民办高校青年教师职业倦怠问题及对策研究——基于云南省8所高校的调查

Research on Occupational Burnout and Countermeasures among Young Teachers in Private Universities—Based on a Survey of 8 Universities in Yunnan Province

摘要: 本研究旨在探讨云南省民办高校青年教师的职业倦怠问题，分析其成因，并提出相应的干预措施，以促进青年教师的健康成长和民办高校的可持续发展。采用文献研究、问卷调查和深度访谈等方法，使用SPSS 27.0软件对云南省8所民办高校的594名青年教师样本数据进行统计分析。研究发现，云南省民办高校青年教师职业倦怠整体水平不高，但情绪衰竭维度较为显著。职业倦怠的检出率较高，超过九成的教师存在不同程度的倦怠。性别、年龄、教龄、薪酬水平、婚姻等因素对职业倦怠有显著影响。提出从青年教师个人、学校管理和社会支持三个层面的干预措施，包括加强职业生涯规划、完善薪酬绩效体系、建立人性化管理制度、加强学生价值观引导等，以缓解职业倦怠，促进青年教师的全面发展。

Abstract: The purpose of this research is to explore the occupational burnout among young teachers in private universities in Yunnan Province, analyze its causes, and propose corresponding intervention measures to promote their healthy growth and the sustainable development of these institutions. Employing literature research, questionnaire surveys, and in-depth interviews, we used SPSS 27.0 software to statistically analyze data from 594 young teachers sampled from 8 private universities in Yunnan Province. The findings indicate that while the overall level of occupational burnout is not high, the dimension of emotional exhaustion is notably pronounced. A high detection rate of occupational burnout was observed, with over 90% of teachers experiencing varying degrees of burnout. Factors such as gender, age, teaching experience, salary levels, and marital status were found to have a significant impact on occupational burnout. Intervention measures are proposed from three perspectives: individual young teachers, school management, and social support. These include strengthening career planning and development programs, improving the compensation and performance evaluation systems, establishing a more humane management system, and reinforcing student value education, all aimed at alleviating occupational burnout and fostering the comprehensive development of young teachers.

1. 引言

2019年，世界卫生组织(WHO)将职业倦怠纳入国际疾病分类(ICD)体系。众多研究均发现，职业倦怠现象在教师群体中普遍存在，尤其是青年教师群体，他们更易受到职业倦怠的影响。这种倦怠不仅对青年教师的身体健康构成威胁，也阻碍了他们的专业成长。民办高等教育机构作为高等教育体系的重要组成部分，其青年教师肩负着推动高等教育内涵式发展的重要使命。因此，促进青年教师的健康成长，不仅是时代的需求，也是高等教育发展的迫切任务。

为了应对这一挑战，本文旨在探讨如何有效化解青年教师的职业倦怠，并通过一系列干预措施，促进他们的全面发展，从而为高等教育的持续进步提供支持。

2. 研究对象、内容、方法及工具

2.1. 研究对象

以云南省民办高校中40岁及以下的青年教师为研究对象。

2.2. 研究内容

对云南省民办高校青年教师的职业倦怠水平、职业倦怠程度、职业倦怠成因、缓解对策等进行研究。

2.3. 研究方法

综合运用文献研究、问卷调查和深度访谈等研究方法。首先，通过文献研究对职业倦怠领域的理论基础和现有研究成果进行梳理和分析。其次，选用可靠的调查问卷，并通过整群抽样和方便抽样的方式，从云南省的21所民办高校中选取8所高校的青年教师作为调查对象。最后，问卷调查数据分析发现，具有3至5年教龄的青年教师在职业倦怠的总体水平上显著高于其他教龄群体。鉴于此，本研究选取了一所正在进行本科教学工作合格评估的民办高等学校作为研究场域。通过使用微信、电话、钉钉等方式对14位具有3年以上教龄的教师进行深入访谈，覆盖30至56岁不等的教师年龄范围。访谈内容广泛涉及教师对于“民办高校教师自我评价”“职业倦怠的认知与感知”以及“职业倦怠的干预与管理”等方面的看法和建议。通过这些访谈，旨在收集更为丰富和细致的第一手资料，以便对职业倦怠的成因进行更深层次的分析，并为制定具有针对性的缓解策略提供实证数据支持。

