1. 引言
国有企业在国家经济发展中占据着重要地位，其专业技术人才的培养关系到企业的新质生产力与核心竞争力。然而，随着国家经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段，传统产业需要转型升级，现有的培养体系难以满足企业发展的实际需求，国有企业在专业技术人才培养方面面临诸多挑战。当前，许多国有企业在人才培养中存在目标不明确、针对性不强、方法途径较为单一、人才管理机制的激励效应不明显等问题，导致人才培养效果不佳，难以形成可持续的发展态势。因此，在全面深化改革的背景下，构建和优化国有企业专业技术人才培养体系，成为适应市场发展变化和塑造新的产业竞争优势的关键。
文章旨在通过系统分析国有企业专业技术人才的培养现状，探讨存在的问题及其原因，提出科学、有效的培养体系与优化策略，从而为国有企业提供理论依据和实践指导，帮助其塑造竞争优势，在市场竞争中打开发展新局面。通过对培养目标、内容、方法、评估反馈机制、资源整合及激励机制的系统研究，期望为国有企业专业技术人才的培养提供系统解决方案，赋能企业高质量发展，助力企业新质生产力提升。
2. 国有企业专业技术人才培养的现状
2.1. 国有企业专业技术人才的需求现状
随着国家经济结构的调整和产业升级，国有企业专业人才结构性矛盾突出、接替不足，技能人才年龄结构老化。新一轮产业技术革命要求现代企业拥有一支高素质、高技能的专业技术人才队伍。这些人才不仅需要具备扎实的专业知识和技能，还需具备较强的创新能力和解决复杂问题的能力。特别是在新技术、新工艺不断涌现的背景下，企业对跨专业、多领域复合型人才的需求显著增加。然而，当前国有企业人才队伍专业功底扎实、发展潜力较大的高层次人才储备不足。核心专业领域的人才相对短缺，能够独当一面、把握技术前沿、攻克核心领域的关键人才更加稀缺[1]。
2.2. 现有培养模式与特点
目前，国有企业普遍采用的专业技术人才培养模式包括内部培训、外部培训、校企合作和继续教育等。内部培训主要通过企业内部的培训机构或部门，针对企业实际需求，开展岗位技能培训和职业发展培训；外部培训则借助外部教育资源，通过外派学习、挂职、参加专业技术培训班等形式进行；校企合作模式则通过与高校和科研院所的合作，共同培养符合企业需求的专业技术人才；继续教育则注重在职人员的知识更新和技能提升。这些培养模式虽各有特色，但在整体上仍存在一些局限性，难以充分满足企业不断变化的发展需求。
2.3. 现存问题及其原因分析
尽管国有企业在专业技术人才培养方面投入了大量资源，但仍存在诸多问题：培养目标不够明确，缺乏系统性和长远规划，导致培养内容和实际需求脱节；培养内容较为单一，缺乏针对性和实用性，难以激发员工的学习兴趣和主动性；培养方式较为传统，创新性不足，未能充分利用现代信息技术和培训手段；缺乏有效的评估和反馈机制，无法及时发现和改进培养中的问题，导致培养效果不佳。这些问题的存在，归根结底在于企业对人才培养缺乏前瞻性布局和系统规划，科学的培养体系和有效的激励机制尚未完全形成[2]。
3. 国有企业专业技术人才培养体系的构建
3.1. 培养目标的设定与定位
国有企业在设定专业技术人才的培养目标时，需根据企业的战略发展需求和业务的具体要求，明确人才培养的方向和重点。培养目标应涵盖专业知识技能、综合素养和创新能力等多个维度。
人才培养应注重基础理论知识的扎实掌握和专业技能的精通，以满足岗位技能要求。应重视培养员工的综合职业素养，包括团队协作能力、责任心和工作态度，以提升整体工作质效和企业文化的凝聚力。培养目标应强调创新能力的提升，激发员工的创造力和解决复杂问题的能力，助力企业在技术革新和市场竞争中保持领先地位。
