摘要: 目的：检验多维职业生涯不安全感量表在中国员工中的信度、效度及跨性别的测量等值性。方法：采用问卷法先后对687名在职人员施测。结果：中文版多维职业生涯不安全感量表包括8个因子，共32个条目。总量表及8个因子的内部一致性系数分别为0.96、0.79、0.82、0.85、0.93、0.86、0.84、0.89和0.89，重测信度分别为0.94、0.72、0.81、0.90、0.83、0.76、0.73、0.78和0.83。模型拟合指标良好，具有跨性别的测量等值性。结论：中文版多维职业生涯不安全感量表具有良好的信度和效度，可用于中国员工职业生涯不安全感的测量。
Abstract: Objective: To test the reliability, validity, and measurement invariance across genders of the Multidimensional Career Insecurity Scale for Chinese employees. Methods: 687 employees were selected and surveyed in the research. Results: There were 32 items in the Chinese version of the Multidimensional Career Insecurity Scale, including 8 factors. The internal consistency reliabilities of Chinese version of the Multidimensional Career Insecurity Scale and its 8 factors were 0.96, 0.79, 0.82, 0.85, 0.93, 0.86, 0.84, 0.89 and 0.89, respectively, the test-retest reliabilities were 0.94, 0.72, 0.81, 0.90, 0.83, 0.76, 0.73, 0.78 and 0.83, respectively. Confirmatory factor analysis showed a good fit to the data, and measurement invariance across genders was acceptable. Conclusion: With acceptable psychometric quality, the Chinese version of the Multidimensional Career Insecurity Scale can be used to measure the career insecurity of Chinese employees.
1. 引言
在当前VUCA的多变环境下，“铁饭碗”已成为过去式，职业的可替代性增强，员工面临的就业问题更复杂，在职业生涯中发生职场变更、解雇等事件的风险和频次更高，不安全感也更加严重。职业生涯不安全感不仅关乎员工个人的身心健康，也直接或间接影响组织氛围和工作绩效。在心理学界，职业生涯不安全感这一概念源于对工作不安全感和无边界职业生涯的研究。Colakoglu (2006)在对无边界职业生涯的研究中，将职业生涯不安全感(Career Insecurity)定义为当个人在职业生涯中感到无力维持持续就业(即就业能力)时所产生的不安全感。Höge (2012)定义为个体对实现自我中长期职业目标或未来职业可预测性的不安全感，不仅基于当前组织内部，也可跨越组织边界。Spurk等人(2021)认为，职业生涯不安全感是个人对于未来职业生涯的核心内容可能以自己不想要的方式发展的想法和担忧，具备4个核心特征：一是不安全因素，即当对职业生涯感到不安全时，同时包含个人的不确定性，以及对职业生涯是否会以不想要的方式发展的想法和担忧。二是未来视角，即个人对职业生涯的想法和担忧既有临近发生的，也有远在未来的。三是多维度性，即个人不仅会担心自己的整体职业发展，还会在不同的领域(如退休等)产生特定的想法和担忧。四是跨组织的，包括组织内外发展的各个方面。
职业生涯不安全感的测量目前采用较多的是Colakoglu (2006)在工作不安全感测量的基础上开发的2维度、9题项量表。此外，也有国内外学者采用Höge等人(2012)编制的职业生涯不安全感量表，包含4个题项。鉴于上述量表测量维度相对较少，Spurk等人(2021)编制了多维职业生涯不安全感量表(Multidimensional Career Insecurity Scale, MU-CI-S)，包含8个维度，共32个题项。该量表显示出了良好的信效度，也可拆分为8个分量表单独使用，具有较好的经济性。
综上，本研究翻译引入多维职业生涯不安全感量表，并检验其在中国员工中的适用性，以期为相关研究提供更多测量工具。
2. 方法
2.1. 研究程序
2.1.1. 量表的翻译与回译
在取得原作者授权后，由2名心理学专业硕士研究生对该量表进行独立翻译，讨论并达成一致。然后，由1名具有心理学专业翻译经验的英语专业人员进行回译。最后，邀请1位具有心理学教育背景的人力资源专家与研究小组共同修改定稿，并对各维度名进行了简化，以便于使用。
2.1.2. 预调查