2.4. 研究工具

本研究选用了国内学者李超平、时勘等人修订的工作倦怠量表(Maslach Burnout Inventory-General Survey, MBI-GS) [1]，作为测量青年教师职业倦怠水平的工具。该量表经过严格的心理测量学检验，具有较高的信度和效度。为了更便捷地收集数据，本研究采用“问卷星”这一在线调查平台，对青年教师的职业倦怠现状进行了广泛的线上调查。通过这种方式，提高数据收集的效率，确保数据的广泛性和代表性。在数据收集完毕后，利用SPSS 27.0软件对所收集的青年教师职业倦怠调查数据进行了详尽的统计分析，深入探讨了青年教师职业倦怠的影响因素。为研究结果的可靠性和有效性提供了坚实的保障。

3. 研究结果分析与讨论

3.1. 数据收集与数据可靠性检验

本研究采用整群抽样与方便抽样相结合的方法，通过“问卷星”这一在线问卷调查工具，对云南省8所民办高校的青年教师进行了广泛的调查。共发放了706份问卷，最终回收有效问卷594份，有效回收率达到84.14%。这一较高的回收率确保了数据的代表性和可靠性。在数据收集完成后，利用SPSS 27.0软件对收集到的问卷数据进行了信效度分析。首先，通过计算Cronbach’s Alpha系数(0.903)和KMO值(0.898)，验证了研究数据的信度和效度。Cronbach’s Alpha系数的高值表明问卷的内部一致性良好，而KMO值接近0.9则表明数据适合进行因子分析[2]。这些指标均表明研究数据的质量较高，能够满足本研究的需求。通过这种科学严谨的数据分析方法，为研究结果的可靠性和有效性提供了坚实的保障。

3.2. 统计结果分析

通过对云南省民办高校青年教师职业倦怠及其三个维度(情绪衰竭、去个性化、成就感低落)的描述性统计分析，发现职业倦怠的总体均值为2.88分，略低于中位数3.00分。具体来看，情绪衰竭维度的得分均值3.26分；去个性化维度的倦怠水平次之，均值为2.75分；情绪衰竭和去个性化两个维度高于东部地区倦怠水平[3]；成就感低落维度的倦怠水平相对较低，均值为2.51分(见表1)。

Table 1. The descriptive statistical table of job burnout among young teachers in private colleges and universities in Yunnan Province

表1. 云南省民办高校青年教师职业倦怠描述性统计表

维度	最小值(分)	最大值(分)	平均值(分)	标准差	样本数
情绪衰竭	1.00	5.00	3.26	0.981	594
去个性化	1.00	5.00	2.75	1.016
成就感(低落)	1.00	5.00	2.51	0.610
职业倦怠	1.08	5.00	2.88	0.681

这一结果表明，尽管云南省民办高校青年教师的整体职业倦怠水平并不算高，但在情绪衰竭这一维度上表现出较为显著的倦怠现象。这可能与青年教师在职业发展过程中面临的压力和挑战有关，如工作负荷、职业满意度、个人价值实现等。因此，情绪衰竭维度的高倦怠水平应当引起教育管理者和相关政策制定者的高度重视，并采取相应的干预措施来缓解职业倦怠，提升青年教师的职业满意度和幸福感。

3.3. 职业倦怠检出率及倦怠程度

参照李永鑫，李艺敏研究方法，在SPSS统计分析软件中，对每位青年教师在职业倦怠的情绪衰竭、去个性化和成就感低落三个维度上的得分之和进行排序，计算出各维度排序上三分之一处的分值作为职业倦怠程度的临界值[4]，见表2。

