结果
通过主轴编码，对范畴化之后的内容进行归类分析，建立各个范畴之间的潜在联系，依次将主次范畴进行整理，并且根据访谈内容中提取的多元主体联合团队的问题进行列举。最终针对本文研究的主题，凝练出3个角度的主要问题——多元主体联合创新团队适应性问题综述概括为：认知定位模糊、内部协同难度大、利益共享机制缺失，如图3主轴编码结果所示。
5.3. 选择式编码
根据扎根理论的核心要素，在完成主轴编码的基础上，进一步优化问题的角度，形成完整的创新团队间适应性脉络线。由于创新团队之间不同的文化背景、工作风格、认知定位和价值习惯，出现了体制分割、信任缺失、跨界难度大等问题，如图4选择式编码结果适应性过程中出现了创新协同脱轨现象，影响了融通创新的发展。因而，为了更好的解决创新团队之间适应性的问题，应从认知定位、内部协同程度和利益共享机制等角度进行深入讨论。
Figure 4. Results of selective coding
图4. 选择式编码结果
5.4. 信度和效度检验
访谈结束之后，整理文稿。不明确的方面，及时通过线上途径和受访者保持联系，进行信息核实，这一严谨的核实流程确保了研究结果的信度和准确性。本次访谈对象的受众群体范围较广，来自不同的组织、部门和机关等，保证了研究范围的广度和深度。在访谈期间，特别注意保持受访者的交流时间与他们所负责的创新项目相对应，这一措施保证了研究内容的效度和一致性。同时，在与该项目中的不同创新团队交流之外，还进行了该项目报道的文本搜索和数据爬虫工作，以获取更为全面的调研访谈数据和详实的资料。
6. 模型阐释与研究发现
基于扎根理论进行分析和编码，构建了模型，并得出本文研究的结论。研究表明，在由不同组织和主体联合组成的创新团队中，适应性是团队运作的核心要素。这种适应性主要体现于团队间的知识水平差异、工作模式的协同、以及体制机制的兼容性等方面。针对创新团队适应性方面的问题，我们从多元主体联合创新的视角进行了深入的分析。“政产学研用”即是指政府、企业、高等教育机构、科研机构以及应用领域等多元主体联合组成的创新团队，旨在通过协同合作，实现跨界融合，推动关键核心技术攻关和创新。然而，在多元主体联合创新团队的建设过程中，我们采用扎根的质性研究方法，发现了因团队适应性不足而引发的一系列问题。首先，由于知识背景的不同，导致了认知定位模糊；其次，团队间交流较少，信息不对称等问题，使得协同难度大；最后，由于利益共享机制的缺失，严重影响了团队成员的积极性和参与度，加剧了团队协同的困难。针对以上的角度，我们以团队适应性角度为切口进行具体分析，如图5适应性问题研究结论所示。
Figure 5. Conclusion of adaptability research
图5. 适应性问题研究结论
6.1. 认知定位模糊
根据团队适应性理论可知，多元主体之间存在认知定位模糊的问题，如图6认知定位模糊：不同的主体在联合创新团队中可能存在对自身定位和责任范围的认知模糊，导致缺乏清晰的合作目标和战略规划，降低了联合创新团队的效率和协同能力；“政产学研用”多方主体共同融合，互相之间由于文化背景、认知常识和价值习惯等不同，在创新中出现体制分割，信任缺失，跨界合作难度大，在适应性中出现了协同脱节现象。同时，多元主体在创新过程中重复投入资源和资金，导致资源浪费；多元主体之间人员知识背景的不同，缺乏统一的协同机制和决策导向，导致决策不协调、合作难度大等问题；由于体制分割造成各主体在创新成果分享和转化方面存在障碍，创新成果可能会面临孤岛化的局面。
Figure 6. Cognitive positioning ambiguity
图6. 认知定位模糊
6.2. 内部协同难度大
由于团队之间的复杂适应性，多元主体组成的创新团队存在沟通障碍，定位模糊导致理解困难、知识共享不畅、信息交流不足等问题，导致信息不对称，团队内部协作效率低下，进而影响团队协作和决策速度。如图7内部协同难度大，不同主体的文化、行为和专业差异造成合作壁垒，创新资源交流受限，阻碍整体创新能力和成果转化。创新要素交流阻隔体现在不同主体可能拥有独特的创新资源和要素，但由于缺乏有效的交流机制，造成创新要素之间的信息不对称、资源配置不合理，甚至导致创新资源的闲置。这些问题会影响多元主体联合创新团队内部的协同效率和创新能力，从而影响团队的整体创新成果和商业化转化效果。应打破“断裂”和“梗阻”，促进多元主体联合创新团队的协同合作和创新效率提升。
Figure 7. Internal collaboration is difficult
图7. 内部协同难度大
6.3. 利益共享机制缺失
不同主体(企业、高校、科研院、政府等)在进行项目研究创新时，各自追求的价值目标和考核分配制度存在差异，制约了融通创新的能力和效率。基础研究领域的研究周期通常较长且成果商业化转化难度大。共享成果与商业化转化等方面存在巨大挑战。以下是针对价值追求与考核分配制度存在差异的具体分析，如图8利益共享机制缺失：