3.2. 培养内容的系统设计
在明确培养目标的基础上，系统性、针对性、科学性的统筹培训过程管理是人才培养的重要手段和核心部分。
首先要进行培训需求的调查和统计，根据企业发展目标与业务工作实际，以及专业技术人才发展过程中的需求与短板，广泛收集培训需求。然后根据培训需求，系统性、针对性、科学性地设置培训内容。培训内容在满足培训需求的同时，应重点关注企业核心业务发展中专业技术人才的能力刚需。为了确保培训内容的有效性，企业应动态更新培训内容，跟踪行业最新发展态势和技术革新，确保培养内容与时俱进[3]。例如，企业在制定培训计划时，可以围绕产业发展需要、人才成长需求，系统制定三年期、五年期培训计划，分阶段设置培训内容，做长久之功。第一年聚焦理论，第二年提高能力，第三年强化运用，将以往“一次性”培训变成层层递进的能力提升，从培训计划到培训管理体系化建设，使培训效果持续作用于人才的培养与开发过程。
3.3. 培养方法与手段的创新
在人才培养方法与手段上，国有企业应积极创新，运用多元化、现代化的培训方式和手段，以提升培训效果。
企业应通过校企合作，引进高校和科研院所的优质教育资源，共同开发专业课程和项目实训，提升培训的专业性和深度。应充分利用信息技术，搭建线上线下结合的培训平台，实现远程教育和移动学习，打破时间和空间的限制，方便员工自主学习。某国有企业单位着力完善信息化培训运行体系，拟在2023年、2024年期间逐步建立健全培训学员信息库、培训档案库、课件资源库、练兵试题库、案例分享库，通过“五库”建设，及时跟踪员工培训情况，针对性制定员工成长培训方案。结合岗位练兵场建设工作，科学设置练兵场功能模块应用，为基层一线员工搭建线上线下训练平台。
推广导师制和团队合作培训模式，通过老员工传帮带和团队项目训练，提升员工的学习积极性和实战能力。应注重营造良好的学习氛围，设立学习激励机制，激发员工的学习热情和积极性，从而提高整体培训效果。
3.4. 培养资源的整合与利用
培养资源的内部整合优化、外部的引入合作以及对可使用资源的整体配置与利用，是提高人才培养效率与质量的关键。从内部资源的使用来说，企业应全面盘点现有内部资源，包括人力、物力和财力等方面，确保这些资源能够被充分调动。人力资源方面，充分发挥企业内部培训导师和专家的作用，通过“师带徒”、“老带新”等方式有针对性地实施内部培训及业务指导。物力资源方面，企业应合理使用现有的技术设备和生产设施，建立实训基地和实验室，为员工提供真实的操作环境和实操机会，为日常基本功训练搭建平台。经济资源方面，企业应科学规划培训预算，在保证培训的投资回报率的同时，尽可能地为人才培训提供丰富的、专业的、有针对性的培训资源。通过内部资源的优化整合，可以根据企业的发展需求和实际，充分利用各类资源，有效支持人才的培养工作。
在优化内部资源的基础上，应积极引入和利用外部资源。加强与高校、科研院所和专业培训机构的长期合作关系，借助外部优质教育资源和先进科研成果，开展联合培训和项目合作。通过邀请外部专家进行讲座和培训，员工可以及时了解行业最新动态和前沿技术。参与外部技术交流和行业论坛，与同行业的专业人士进行深入交流，分享经验和见解，提升自身技术水平。校企合作方面，企业可以与高校合作开发课程，共同培养专业技术人才，参与高校的科研项目和实验室建设，为企业提供持续的人才输送。通过外部资源的引入与合作，企业可以不断提升培训质量，保持技术和管理水平的领先地位[4]。2024年，某国有企业加强与外部同行合作，邀请具备资质的老师为相关专业技术人员进行培训并发放资格证书，同时，邀请四川省燃气协会专家到公司交流指导，持续提升专业技术人员的专业素质和岗位技能，加强行业合作，双向赋能发展。