Table 2. The statistical table of critical values for the sum of scores in each dimension of job burnout

表2. 职业倦怠各维度得分之和临界值统计表

维度	低度倦怠	中度倦怠	高度倦怠
情感衰竭	<15	15-18	≥18
去个性化	<7	7-9	≥9
成就感低落	<9	9-11	≥11

按照表2的临界值对青年教师职业倦怠调查数据整理得出职业倦怠各维度的检出率，见表3。

Table 3. The statistical table of detection rates for individual dimensions of job burnout

表3. 职业倦怠单维度检出率统计表

样本量	情感衰竭(≥18)		去个性化(≥9)		低成就感(≥11)
	检出人数	检出率	检出人数	检出率	检出人数	检出率
594	231	38.89%	302	50.84%	279	46.97%

表3的数据揭示了云南省民办高校青年教师在职业倦怠的不同维度上表现出显著的差异。具体而言，去个性化维度的检出率最高，达到了50.84%，这表明该维度在职业倦怠中占据了较为突出的地位。紧随其后的是成就感低落维度，检出率为46.97%，而情绪衰竭维度的检出率相对较低，为38.89%。这些数据表明，虽然整体职业倦怠水平在可控范围内，但去个性化和成就感低落的问题不容忽视，需要引起教育管理者和相关政策制定者的高度重视。

在研究职业倦怠程度方面，李永鑫、李艺敏提出将职业倦怠的严重程度细分为四个等级：零倦怠(在职业倦怠三个维度上的得分均低于临界值)、轻度倦怠(在职业倦怠某一维度上的得分高于临界值)、中度倦怠(在职业倦怠某两个维度上的得分高于临界值)和高度倦怠(在职业倦怠三个维度上的得分均高于临界值)。这种分类方法有助于更细致地识别不同程度职业倦怠的具体情况，从而为后续的干预措施提供更为精确的依据。调查数据的整理结果详见表4。

表4数据揭示了云南省民办高校青年教师在职业倦怠程度方面的分布情况。具体来看，高度职业倦怠的检出率为16.67%，表明有相当一部分青年教师在职业倦怠的三个维度上均表现出较高的倦怠水平。中度职业倦怠的检出率为28.28%，说明在职业倦怠的两个维度上，这些教师的倦怠程度也较为显著。轻度职业倦怠的检出率则为45.45%，显示出在职业倦怠的一个维度上，部分青年教师的倦怠感较为明显。

Table 4. The statistical table of detection rates for the degree of job burnout

表4. 职业倦怠程度检出率统计表

样本量	零度倦怠		轻度倦怠		中度倦怠		高度倦怠
	人数	检出率	人数	检出率	人数	检出率	人数	检出率
594	57	9.60%	270	45.45%	168	28.28%	99	16.67%

综合职业倦怠检出率数据，可以发现超过九成的青年教师存在不同程度的职业倦怠现象。突显了职业倦怠在青年教师群体中的普遍性和严重性，教育管理者和相关政策制定者需针对青年教师职业倦怠问题给予足够的关注，并采取有效的干预措施来缓解职业倦怠，提升教师的职业满意度和幸福感。

3.4. 职业倦怠的个体差异分析

1) 性别因素：研究发现，女性青年教师在成就感低落维度上的职业倦怠程度显著高于男性($p<0.05$ )，表明性别在职业倦怠的感知上存在显著差异。

2) 年龄因素：25岁及以下的青年教师在成就感低落维度上表现出更高的职业倦怠水平($p<0.001$ )，而26至30岁年龄段的教师在该维度上的倦怠程度也显著高于36至40岁年龄段的教师。尽管不同年龄段在情绪衰竭和去个性化维度上的差异不具有统计学意义，但数据显示25岁及以下的教师在这两个维度上的倦怠水平相对较高。