Figure 8. Loss of benefit sharing mechanism
图8. 利益共享机制缺失
(1) 价值目标多元化：企业追求短期商业利益，高校和科研院所注重学术研究的原创性和前瞻性，政府关注科技发展的全局性，用户期望产品质量与个人需求最大化，获得更好的产品体验。多元的目标导向在项目合作中导致目标突变，需寻求共同愿景以协调各方。
(2) 激励机制多样化：企业采用薪酬等经济激励来推动创新和研发，增加参与者积极性；高校和科研机构注重学术声誉、职称晋升等精神层面激励；政府关注项目推进以及对地区经济发展的推动作用。用户追求产品价值和服务，达到使用价值和价值体的统一。激励机制的差异影响创新动力，需设计多元化激励策略以激发各方活力。
(3) 时间衡量标准差异化：企业追求短期回报和效率，在研究投入和成果方面更倾向于快速验证和商业转化；高校和科研院所需要长期研究，基础研究成果的商业化转化可能需要更长的时间。用户期望持续发展，不断更新迭代。时间标准的不一致导致合作节奏紊乱，需建立灵活的时间管理机制以协调各方进度。
(4) 绩效评估差异显著：企业注重商业指标，如销售额、利润等，注重成果落地和实践效益；高校和科研机构更关注科研成果的学术影响力，比如核心论文的发表数量、学术会议发言等；政府看重项目对社会的正面影响和带动作用。用户大多处于监督地位，对绩效的评估主要停留在可持续发展和满足需求的角度。不同的绩效评估标准影响项目方向和成果，需建立综合评价体系以平衡各方利益。
这些差异增加了基础研究领域的合作难度，阻碍了成果的共享与商业转化。为解决这一问题，需推动建立促进产学研合作的体制机制，制定更加符合科研特点的资金投入和考核机制，鼓励跨界合作，改进技术转移和知识产权保护机制，以便更好地实现基础研究成果的商业转化和应用。
7. 管理启示
创新团队的协同机制是战略融通，以创新为核心，以共同的战略目标为导向，引导创新朝着共同的目标发展，是协同创新的“驱动轮”；个体的核心机制是需求协同，以需求为引导，约束着创新朝着各自主体利益最大化的方向发展，推动主体协同朝着整体利益最大化的方向发展，是协同创新的“推动轮”；以科研机构、高校为主的资金联动的核心协同机制是信息协同，充分的信息交流能够实现资金的有机循环，是协同创新的“平衡轮”[17]。
为了消除融通创新团队间的“断裂”和“梗阻”，构建高校协同的创新生态系统，推动融通创新发展，实现价值共创路径，主要的战略举措包括：制定共同的目标愿景，促进协同创新、消除专业阻隔以及加强创新要素之间的共享交流等。
首先，通过制定共同的目标愿景，设计合理的利益共享机制，激发各主体的积极性，促进跨组织的领导协作，减少不同组织的利益冲突，推动创新实践；其次，消除专业领域的阻隔应积极鼓励跨领域交流与合作，支持跨学科研究，培养具备多学科背景的创新人才；同时，建立利益共享机制，企业可通过资金扶持和知识产权保护等激励机制，促进多元主体的协同创新；高校和科研机构可以充分利用学术优势，为企业提供技术、专利和创新人才的支持；政府应出台相关政策，推动企、校、研等不同主体紧密合作，组织资源共享和交流会等，为创新生态系统的构建提供有力支持。在创新要素方面，建立协同创新的共享平台，打造产教融通创新命运共同体，促进机构和企业间的资源共享和知识共享。在新质生产力的助力下推动产业链、创新链、教育链与人才链的贯通协同，建立教育系统和产业系统的长效融合机制。基于创新驱动和“互联网+”构建产教融合命运共同体，形成“大学–政府–产业–机构–用户”的“五重螺旋”协同创新机制[18]。加强“政产学研用”之间的紧密联系，共同构建高效协同的创新团队，实现价值共创。通过这些举措，我们将促进多元主体深度融合，推动创新生态系统稳中求进发展，为社会的持续进步和繁荣注入源源不断的创新动力。
8. 总结
综上所述，本文以多元主体联合创新团队和团队适应性角度切入，基于复杂适应性理论对多元主体联合创新团队在融通创新过程中遇到的问题展开论述，主要从认知定位模糊、利益共享机制缺失、内部协同难度大等问题进行分析。多元主体联合创新团队存在对于自身定位和责任范围的认知模糊、体制分割，导致信息不对称、重复投入、缺乏协同的机制、利益冲突和创新成果孤岛化等问题，降低了联合创新团队的效率和协同能力。不同主体在进行基础研究时所进行的价值追求与考核分配制度存在差异，表现为目标导向、绩效评估标准、激励机制、时间节点等方面存在差异。导致成果转化周期不一致，内部协同难度大，在心理与行为、专业领域、创新要素交流等方面产生阻隔。因此，发展融通创新过程中，一方面应尽力消除多元主体联合创新团队的内部“断裂”和“梗阻”，另外一方面应建设信息化网络平台、明确认知定位、加强融通创新机制。
基金项目
教育部人文社会科学研究规划基金项目(23YJA630027)。