在资源引入与利用过程中，应注重资源的优化配置与效率提升。根据员工岗位需求分类分级科学配套资源配置方案。培训过程中，企业应注重培训资源的动态调整，根据培训效果和员工反馈，及时调整培训内容和方式，确保资源的最大化利用。通过资源配置与利用效率的提升，企业可以实现培训资源的最优配置，提升培训效果，为人才培养提供有力的资源保障。
3.5. 培养激励机制的完善
3.5.1. 激励政策与措施的设计
设计科学合理的激励政策和措施，是激发员工学习动力和提升培训效果的关键。企业应根据不同岗位和员工层级，分类分级实施激励政策，确保激励措施的针对性和有效性。物质激励方面，可以设立项目成果奖金、技术津贴和晋升机会，激励员工积极参与培训。精神文化方面，应注重营造尊重知识、崇尚专业的企业文化，通过举办人才交流会、成立人才委员会等方式，增强员工的荣誉感和归属感。针对技术骨干和关键岗位人员，企业应制定专项培训计划，提供更多的发展机会和资源支持，激励他们在专业领域不断突破和创新。对于普通员工，可以通过设置培训积分和学习档案，鼓励他们主动学习，形成良好的发展氛围。激励政策和措施的设计，应始终坚持公平、公正和公开的原则，确保每位员工都有机会参与和受益，形成全员参与、共同进步的良好局面[5]。
3.5.2. 激励机制的实施与监控
在设计好激励政策和措施后，关键在于实施和监控。企业应建立完善的激励机制实施流程，明确各部门的职责和任务，确保激励措施落到实处。激励机制的实施应注重全过程管理，从制度的建设、实施到效果的评估，每个环节都应有详细的操作规范和监督机制。在实施过程中，应确保激励政策能覆盖到所有员工。企业应定期组织激励政策的宣讲，确保全体员工对政策的理解和认同。为确保激励措施的有效性，应建立持续的监控体系，通过数据分析、绩效评估和员工反馈，及时发现实施过程中的问题，进行必要的调整和优化。企业可以设立专门的激励机制监督小组，负责激励措施的日常监控和效果评估，确保激励机制能够真正发挥作用，提升员工的学习积极性和工作效率[6]。
3.5.3. 激励效果的评估与持续改进
激励效果的评估是完善激励机制的重要环节，企业应不定期关注和跟踪激励情况，对激励措施的效果进行全面评估和总结。评估应涵盖激励措施的覆盖面、员工参与度、提升效果和工作绩效等多个方面，确保评估结果的全面性和客观性。评估方法可以采用定量和定性相结合的方式，通过绩效数据分析、问卷调查和员工访谈等多种手段，全面了解激励措施的实际效果。根据评估结果，企业应识别激励机制中的短板，及时调整和优化激励政策和措施，确保激励机制的持续有效运行。例如，对于效果不明显的激励措施，可以尝试改进实施方式或增加配套支持；对于效果显著的措施，可以进一步推广和强化，形成长效机制。企业应将激励效果的评估结果纳入人才培养和绩效考核体系，形成激励与培养相结合的综合评价体系，不断提升员工的学习动力和创新能力。通过持续改进激励机制，企业可以不断优化人才培养环境，提升整体培养效果，为企业的长期发展和竞争力提升提供有力支持。
4. 培养体系的评估与反馈机制
4.1. 培养效果的评估标准与方法
评估培养效果是人才培养体系中的关键环节，必须设定科学合理的评估标准和方法，动态跟踪培训的质量与成效，全面、客观地反映培养效果。评估标准应涵盖知识掌握、技能应用、综合素质、绩效改善等多个维度。同时，应采用分类分层法针对性地进行专业评估。
知识掌握方面，通过考试成绩和理论测试，评估员工对基础理论和专业知识的理解程度。技能应用方面，通过实操测试和工作表现来评估员工在工作中应用所学技能的能力。综合素质方面，评估员工的职业素养、团队合作能力以及行为态度的改变。绩效改善方面，则是评估员工的工作成效和组织总体绩效的改善。评估方法应采用定量和定性相结合的方式，既有量化指标的客观数据，又有主观评价的细致观察，形成全面、系统的评估报告[7]。
