双碳战略下国有能源企业员工能力素质转型机制研究：基于DEMATEL-ISM模型

Research on the Transformation Mechanism of Employee Competency in State-Owned Energy Companies under the Dual Carbon Strategy: Based on the DEMATEL-ISM Model

摘要: 员工的能力素质对于推动国有能源企业实施双碳战略和转型升级具有重要意义。研究在确定国有企业员工关键能力素质影响因子集的基础上，运用DEMATEL-ISM模型探讨了各影响因子的实践路径。研究结果表明：员工的忠诚与学习能力是推动双碳战略顺利实施的重要基础；创新能力、严谨细致与抗压能力是保障双碳战略顺利实施的直接要素；团队精神、责任感、组织协调能力等9个关键因子在保障双碳战略实施的过程中，起到了枢纽性和过渡性作用。最后，基于研究结论，文章为保障双碳战略的顺利实施，提出了相应的管理对策与建议。

Abstract: The skills and qualities of employees are really important for state-owned energy companies as they work on their dual carbon strategy and try to improve and change their operations. This study looks into the key skills needed by employees of these companies and uses the DEMATEL-ISM model to figure out how to apply these skills effectively. The findings indicate that the loyalty and learning ability of employees are crucial for successfully carrying out the dual carbon strategy. Being innovative, detailed, and able to handle stress are key traits that directly help with this strategy. Teamwork, a sense of responsibility, and the ability to coordinate within the organization are among nine important factors that play a central and bridging role in this process. Finally, based on these findings, the paper offers some management tips and advice to ensure the strategy works well.

1. 引言

随着全球资源危机日益加剧，发展低碳经济、实现节能减排成为了新时期我国经济社会实现绿色、健康和可持续发展的必然选择[1]。伴随着我国“碳达峰、碳中和”战略的提出和2024年党的政府工作报告中强调要“强化生态环境保护治理，加快发展方式绿色转型”[2] [3]，国有能源企业作为维系国家安全与国民经济命脉的关键环节，在发展过程中不仅要重视财务绩效，还应该从环境、社会和治理等角度衡量企业价值，提高能源资源的利用效率、减少碳排放和环境污染[4]。因此，在新的发展格局下，国有能源企业如何高效实现节能、减排，不仅是贯彻落实“碳达峰、碳中和”战略的重要举措，也是贯彻落实党的方针政策的必然要求。

“碳达峰、碳中和”战略的实现，不仅要以低碳技术创新为动力，还需要以完善的低碳社会经济系统作为支撑[2] [5]。由于低碳技术创新本身具备的复杂效应和双重外部性效应的存在[6]，目前有部分研究基于技术经济模型[7]、空间公平趋同[8]等理论模型，从行业发展层面对碳中和战略的实现路径进行了有益的理论探讨。但是，对于国有能源企业而言，“双碳”战略的实现是一个综合性的系统工程，这不仅需要公司层面的制度支持，还对广大职工群体的能力素质提出了全新的要求[9]。事实上，已有文献基于胜任力模型指出，双碳战略的实施作为“十四五”时期我国实现生态文明建设的重要抓手，亟需一批高素质的人才发挥重要作用[9]。张贵鸿[10]和赵源等[9]总结了“政府–高校–社会”三方联动的人才培养与推送机制，发现在现有人才培养模式下，双碳人才的核心素养与企业实际的需求之间存在着一定程度的差异性。马东俊则指出，由于企业在实际过程中通常注重盈利水平、营销水平和管理绩效的提升，这就使得对于员工在关于实现双碳战略方面的能力锚定往往停留于表面，使得企业的实际能力与“双碳”目标未能实现协同效应[11]，从而对我国的低碳技术创新能力的提高造成了较大的影响[1]。

鉴于此，本研究拟选择某大型国有能源企业作为研究对象，借助DEMATEL-ISM分析模型，从系统性、全局性等层面分析影响企业双碳战略的实现性因素，从而为新发展格局下对于推动国有能源企业的转型升级和高质量发展，提供对策和建议。