3) 教龄因素：教龄在3至5年的青年教师在职业倦怠的总体水平上显著高于其他教龄段的教师($p<0.01$ )。

4) 职称因素：尽管职称在职业倦怠的各维度上未表现出显著差异，但副教授群体在职业倦怠及其各维度上的倦怠程度最高。

5) 薪酬因素：月收入在3000至4500元和4500至6000元的青年教师在成就感低落维度上，职业倦怠程度显著高于月收入6000元以上的教师($p<0.05$ )。

6) 婚姻因素：未婚青年教师在去个性化维度上的职业倦怠程度显著高于已婚教师($p<0.05$ )。

7) 工作类型因素：从事教学科研管理工作的青年教师在去个性化维度上的职业倦怠程度显著高于仅从事教学工作的教师。同时，从事行政和辅导员工作的教师在职业倦怠的总体得分上也高于仅从事教学工作的教师。

3.5. 访谈数据分析

通过深度访谈发现，不同年龄、教龄和职称的教师在对职业倦怠的认知上存在明显差异，且在应对策略上缺乏科学依据。许多教师在面对职业倦怠时感到无助，倾向于采取逃避或消极应对的态度。然而，值得注意的是，资深教师在访谈中分享了他们通过设定清晰且坚定的目标来积极应对职业倦怠的经验(见表5)，这为缓解职业倦怠提供了宝贵的参考。

Table 5. Excerpts from interviews on teachers’ perception of job burnout

表5. 教师职业倦怠认知访谈摘录

受访者信息				对职业倦怠认知及管理情况
性别	年龄(岁)	教龄(年)	职称
男	30	7	讲师	对于职业倦怠，其实之前没有太了解，应该和躺平意思相近吧。
女	36	6	副教授	对职业倦怠不太了解，偶尔会通过吐槽来应对。
男	42	16	教授	为了缓解职业倦怠，一般采取逃避和躺平的方式进行。
男	56	8	教授	个人从工作多年的企业到民办高校工作，我有明确的奋斗目标，首先是提升学历，其次是晋升职称。所以，一直为目标而努力，从来没有产生职业倦怠。但是，我能感受到我身边有同事是出现过职业倦怠，他们工作态度消极，对学生和同事越发没耐心等等。

综合分析表明，云南省民办高校的青年教师整体职业倦怠水平较低，但在情绪衰竭维度上表现出较为明显的倦怠。职业倦怠的检出率较高，超过九成的教师存在不同程度的倦怠，其中去个性化维度的检出率最高。性别、年龄、教龄、职称、薪酬、婚姻状况及工作类型等因素对职业倦怠有显著影响。特别需要关注女性、25岁及以下、教龄3至5年、职称为副教授、月收入较低、未婚以及从事教学科研管理工作的教师群体，并采取相应的干预措施。

4. 职业倦怠成因分析

4.1. 产生职业倦怠的个人因素

1) 对职业倦怠的认知不足与“免疫力”缺乏

调查结果显示，仅有28.9%的青年教师对职业倦怠有较为清晰的认识。大多数青年教师缺乏对职业倦怠的主动防御意识，导致其对职业倦怠的潜在风险缺乏足够的“免疫力”。这种认知上的不足和管理干预措施的缺失，可能使他们更容易受到职业倦怠的影响。

2) 成长驱动力不足

调查数据显示，62.4%的青年教师对个人成长和职业规划缺乏了解。缺乏清晰的成长目标和职业规划，可能导致青年教师发展动力不足，从而产生职业倦怠。此外，师范类高校毕业生和公办高校教师到民办高校工作的教师比例仅为22.5%，这表明大多数青年教师在岗前缺乏必要的教育教学知识和理念的学习。专业知识和能力的欠缺可能使他们在工作中感到力不从心，进而影响工作热情，加剧职业倦怠。