采用便利抽样法对20名在职员工进行预调查，了解员工对量表的理解程度及对量表的整体看法，进一步完善并形成中文版多维职业生涯不安全感量表。
2.1.3. 正式调查
采用便利抽样法和滚雪球法选取北京、天津、上海等直辖市和河北、山西、山东、江西、江苏、浙江、广东等省份的400名被试发放第一轮问卷，并对其中70名被试进行编号用于重测，施测量表为中文版多维职业生涯不安全感量表。共回收问卷400份，剔除作答时间过短、无意义作答等无效问卷，获得有效问卷361份(含重测62份)，有效率90.25%。其中男性163人(45.15%)，女性198人(54.85%)。年龄集中分布于26岁至45岁(88.92%)，学历为大专及以下33人(9.14%)，本科249人(68.98%)，硕士及以上79人(21.88%)。工龄集中分布于6年至20年(71.19%)。单位性质为政府及事业单位43人(11.91%)，国有企业120人(33.24%)，外资企业27人(7.48%)，合资企业9人(2.49%)，民营企业123人(34.07%)，其他非营利性组织2人(0.55%)，个体工商户及自由职业者37人(10.25%)。职位为普通员工217人(60.11%)，基层管理者73人(20.22%)，中层管理者56人(15.51%)，高层管理者15人(4.16%)。婚姻状况为未婚133人(36.84%)，已婚228人(63.16%)。
间隔4周后，采用同样方法对320名被试发放第二轮问卷，施测量表为中文版多维职业生涯不安全感量表、工作不安全感量表、职业满意度量表和自我感知的可雇用性量表。共回收问卷320份，剔除作答时间过短、无意义作答、未按指示题作答等无效问卷，获得有效问卷273份(含重测53份)，有效率85.31%。其中男性170人(62.27%)，女性103人(37.73%)。年龄集中分布于26岁至45岁(61.50%)。工龄集中分布于6年至20年(74.00%)。
第一轮调查获取的样本数据(n = 361)用于项目分析、验证性因子分析和测量等值性分析；第二轮调查获取的样本数据(n = 273)用于效标关联效度分析，其中部分样本数据(n = 53)用于重测信度分析。
2.2. 测量工具
2.2.1. 多维职业生涯不安全感量表
采用Spurk等人(2021)编制的多维职业生涯不安全感量表。该量表包含职业机会、声望资历、合同条件、失业、职场变更、退休、非工作影响、供需差异8个维度，共32个题项。该量表采用Likert 5点计分，得分越高代表被试的职业生涯不安全感越强。
2.2.2. 工作不安全感量表
采用修订的Hellgren等人(1999)编制的工作不安全感量表。该量表共7个题项，依据胡三嫚(2017)的研究，工作数量不安全感选取原量表中的4个题项，工作质量不安全感选取原量表中的3个题项但不再采用反向计分形式。该量表采用Likert 5点计分，得分越高代表被试的工作不安全感越强。
2.2.3. 职业满意度量表
采用Greenhaus等人(1990)编制的职业满意度量表，该量表共5个题项，用来衡量员工对自己职业中所取得的薪酬、成就、技能等的满意度。该量表采用Likert 5点计分，得分越高代表被试的职业满意度越高。
2.2.4. 自我感知的可雇用性量表
采用曾垂凯(2011)修订的由Rothwell和Arnold (2007)编制的自我感知的可雇用性量表，该量表共11个题项，包含外部可雇用性和内部可雇用性2个分量表。该量表采用Likert 5点计分，得分越高代表被试的自我感知的可雇用性越强。
2.3. 统计分析
采用SPSS 27.0进行项目分析、信度分析和效标关联效度分析。采用Amos 26.0进行验证性因子分析。采用Mplus 8.3进行测量等值性分析。
3. 结果
3.1. 项目分析
采用极端组t检验对第一轮调查的有效样本数据(n = 361)进行项目分析。以总分27%作为分组标准，对各个条目高低两组平均分进行独立样本t检验，并采用题总相关法分析条目有效性。结果表明，中文版多维职业生涯不安全感量表各个条目具有较好的鉴别力(P < 0.001)，各个条目得分与量表总分具有显著的相关性(r = 0.51~0.78, P < 0.001)。
3.2. 信度分析
对第一轮调查的有效样本数据(n = 361)进行内部一致性信度分析。结果显示，中文版多维职业生涯不安全感量表的Cronbach’s α系数为0.96，职业机会、声望资历、合同条件、失业、职场变更、退休、非工作影响、供需差异分量表的Cronbach’s α系数分别为0.79、0.82、0.85、0.93、0.86、0.84、0.89和0.89。间隔4周后，对第二轮调查中的部分样本数据(n = 53)进行重测信度分析，总量表的重测信度系数为0.94，职业机会、声望资历、合同条件、失业、职场变更、退休、非工作影响、供需差异分量表的重测信度系数分别为0.72、0.81、0.90、0.83、0.76、0.73、0.78和0.83，表明该量表具有较好的稳定性。
3.3. 效度分析
3.3.1. 验证性因子分析
对第一轮调查的有效样本数据(n = 361)进行验证性因子分析。结果显示，中文版多维职业生涯不安全感量表模型拟合指标良好，达到统计学要求，具有良好的结构效度，详见表1。
Table 1. Model fitting of the Chinese version of the Multidimensional Career Insecurity Scale (n = 361)
表1. 中文版多维职业生涯不安全感量表模型拟合指数(n = 361)