2. 双碳战略下能源企业员工能力素质影响因素提取

社会–技术系统理论认为，组织是技术与社会组织的结合，一项新的战略或技术的推广与使用通常会受到环境要素、技术要素和社会要素三者之间的交互作用[12]，并且提出了一个“宏观环境–中观体制–微观利基”的多层次分析框架。推广和应用双碳战略对于能源企业而言是一项重大转型，对员工的素质与能力都提出了新要求。肖龙[13]指出，由于智能化时代的工作变革重塑了劳动力的数量和质量的整体表征，使得员工的职业技能和素质发生了根本变化。尽管技术升级可能较为迅速，但是员工适应新技术、新方法仍需要一定时间。这就要求设计一个充分考虑人力、环与技术因素的新工作系统，以优化员工绩效。聂龑和张国兴[14]基于社会–技术系统理论指出，发现不同阶段的电力政策的变化会对系统发展产生重要影响，其中微观利基层面的技术创新能力和技术研发投入力度的变化尤为关键，对电力系统具有重要影响。

事实上，新发展格局下能源企业双碳战略的实现过程，本质上可以被视为企业员工的核心能力适配于企业低碳经济系统的转型升级过程，最终会受到公司制度、员工专业能力和通用能力等多方面因素的共同作用[9]，对员工的能力素质提出了更高的要求。因此，为系统性地分析双碳战略下国有能源企业员工的影响因子和实践路径，本文在借鉴社会–技术系统理论基本思想之上，采用SPOT专家访谈法和文献梳理对影响企业员工的核心能力进行了构建。首先对近五年的文献进行分析、梳理与整合，汇总成为会议资料，在此基础上邀请了人力资源专家、基层员工与一线管理者一起参与圆桌讨论，通过明确目的、头脑风暴和反复论证等步骤最终产出了14个关键影响因子(见表1)。

Table 1. Factor coding and interpret

表1. 因子编码与解释

因子编码		因子解释
A1	忠诚	承认公司文化，全身心投入到工作中，将自身发展与企业发展同频共振，在竭诚为企业创造价值的同时，实现个人价值、与企业共荣辱。
A2	学习能力	主动学习新知识、新技能、新技术，并能将其运用于工作实践，解决当前及未来的问题，推动工作进展，并能带动身边的同事或下属共同学习进步。
A3	执行力	准确理解并把握上级的目标、任务和意图，迅速开展工作，落实任务，高质量完成既定目标，并及时反馈。
A4	团队精神	为实现团队目标，员工与同事合作时展现出大局意识、协作精神、服务理念和集体荣誉感，与团队成员有效沟通，相互支持和补位，保证组织的高效运转。
A5	责任感	主动承担份内份外工作；时刻把工作任务放在心上，将组织目标视为个人目标，全力以赴，高质量完成。
A6	行业专业知识	了解电力行业情况，主动向他人请教或参加学习；具备必要的行业专业知识，能够有效完成工作任务。
A7	创新能力	创建创新工作室，提供必要的硬件设备支持，鼓励员工学习并实践创新思维工具和技术，如设计思维和快速原型制作。
A8	分析判断能力	为员工提供数据收集、评估和分析方面的培训，提升员工的逻辑性、分析技能和判断技术。
A9	传帮带能力	将老带新培训制度作为企业或部门章程，并纳入岗位要求；为师徒建立正式的双选制度连接，师傅对徒弟直接负责。
A10	严谨细致	通过开展相关培训，向员工传递公司对严谨细致的重视，并提出可供学习的提升方法，树立“组织工作无小事”观念，培养员工严谨细致的作风。
A11	专业知识	定期组织技术培训，涵盖行业规范、最新技术和工作方法。
A12	组织协调能力	能够与他人建立良好关系，塑造个人跨部门的影响力，排除矛盾冲突，充分调动各方积极性，推动既定目标达成。
A13	项目管理能力	在有限的资源约束下，运用系统的观点、方法和理论，对项目涉及的全部工作进行有效的管理，达成项目目标。
A14	抗压能力	指在面对工作压力、挫折或危险情况时，能够保持情绪稳定，快速调整自己的心态 和状态，以合适的方式纾解压力，有效应对和处理各种挑战，保证工作的连续性和 安全性。