针对不同类型和内容的培训，要注重分类分层级进行效果评估。分类评估针对不同类型和专业的培训分别评估，例如，业务类的培训可以通过培训后工作业务指标的提升来进行评估；涉及技能应用与实操类的培训，通过实操测试和日常工作中的具体项目指标进行效果判断。分层级评估则是按照人员的层次和培训要求进行区别评估。高层次管理人才需要同时注重理论功底、管理能力和综合素质的全面提升，技能操作人才主要关注基本功、动手能力和应变能力的加强，所以培训效果也需要有针对性地进行评估。
4.2. 反馈机制的建立与应用
有效的反馈机制是提升人才培养质量的重要组成部分，旨在通过反馈信息的收集、分析、处理和应用，优化培养体系，持续提升人才培养质量。实践中，多数企业都采用比较简单的方法收集培训效果的反馈信息，即在培训结束后让受训者通过问卷调查来反馈对培训的满意程度。但是，使用多重评价标准对培训效果进行衡量不仅必要，而且更有效。除了培训后的学员满意度、学习情况的反馈，企业更应该关注日常工作中受训者的工作行为和绩效情况是否发生变化，从而进一步分析企业的培训体系是否给企业带来了各项成果和回报，包括实施培训的投资回报率。
收集的信息应经过分类和分析，找出共性问题和个性差异，形成详细的反馈报告。反馈报告应被用于调整培训内容、方法和策略，同时可以作为日常业务开展和组织行为决策的参考依据。反馈机制应强调针对性和有效性，确保能够准确针对培训中的问题，及时优化和改进。定期培训效果总结和专题研讨会是反馈机制的重要手段，通过这些方式，企业可以全面了解培训效果，不断优化人才培养过程，帮助他们适应未来变化做好各项准备，同时，为组织管理决策提供有效依据，进一步帮助企业在新发展形势中赢得竞争优势。
4.3. 评估与反馈结果的应用与改进
评估与反馈结果的有效应用是实现培养体系良性循环的关键。根据评估和反馈结果，企业应识别培养体系中的薄弱环节，并采取针对性改进措施。例如，对于评估中发现的知识掌握不牢的问题，应加强基础理论培训，提供更多的学习资源和辅导支持。对于技能应用能力不足的问题，应增加实践操作和实战演练的机会，通过真实工作环境中的操作，提升员工的实际操作能力。对于创新能力欠缺的问题，应设计创新思维训练和项目管理课程，鼓励员工参与创新项目，提供组织上的资源和支持，激发人才在专业领域的创造力。评估与反馈结果还应纳入人才考核体系，作为员工绩效评价和职业发展规划的重要依据，形成培养与激励的有机结合，进一步激发员工的学习动力和创新活力。企业应定期审查和更新培养体系，确保其始终与企业战略目标和市场需求保持一致，不断提升培养质量和效果[8]。
5. 结论
专业技术人才培养体系的构建与优化，对企业在新时代市场环境中赢得竞争优势，保持长期可持续发展有着至关重要的作用。通过系统分析国有企业在专业技术人才培养方面的现状，明确培养目标，设计科学的培养内容，创新培养方法，以及整合和高效利用内部外部资源，企业能够构建出一套完善的人才选育留用的体系。同时，完善的激励机制是确保培养体系有效运行的重要保障，通过科学设计激励政策和措施、有效实施与监控、以及持续评估和改进，能够激发人才不断提升素质的积极主动性。更重要的是，建立有效的评估与反馈机制，对培养体系进行不断反馈、优化，逐步形成一个完善的人才培养体系。
优化后的培养体系将显著提升专业技术人才的履职能力和发展潜力，为新市场经济下企业的转型发展提供高质量人才保障。未来应进一步结合企业实际需求和行业发展趋势，全面加强专业技术人才工作，推动国有企业在市场经济改革和竞争中持续将人才优势转化为高质量发展的胜势。