4.2. 产生职业倦怠的学校因素

1) 薪酬分配不科学

云南省统计局发布的2023年云南省城镇非私营单位分行业就业人员年平均工资数据中，教育行业的年平均工资为116,750元[5]，按12个月算折合9729元/月。根据对青年教师的调查数据显示，71.6%的青年教师月收入低于6000元，这一水平远低于云南省统计局公布的教育行业平均工资，这可能是引发职业倦怠的一个重要因素。

2)人文关怀与管理科学性不足

调查数据显示，51.0%的青年教师认为职业倦怠与学校的人文关怀较少有关。65.3%的青年教师希望学校更多关注教师的工作和生活，61.4%的青年教师希望学校建立科学的人性化管理机制。显然，学校对青年教师的人文关怀不足和管理缺乏科学性，是导致青年教师职业倦怠得不到有效化解的重要原因。

3) 学生基础薄弱与尊重缺失

民办高校的学生普遍高考录取分数线较低，存在文化基础薄弱、学习目标不明确、学习自律性差等问题。这些问题容易让教学经验不足的青年教师产生挫败感，怀疑工作的意义和价值，从而加剧职业倦怠。此外，学生对教师的尊重不足，也可能影响教师的工作积极性和职业满意度。

4.3. 产生职业倦怠的社会因素

1) 民办高校教师社会保障政策配套不完善，保障力度不足

尽管《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》第三十六条和《云南省民办教育条例》第二十条提及民办高校教师的社会保险和住房公积金待遇，但缺乏具体标准和监督机制。民办高校教师普遍采取合同聘任制，薪酬和退休金与企业无明显差异，导致青年教师面临较大的经济压力和高流动性。现有政策配套不完善，落实推进缓慢，监督保障力度不足，使得民办高校教师的合法权益难以得到充分保障，职业归属感较弱，从而容易引发职业倦怠。

2) 民办高校教师的待遇与民办高校发展要求失衡

自2001年云南省第一所民办高校成立以来，民办高校数量迅速增加，至2023年已有21所。随着办学条件的改善和教学质量的提升，民办高校面临更高的评估要求。然而，由于投资主体追求回报，有限的办学资金导致教师队伍急速增加，教师工作量不足，经济收入无法满足基本生活需求。调查数据显示，青年教师的薪酬水平远低于云南省教育行业平均水平。社会对民办高校教师的认可度和尊重不足，使得教师待遇与民办高校的快速发展和高要求不匹配，导致青年教师感到付出与回报不成正比，从而产生职业倦怠。

3) 民办高校青年教师专业发展的社会支持不足

青年教师处于职业适应期，尽管民办高校在有限的经费预算下会组织一些专业能力培训，但这些培训的系统性和覆盖面有限。民办高校参与教育管理部门组织的专业能力培训机会较少，导致青年教师的专业能力积累主要依赖自主学习。调查数据显示，师范院校和公办院校到民办高校的青年教师占比不足三成，职前教育相对薄弱，普遍存在专业能力欠缺的问题。专业能力不足会增加工作压力，进一步激发职业倦怠。

5. 干预措施及建议

5.1. 青年教师个人层面

1) 加强职业生涯规划

青年教师应通过客观分析自身的理想信念、优劣势、职业兴趣、发展预期和人生目标，结合职业生涯规划相关理论(如马斯洛需求理论、人职匹配、教师发展阶段理论等)，科学规划职业生涯。这有助于为化解职业倦怠创造先决条件。

2) 强化职业信念

青年教师在职业化发展进程中，需坚定职业信念，进行自我肯定，以获得社会的理解、认可和尊重。同时，应认清自身在不同工作年限阶段的定位，制定清晰的职业生涯阶段性规划，并具备接受挫折的心理预期和承受能力。