3. 基于DEMATEL-ISM的影响因子与实现路径分析

3.1. 基于DEMATEL-ISM的研究模型构建

DEMATEL-ISM方法的核心思想是在专家评分的基础上，首先通过DEMATEL方法计算出各影响因子的直接影响矩阵N与综合影响矩阵T，然后采用ISM模型，将综合影响矩阵T通过布尔运算推导出可达矩阵M，从而揭示各因子在系统中的相对作用关系的过程。这一方法适用于复杂不清晰的系统分析，能够厘清各个影响因素的作用与相互关系。具体来说，操作步骤如下：

Step 1：邀请专家对表1中的14个关键因子的相互影响程度进行两两评分，具体来说：0分表示无影响；1分表示低影响；2分表示中影响；3分表示高影响；4分表示极高影响。

Step 2：构建初始直接影响矩阵A。将专家的评分问卷进行均值处理，构建初始直接影响矩阵A。

$A={\left[a_{ij}\right]}_{n\times n}=\left[\begin{array}{ccc}{a}_{11}& \dots & a_{1j}\\ ⋮& \ddots & ⋮\\ a_{i1}& \dots & a_{ij}\end{array}\right]$ (1)

其中，式(1)中主对角线上的元素取值均为0。

Step 3：确立综合影响矩阵T。将初始直接影响矩阵A进行标准化处理，构建出综合影响矩阵T，具体来说：

$\begin{array}{c}T={\left[t_{ij}\right]}_{n\times n}=B{\left(E-B\right)}^{-1}\end{array}$ (2)

其中，$B={\left[b_{ij}\right]}_{n\times n}=A/\underset{1\le i\le n}{\max }\left[\underset{1\le i\le n}{\max }{\displaystyle \sum }_{i=1}^n{a}_{ij},\underset{1\le j\le n}{\max }{\displaystyle \sum }_{i=1}^n{a}_{ij}\right]$ 。

Step 4：计算原因度与中心度，将综合影响矩阵中的行与列分别加总，可以得到各因子的影响度$f_i$ 与被影响度$e_i$ ，中心度$M_i$ 与原因度$N_i$ 可以分别表示为：

$\begin{array}{c}{M}_i=f_i+e_i\end{array}$ (3)

$\begin{array}{c}{N}_i=f_i-e_i\end{array}$ (4)

Step 5：计算可到达矩阵。基于直接影响矩阵$A$ ，通过布尔运算法可以推导骨架矩阵，它反映了各因子之间是否存在影响路径，如果存在：

$M={\left(A+E\right)}^{n+1}\ne {\left(A+E\right)}^n\ne K+E$ (5)

那么，M即为邻接矩阵A的可达矩阵。其中，I为i行j列的单位矩阵；k为正整数。

Step 6：层次分解与研究结论。基于可达矩阵M推导出可达集$R\left(a_i\right)$ 与先行集$A\left(a_i\right)$ ，从而根据式(6)~(7)的因子关系，绘制影响因子的层次关系图。

$\begin{array}{c}\begin{array}{c}R\left(a_i\right)\cap A\left(a_i\right)=A\left(a_i\right)\end{array}\end{array}$ (6)

$R\left(a_i\right)\cap A\left(a_i\right)=R\left(a_i\right)$ (7)

3.2. 基于DEMATEL的中心度与原因度计算

在确定关键因子的基础上，本部分一共邀请9名来自企业与高校的专家学者，对影响因子的关系进行了评分。为确保问卷填写结果的一致性和科学性，采用了SPSS对问卷的信效度进行一致性检验，结果表明该问卷的α系数为0.811，大于0.8，这说明问卷统计结果具备了良好的信效度。