拟合指标 |
CMIN/DF |
IFI |
TLI |
CFI |
RMR |
SRMR |
RMSEA |
拟合标准 |
<3 |
>0.9 |
>0.9 |
>0.9 |
<0.08 |
<0.05 |
<0.08 |
运算结果 |
2.205 |
0.936 |
0.927 |
0.935 |
0.078 |
0.046 |
0.058 |
3.3.2. 效标关联效度
采用皮尔逊相关分析对第二轮调查的有效样本数据(n = 273)进行效标关联效度检验，效标为工作不安全感量表、职业满意度量表和自我感知的可雇用性量表。结果详见表2。
Table 2. Criterion-related validity of the Chinese version of the Multidimensional Career Insecurity Scale (n = 273)
表2. 中文版多维职业生涯不安全感量表效标关联效度(n = 273)
维度 |
工作不安全感 |
职业满意度 |
自我感知的可雇用性 |
职业机会 |
0.689*** |
−0.423*** |
−0.408*** |
声望资质 |
0.750*** |
−0.357*** |
−0.363*** |
合同条件 |
0.779*** |
−0.392*** |
−0.429*** |
失业 |
0.826*** |
−0.276*** |
−0.315*** |
职场变更 |
0.729*** |
−0.296*** |
−0.354*** |
退休 |
0.640*** |
−0.349*** |
−0.319*** |
非工作影响 |
0.685*** |
−0.316*** |
−0.330*** |
供需差异 |
0.764*** |
−0.225*** |
−0.314*** |
总量表 |
0.861*** |
−0.384*** |
−0.414*** |
注：***P < 0.001。
3.4. 跨性别等值性检验
对第一轮调查的有效样本数据(n = 361)进行跨性别等值性检验，结果详见表3。在弱等值、强等值和严格等值模型中，ΔCFI、ΔTLI和ΔRMSEA均小于0.010，达到了测量学标准，表明中文版多维职业生涯不安全感量表具有跨性别的测量等值性。
Table 3. Measurement invariance across gender of the Chinese version of the Multidimensional Career Insecurity Scale (n = 361)
表3. 中文版多维职业生涯不安全感量表跨性别等值性分析结果(n = 361)
Model |
χ2 |
df |
CFI |
TLI |
RMSEA |
ΔCFI |
ΔTLI |
ΔRMSEA |
形态等值 |
1539.161 |
872 |
0.921 |
0.910 |
0.065 |
|
|
|
弱等值 |
1561.922 |
896 |
0.921 |
0.912 |
0.064 |
0 |
−0.002 |
0.001 |
强等值 |
1587.884 |
920 |
0.921 |
0.914 |
0.063 |
0 |
−0.002 |
0.001 |
严格等值 |
1690.429 |
952 |
0.912 |
0.909 |
0.066 |
0.009 |
0.005 |
−0.003 |
4. 讨论
本研究对多维职业生涯不安全感量表进行了汉化与信效度等测量学分析。中文版多维职业生涯不安全感量表没有对条目进行删减，与原量表一致。信度方面，中文版多维职业生涯不安全感量表及其分量表的内部一致性信度和重测信度良好，表明该量表较为稳定可靠。效度方面，中文版多维职业生涯不安全感量表的8因子结构与原量表一致，模型拟合良好，效标关联效度与原量表研究结果相近。通过模型分析，中文版多维职业生涯不安全感量表在中国员工不同性别样本中具有同等的测量意义。综上可见，多维职业生涯不安全感量表具有跨文化的适用性，其中文版可作为测评我国员工职业生涯不安全感水平的有效工具。
值得一提的是，在翻译过程中本研究将“I wonder”翻译为“我不知道”而非“我想知道”，如题项15“I wonder if I could be unemployed in my future career”翻译为“我不知道我在未来的职业生涯中是否会失业”。由于多维职业生涯不安全感量表测量的是职业生涯的不确定、不安全感，这样翻译就使得在理解上将“不确定”与“好奇”相区分，可以保证被试作答时准确把握题意。
本研究进一步发现，对不同人口统计学特征的被试进行差异分析，在年龄方面，除职业机会维度外的各维度均有显著差异，在46岁及以上年龄段，不安全感显著降低。与年龄特征类似，工龄在21年及以上不安全感显著降低。可见，随着退休年龄的接近，职业生涯的可预见性增强，不确定性降低，不安全感减少。在单位性质方面，除合同条件、非工作影响、供需差异维度外的各维度均有显著差异，政府及事业单位员工的职业生涯不安全感最低。通过对国有企业和民营企业进行独立样本t检验，发现仅在失业维度有显著差异，民营企业员工的职业生涯不安全感高于国有企业员工。由于在本研究中自由职业者这一群体的样本量较少，因此没有对其进行单独的统计学分析，未来可以就这一群体的职业生涯不安全感做进一步研究。此外，还可以对员工所在行业进行统计，以分析不同行业对员工的职业生涯不安全感的影响。