3) 提升专业发展驱动力

青年教师应根据教师发展阶段理论，结合个人发展目标和所处阶段，主动追求专业成长和发展。通过不断增强专业能力，提升职业满意度，从而有效破解职业倦怠。

5.2. 民办高校层面

1) 完善薪酬绩效体系，增强青年教师价值感

学校应定期开展薪酬调查，完善薪酬绩效管理体系，提升青年教师的薪酬水平，增强其市场竞争力和个人价值感。这有助于缓解因薪酬不达预期而引发的职业倦怠。

2) 建立人性化管理制度，增强青年教师归属感

通过建立合理的管理激励机制、提供培训交流机会、赋予教师更多专业自由度和参与决策的机会，可以有效激发教师的工作热情和动力，增强其责任感和归属感。同时，建立公正平等的评价体制、提供再教育和发展机会、宣传心理健康知识、营造和谐的工作环境。

3) 加强学生价值观引导和学风建设，增强青年教师职业成就感

学校应致力于加强学生在世界观、人生观、价值观和学习观方面的引导教育，努力营造一个尊师重教的校园文化氛围。

4) 学校为青年教师职业规划和专业成长提供全方位支持

学校应根据彼得森教师发展阶段理论，为不同阶段的青年教师提供全方位的支持和帮助。对于新入职教师，应提供集中培训，提升其教学知识和技能；对于处于专业素养培养期的教师，应通过学术沙龙等方式培养其专业认知能力和素养；对于骨干教师，应通过工作坊、专业咨询等方式提升其教育素养和创新素养。

5.3. 社会层面

1) 民办高校教师身份的困境与解决策略

当前，民办高校的单位类型多登记为“民办非企业”，管理模式更倾向于企业化管理，导致教师队伍管理缺乏科学性。建议通过分类管理，将非营利性民办高校纳入事业单位性质进行管理，逐步缩小与公办高校教师的身份差距，以提升其职业认同感和归属感。

2) 加强民办高校教师权益保障

收入保障：为增强民办高校教师的职业认同感，建议借鉴发达国家经验，为民办高校教师提供专项薪资补贴。

社会保障：需完善民办高校教师的社会保障制度，缩小与公办高校教师的社会保障差距，增强其职业安全感。

权利平等：相关政策需进一步推进落实，确保民办高校青年教师在培训、聘任、教龄和工龄计算等方面享有同等待遇。

6. 研究的局限性和未来研究方向

6.1. 研究的局限性

研究仅限于云南省的8所民办高校，样本量和地域范围可能限制了研究结果的普遍适用性。问卷调查可能未能全面覆盖所有相关因素，导致某些影响职业倦怠的因素未被充分考虑。尽管本研究进行了深度访谈，但访谈的样本量和深度可能有限，未能充分揭示职业倦怠的深层次原因和细节。提出的干预措施缺乏实证检验，其有效性和可行性需要进一步验证。研究主要关注当前的职业倦怠状况，未考虑长期跟踪和影响分析。

6.2. 未来研究方向

将研究对象扩展到更多民办高校，以提高研究结果的普遍性和代表性。对提出的干预措施进行实证研究，评估其在实际应用中的效果和可行性。开展长期跟踪研究，分析职业倦怠对教师职业生涯和教育质量的长期影响。探索现代信息技术在职业倦怠干预中的应用，如在线心理健康支持系统。

7. 结语

本研究基于云南省8所民办高校的青年教师样本，深入探讨了职业倦怠的现状及其成因，并提出了针对性的干预措施。尽管研究发现整体职业倦怠水平不高，但情绪衰竭维度的显著性提示了潜在的管理与支持需求。研究结果不仅为理解青年教师职业倦怠提供了实证基础，也为教育管理者和政策制定者提供了科学依据。未来研究应进一步扩大样本范围，深入探讨不同地区、不同类型高校青年教师的职业倦怠现象，以期为民办高等教育的可持续发展提供更全面的支持。

基金项目

本成果系云南经济管理学院教师科学研究基金项目(NO. 2023JK05)阶段性成果。