Table 2. Calculations of cause and centrality degrees

表2. 原因度与中心度计算

因子编码	影响度fi	被影响度ei	中心度Mi	原因度Ni	因子类型
F1忠诚	1.078	0.091	1.169	0.987	原因因子
F2学习能力	1.480	0.000	1.480	1.480	原因因子
F3执行力	0.177	0.293	0.470	−0.116	结果因子
F4团队精神	0.947	1.113	2.059	−0.166	结果因子
F5责任感	0.953	0.996	1.949	−0.043	结果因子
F6行业专业知识	0.549	0.434	0.983	0.115	原因因子
F7创新能力	0.000	0.371	0.371	−0.371	结果因子
F8分析判断能力	0.369	0.548	0.916	−0.179	结果因子
F9传帮带能力	0.177	0.514	0.691	−0.337	结果因子
F10严谨细致	0.124	0.888	1.012	−0.763	结果因子
F11专业知识	0.415	0.508	0.923	−0.093	结果因子
F12组织协调能力	0.517	0.665	1.182	−0.148	结果因子
F13项目管理能力	0.384	0.705	1.089	−0.321	结果因子
F14抗压能力	0.000	0.046	0.046	−0.046	结果因子

将数据代入式(1)~(4)，可以计算出因子系统的中心度$\begin{array}{c}{M}_i\end{array}$ 与原因度$N_i$ 。从数据分析结果可知(表2)，当原因度$N_i>0$ 时，则该因子在整个系统中扮演着“原因因素”的作用；当原因度$N_i<0$ 时，则该因子在整个系统中起到“结果因素”的作用。从表2中的数据分析结果可知，忠诚(F1)的原因度为0.987，学习能力(F2)的原因度为1.480，行业专业知识(F6)的原因度为0.115，均大于0，即其对于整个系统而言起到了根本性的作用，是系统中的原因因素。而其他因素的原因度均小于0，属于结果因素。

3.3. 基于ISM的影响因子的层级关系划分

为确保3.2分析结果的科学性，以及进一步明确各因子之间的相互作用与地位关系，本部分将采用解释结构模型(ISM)进一步明确各因子之间的层次逻辑关系。将评分结果带入式(5)~(8)，并将系统中的阈值大小设置为0.1，可以计算出因子系统的可达矩阵M (如表3所示)。

在可达矩阵M中，根据$R\left(a_i\right)\cap A\left(a_i\right)$ 可以将影响因子进行层级筛选(如表4所示)。最终，14个影响因子可以被分解为5个层次：$L_5=\left\{\text{F}7,\text{F}10,\text{F}14\right\}$ ；$L_4=\left\{\text{F}3,\text{F}8\right\}$ ；$L_3=\left\{\text{F}4,\text{F}5,\text{F}6,\text{F}9,\text{F}11,\text{F}12,\text{F}13\right\}$ ；$L_2=\left\{\text{F}1,\text{F}2\right\}$ ；$L_1=\left\{\text{F}15\right\}$ 。

Table 3. Accessibility matrix M

表3. 可达矩阵M

	F1	F2	F3	F4	F5	F6	F7	F8	F9	F10	F11	F12	F13	F14
F1	1	0	1	1	1	0	0	1	1	1	0	1	1	0
F2	0	1	0	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	0
F3	0	0	1	1	1	0	0	0	1	1	0	1	1	0
F4	0	0	0	1	1	0	0	0	1	1	0	1	1	0
F5	0	0	0	1	1	0	0	0	1	1	0	1	1	0
F6	0	0	0	0	0	1	1	0	0	0	1	0	0	0
F7	0	0	0	0	0	0	1	0	0	0	0	0	0	0
F8	0	0	0	1	1	0	0	1	1	1	0	1	1	0
F9	0	0	0	1	1	0	0	0	1	1	0	1	1	0
F10	0	0	0	0	0	0	0	0	0	1	0	0	0	0
F11	0	0	0	0	0	1	1	0	0	0	1	0	0	0
F12	0	0	0	1	1	0	0	0	1	1	0	1	1	0
F13	0	0	0	1	1	0	0	0	1	1	0	1	1	0
F14	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	1

Table 4. Accessibility matrix

表4. 影响因子的层级关系表

因子	可达集R(ai)	先行集A(ai)	$R\left(a_i\right)\cap A\left(a_i\right)$
F1忠诚	[1, 3, 4, 5, 8, 9, 10, 12, 13]	[1]	[1]
F2学习能力	[2, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13]	[2]	[2]
F3执行力	[3, 4, 5, 9, 10, 12, 13]	[1, 3]	[3]
F4团队精神	[4, 5, 9, 10, 12, 13]	[1, 2, 3, 4, 5, 8, 9, 12, 13]	[4, 5, 9, 12, 13]
F5责任感	[4, 5, 9, 10, 12, 13]	[1, 2, 3, 4, 5, 8, 9, 12, 13]	[4, 5, 9, 12, 13]
F6行业专业知识	[6, 7, 11]	[2, 6, 11]	[11, 6]
F7创新能力	[7]	[2, 6, 7, 11]	[7]
F8分析判断能力	[4, 5, 8, 9, 10, 12, 13]	[1, 2, 8]	[8]
F9传帮带能力	[4, 5, 9, 10, 12, 13]	[1, 2, 3, 4, 5, 8, 9, 12, 13]	[4, 5, 9, 12, 13]
F10严谨细致	[10]	[1, 2, 3, 4, 5, 8, 9, 10, 12, 13]	[10]
F11专业知识	[6, 7, 11]	[2, 6, 11]	[11, 6]
F12组织协调能力	[4, 5, 9, 10, 12, 13]	[1, 2, 3, 4, 5, 8, 9, 12, 13]	[4, 5, 9, 12, 13]
F13项目管理能力	[4, 5, 9, 10, 12, 13]	[1, 2, 3, 4, 5, 8, 9, 12, 13]	[4, 5, 9, 12, 13]
F14抗压能力	[14]	[14]	[14]
F15因子系统	[15]	[1, 2, 3, 4, 5, ∙∙∙, 15]	[15]

注：F15表示因子系统的总指标。

此时，结合表4中的可达集R(a_i)与先行集A(a_i)，可以绘制出员工能力素质体系中各影响因子的层次递阶关系模型，见图1。

Figure 1. Hierarchical progressive relationship model of influencing factors

图1. 影响因子的层次递阶关系模型

从图1中可以看出，14个关键影响因子可以被分解为4个层次，其中：F1忠诚与F2学习能力在整个系统中处于最底层，是整个系统中最核心最根本的要素；F3执行力、F8分析判断能力以及F4团队精神等9个因子在系统中起到了过渡性与枢纽性作用；F7创新能力、F10严谨细致与F14抗压能力是整个系统中的表层因素，是保障双碳战略在企业顺利实施的基本能力。

4. 研究结果与启示

4.1. 研究结论

本研究基于DEMATEL-ISM分析了双碳战略背景下国有能源企业员工能力素质的转型机制问题，得到了以下研究结论。

首先，员工的F1忠诚与F2学习能力是推动双碳战略顺利实施的重要基础。根据DEMATEL分析结果可知，F1忠诚(0.987)、F2学习能力(1.480)与F6行业专业知识(0.115)的原因度N_i的测算结果均大于0，这说明这三者在系统中起到了原因因子的作用。同时，结合ISM的层级分析结果来看，F1忠诚与F2学习能力处于L₅层，而F6行业专业知识则处于第L₃层并且在系统中仅仅是起到了过渡性和枢纽性作用。因此，本文的分析结果表明，相比较F6行业专业知识而言，员工对待公司的F1忠诚与F2学习能力才是推动双碳战略成功实施最为核心和最为重要的要素。

其次，F7创新能力、F10严谨细致与F14抗压能力是保障双碳战略顺利实施的直接要素。从DEMTAEL的分析结果可知(表2)，F10严谨细致(−0.763)与F7创新能力(−0.371)的原因度N_i的得分结果较高，在整个系统中分别占据前两位；而从ISM的分析结果来看，F14抗压能力则处于L₅层次。这说明，在双碳战略的实施过程中，F10严谨细致与F7创新能力水平越高的员工越容易推动双碳战略在企业内部的实施和落地，同时F14抗压能力越高，越有助于双碳战略的顺利执行。

最后，F4团队精神与F5责任感、F12组织协调能力与F13项目管理能力等9个关键因子在保障双碳战略实施的过程中，起到了枢纽性和过渡性作用。结合表2和表4的分析结果可知，除F1忠诚(0.987)、F2学习能力(1.480)与F6行业专业知识(0.115)外，其余因子在系统中均扮演着“结果因子”的作用，同时F4团队精神与F5责任感、F12组织协调能力与F13项目管理能力具备了相同的可达集R(a_i)与先行集A(a_i)。因此，本文的研究结果表明，F4团队精神与F12组织协调能力在国有能源企业的员工招募和选聘过程中，可以分别视为是F5责任感与F13项目管理能力的同义语。同时，F3执行力、F4团队精神、F5责任感等9个因子是推动和保障双碳战略顺利实施的关键要素。

4.2. 启示与建议

基于上述研究结论，本文得到如下管理启示。

首先，对于国有能源企业而言，在推动双碳战略实施的过程中要积极调整和识别员工的基本需求，以提高员工的忠诚度与学习能力。具体来说，第一，公司可以积极实施人文关怀政策，关注员工的个人生活和心理健康。比如，公司可以为员工提供灵活的工作时间安排，以帮助他们更好地平衡工作和家庭生活。第二，公司可以建立员工支持体系，通过提供继续教育、培训课程和职业发展研讨会，帮助员工提升技能和职业价值。第三，设立员工援助计划与鼓励员工参与决策，一方面，部门主管在员工面临工作和个人问题困境时积极提供咨询和支持，另一方面，还可以建立内部建议机制，让员工参与到公司决策过程中，让他们感到自己的意见被重视，增强他们对公司的归属感，从而提高他们对待公司的忠诚度。

其次，对于国有能源企业而言，可以通过构建创新工作室、定期开展职业技能培训以及创新合作项目的方式，提高员工的创新能力。具体来说，第一，国有能源企业在工作中鼓励员工进行创新活动之时，为员工提供必要的软、硬件设备支持，如设计思维和快速原型制作。第二，定期开展知识与技能培训，帮助员工了解新知识，更新常用技术，提高工作效率，打好创新基础，帮助员工完成专利申请和成果使用。可改进培训方式，利用科技赋能员工知识更新工作。如借鉴J国有能源企业经验[15]，搭建员工培训数字化平台，依据员工素质能力数据推送个性化培训方案。第三，创新合作项目，公司可以安排员工参与到新技术相关的研究课题，鼓励员工与不同行业的专家进行合作，以引入新的视角和解决方案，通过与其他领域的专业人士合作，提高员工的原创性思维能力和思维方法。

最后，对于国有能源企业而言，要注重员工团队精神与组织协调能力的培养，从而保障双碳战略的落地和实施。一方面，公司内部可以积极举办跨部门、跨地区研讨会，通过定期举办研讨会，鼓励不同部门和地区的员工交流想法和经验，可以打破信息孤岛，促进团队之间的理解和协作，培育员工从宏观视角思考问题和解决问题。另一方面，对于一线员工，企业可定期评选优秀团队，颁发团队荣誉证书，和团队奖励，增强团队成员凝聚力；对于基层管理者，要加强其组织领导能力的培训，并将队伍建设纳入管理者的绩效考核中，从而增强其带队效果，鼓励其带出能力过硬的队伍。

基金项目

本研究由“2023年员工能力素质模型体系建设研究项目(6007D202300118)”支持。